雇主可否在下班後傳訊給勞工？勞工可否「未讀」？

問題摘要：

雇主於下班後傳訊息給勞工，本身並不違法，但若內容涉及工作指令且要求立即執行，則應計入工時並給付加班費；若勞工僅因雇主單純通知而接收訊息，則不構成加班。勞工有權選擇「未讀」或「隔日回覆」，雇主不得因此懲處或評價為怠職。企業應在制度上明確區分「通知」與「指令」之界線，並建立尊重離線權的企業文化，以符合勞基法保障勞工休息時間之立法精神。若雇主因業務需求必須於非工作時間聯繫勞工，應在訊息中註明「毋須立即回覆」，或設計內部規範，例如工作群組僅於上班時間啟用，假日期間僅限緊急狀況使用。勞工方面亦應建立自我界線，於下班後關閉工作通訊群組通知或設定免打擾模式，避免心理上仍被工作束縛。從國際趨勢觀察，歐盟及多個國家如法國、義大利、西班牙等已將「離線權」入法，要求企業保障員工下班後之通訊自由，臺灣雖尚未正式立法，但地方政府與主管機關已逐步以指導原則方式推行。未來若勞工透過通訊紀錄主張雇主侵害休息權或請求加班費，法院極可能依上述離線原則與實質支配理論判斷雇主責任。因此，無論從勞資關係的信任維繫或法律風險控制角度，企業皆應審慎面對下班後傳訊的習慣，建立尊重勞工離線權的工作文化，讓「休息時間真正屬於勞工自己」，這才是符合法治精神與現代勞動倫理的永續管理模式。

律師回答：

關於這個問題，在現代工作環境中，智慧型手機與即時通訊軟體的普及，使得雇主與勞工之間的聯繫不再侷限於辦公室內的上下班時段，而成為全天候的互動。許多主管習慣於下班後透過Line、Messenger或電子郵件傳遞工作指示、追蹤進度或安排隔日事項，但這樣的行為是否符合法律上「工作時間」的規範？勞工能否拒絕回覆甚至選擇「未讀」？

 

這些問題的答案，必須從勞動基準法所規範的工作時間與休息時間區分、離線權概念的發展以及各地主管機關的指導原則來分析。

 

依據勞動基準法第30條規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，而第32條進一步規定，雇主若有使勞工在正常工作時間外工作之必要，必須經工會或勞資會議同意，且延長時間每日不得超過十二小時，每月不得超過四十六小時，經同意者最多可延長至每月五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。此規定之目的在於保障勞工的休息權益，使勞工得以在下班後真正脫離雇主之支配與指揮，回復個人生活與休息自由。

 

所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督下，於雇主之設施內或指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間；至於休息時間，則是勞工得自由活動、不受雇主指揮監督支配之時間。兩者概念互斥，也就是說，勞工若在表定工作時間外仍需聽候雇主差遣、回覆訊息、處理公務，即使未實際出勤，也可能構成「隱形加班」。

 

其實，勞工離線權的保障，就是確保勞工下班後的休息時間，不會因為雇主傳訊息而變成工作時間。這又必須回歸到「工作時間」和「休息時間」的定義：所謂「工作時間」，是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間（勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函）；所謂「休息時間」，則是指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間。因此就意義上來說，休息時間與工作時間應為互斥的二個概念，勞工於休息時間內，身心必須是要完全從工作中解放的。依循這個概念，如果雇主於下班後送訊息，讓勞工有立即回覆的壓力，甚至是必須立刻進行臨時性的加班，這些都會妨害勞工「身心從工作中完全解放」，在這些情形，雇主於下班後傳送訊息，就可能會使勞工原本的休息時間變成工作時間，進一步使雇主產生加班費的给付義務。

 

