加班費消滅時效為何？何時開始計算？

問題摘要：

勞工在離職多年後再主張全部加班費，僅能獲得五年內未罹於時效之部分，若雇主願意自願補償更久期間，則屬債務履行而非法律義務。為避免權利受損，勞工在職期間應注意保存工時紀錄、加班單及通訊往來，以作為日後舉證依據，並於離職後儘速提出請求或調解，以中斷時效。若企業結構複雜，如母子公司或多公司共用營業地址及負責人，勞工仍應依實際僱傭關係確認債務人，否則恐影響請求效力。即使發現發薪、勞保投保及勞退提繳均為同一地點，仍應以簽約公司為主體主張債權，無須轉以不當得利請求，因不當得利不僅難成立，且不具較勞基法更有利之效果。總而言之，加班費為勞工依法得請求之薪資報酬，屬於民法第126條所稱「不及一年之定期給付債權」，其消滅時效為五年，自加班完成或發薪日次日起算。時效得因勞工行使權利或雇主承認債務而中斷，惟逾期部分不得再以不當得利或其他名義主張。勞工若已離職，應儘速蒐集證據並提起調解或訴訟，以確保五年內部分之權益不受損。雇主則應依法按月核算並支付加班費，保存工資明細與出勤紀錄，以避免涉違法責任。此一五年期間雖非漫長，但足供勞工行使權利，兼顧勞資雙方安定，符合勞基法保障勞工與維持經濟秩序之立法目的。

律師回答：

關於這個問題，加班費請求權之消滅時效，是勞動法與民法交錯適用的重要議題，涉及勞工權益行使期間、債權性質認定及起算時點的界定。依民法第126條規定，「一年或不及一年之定期給付債權，五年間不行使而消滅。」而加班費屬於勞工勞務對價的一部分，具有「每月定期給付」之性質，故應適用五年之短期消滅時效。勞基法雖未明文規範加班費請求之時效，但依其屬薪資債權之性質，法院與行政機關一貫見解均認為準用民法第126條。

 

按民法第一百二十六條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。經核原審認被上訴人並非每月均有加班，縱有加班，各該月份之加班費金額亦不相同，認為不屬本條所謂定期給付之債權，乃將本條所謂「定期給付」之適用，解為須每月均有加班之事實，及每月加班所得之金額應為相同者，始足當之，其解釋及適用法律，似有未洽。況有關加班費之發給方式，上訴人是否應按月隨同薪資發給，或待提出申領時始給予，或以如何方式、期限給付？

(最高法院99年度台上字第1102號民事判決)

 

加班費之發給雖依勞工實際加班情形而有差異，但其仍屬於雇主依約定及法律所應給付之報酬，應與薪資同視為定期給付債權，受五年時效限制。至於時效起算時點，依民法第128條規定，消滅時效自請求權可行使時起算。換言之，加班費請求權自加班完成且雇主負有給付義務時起算。若依企業慣例或契約約定，每月隨同薪資一併發給加班費，則每月加班費請求權自該月發薪日次日起算；若雇主未發給加班費，勞工於當時即得請求給付，時效自當時即起算。是以，勞工離職多年後主張加班費，原則上僅能請求五年內部分，逾五年者已因時效完成而消滅。倘若勞工主張雇主未依勞基法第30條與第24條合法計算加班費，且係於離職後經勞動檢查或調解程序始知其權利遭侵害，是否得以「權利未得行使」為由主張時效未起算？

 

實務見解多採否定立場，只要勞工已提供勞務且雇主未給付加班費，即已發生可行使之權利，並非不知可行使而時效不生。至於若勞工以不當得利為由請求逾期加班費，是否可避開五年時效限制？依民法第179條，不當得利成立須以「無法律上原因受利益」為要件，而雇主因加班費請求權已罹於時效而拒絕給付，該拒絕乃基於法律上之原因，故不構成不當得利。實務上亦認為，債權時效完成後，債務人得拒絕履行，其利益為法律所承認，故不得再以不當得利之名主張返還。例如勞工請求加班費屬薪資債權，適用民法第126條五年時效，逾期部分不得以不當得利主張。另需注意，勞基法第30條第1項規定，勞工每日工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時，若雇主未經勞工同意而違法延長工時，仍須依第24條給付加班費；加班費為薪資一部分，應於每月定期發放。

 

若雇主未依規給付，除民事責任外，依勞基法第79條得處以罰鍰，勞工仍得於五年內請求補發。時效之中斷亦為勞工爭取權利之關鍵。依民法第129條規定，時效得因起訴、聲請支付命令、調解或雇主承認債務而中斷。勞工若於調解程序提出加班費請求，即屬合法行使權利，時效中斷自提起調解時起算，並自程序終結翌日起重行計算新五年期間。若勞工在勞動檢查或勞資爭議調解過程中能證明雇主承認存在加班事實或表示願支付部分加班費，也屬於債務承認，時效同樣中斷。

 

至於時效是否因勞工離職而中止，實務上認為離職本身非時效中止事由，時效仍自權利可行使時起算，除非勞工能舉證存在不可抗力或法定中止原因（如未成年、監護狀態等）。

 

值得一提的是，對加班費「定期給付」之認定提供關鍵說明：加班費雖非每月金額固定，但屬於基於同一僱傭契約所生之重複性給付債權，應包括於民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」範圍內。法院進一步指出，即使加班時間及金額每月不同，仍不影響其定期給付性質，因加班費本應隨薪資每月結算給付。此見解奠定加班費適用五年時效之實務基準。

 

綜合判例與學說，加班費請求權之時效起算原則如下：一、勞工每月加班所生之報酬請求權，於當月發薪日次日起算五年；二、若雇主違法不發給，加班完成當日即為可行使時點；三、若勞工提起訴訟、申請調解或雇主承認債務，時效中斷；四、若雇主以故意隱瞞加班事實致勞工無從行使權利者，時效自障礙排除日起算；五、逾期五年未主張部分消滅，不得再以不當得利或其他名義請求。至於部分勞工主張加班費係屬「工資之附帶給付」，可類推適用民法第125條15年時效者，實務上並不採納。因工資屬於一年內反覆給付之債權，明顯符合同條第126條短期時效規範，故仍以五年為準。

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