隨著數位化與遠端工作的盛行，許多企業透過即時通訊工具管理人員或下達指令，致使勞工下班後仍持續處於「待命」狀態。若雇主於下班後傳訊息給勞工，並要求立即回覆或指示執行事項，勞工即使在家，也是在雇主指揮監督下提供勞務，依法應屬延長工時，雇主即有給付加班費或補休的義務。反之，若雇主僅為隔日工作提前提醒、傳達資訊，並明確註明「毋須立即回覆」或「明天上班再處理」，則不構成加班，勞工得自由選擇是否回應，亦無違反工作規則之虞。為了平衡科技進步與勞動人權之間的界線，勞動主管機關逐漸發展出「離線權」（Right to Disconnect）的概念。所謂離線權，係指勞工在工作時間以外，有權不接收、回覆與工作有關之電子郵件、電話或訊息，雇主不得因此認定勞工違反工作守則或給予不利益對待。

 

離線權的目的在於保障勞工於非工作時間得以真正休息，避免因雇主過度干預而侵害勞工的生活品質與心理健康。如於疫情期間針對居家工作型態，雇主應尊重勞工離線權益，並於非工作時間傳送訊息時加註「毋須立即回覆或處理」字樣。已成為實務上衡量雇主是否落實勞動保障的重要依據。若雇主無正當理由長期於非工作時間要求員工即時處理業務，可能構成勞基法所稱的延長工時，勞工得主張加班費給付；若勞工因拒絕回覆而遭受責難、懲處或考績扣分，亦可能觸犯「不得對勞工為不利益待遇」之規範。

 

換言之，離線權並非勞工的「懶惰權」，而是回歸勞動契約本旨，保障勞工在下班後免於雇主干預的自由權。實務上，雇主若於下班後傳送訊息給勞工，應視其內容性質判斷：若屬「通知」、「提醒」、「安排明日行程」等非即時處理事項，勞工可選擇不予回覆或隔日再處理；但若訊息內容涉及緊急事故或需立即因應者，例如生產線故障、系統異常或突發公關危機，勞工若依職務內容有立即處理義務，該時間即屬加班時間。若雇主未依法給付加班費，勞工得依勞動事件法提起民事訴訟請求工資給付或向勞動檢查機關檢舉。

 

離線權的實踐同時也與雇主的管理文化密切相關。部分企業在績效導向文化下，默示要求員工「隨時在線」，即使未明文要求加班，員工也擔心未即時回覆會影響考績或升遷，因而形成制度性壓力。此種文化若造成勞工長期精神緊繃、休息不足，甚至引發過勞或職業倦怠，亦有違勞基法第30條之工時限制精神及職業安全衛生法第6條「雇主應預防勞工過勞」之義務。

 

反觀部分企業開始建立「離線文化」，例如設定工作群組訊息自動延遲發送功能、限定主管不得於晚間或假日傳訊、明定「無需立即回覆」政策等，均有助於落實勞工之離線權益，也可減少未來勞資爭議的發生。

 

從法律見解觀之，法院對於工作時間之認定，採「實質指揮監督」標準。只要勞工客觀上受雇主支配，必須待命或隨時回應指令，即使未實際執行工作，也屬於工作時間。例如最高法院曾指出，勞工於指定地點待命、需隨時出勤者，即屬受雇主支配之情形，應計入工時。此見解可類推至現代數位通訊環境，若雇主於下班後要求即時回覆訊息，勞工客觀上已失去自由支配時間，該段時間自然屬於延長工時。

 

至於勞工可否選擇「未讀」或「不回覆」，法律上當然允許。勞工於非工作時間並無義務回覆訊息，除非勞動契約明確約定「隨時待命」或屬職務特性（如救災人員、值班醫護、資訊系統維護工程師等），否則雇主不得以勞工未即時回覆為由指責怠忽職守。若雇主以此作為懲處或考核依據，勞工可循勞資爭議調解或勞動事件法途徑主張權益。事實上，若雇主在非工作時間傳送工作訊息，勞工可依自身情況選擇是否回覆，雇主不得因此不當對待，否則將面臨違法風險。

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