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「電傳勞動」是什麼？人事管理上的挑戰是什麼？
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問題摘要： 電傳勞動是一種結合現代科技與勞動靈活性的工作模式，具有促進就業、提高效率、減少碳排等多重優點，應被視為未來勞動制度的重要方向，但其衍生之工時管理、職安責任與資訊安全等議題亦須通盤檢討。政府若能及時補足法制缺口，導入智慧管理工具與正向激勵機制，電傳 勞動將不再是過勞的陷阱，而是提升國家整體勞動生產...
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雇主對於遠距工作照勞工，應如何管理？
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問題摘要： 雇主對於遠距在家工作之勞工仍應依勞基法完整管理工作時間，從預約排定、出勤紀錄、加班認定至職災處理及制度期間安排，皆不可因「地點非事業單位」而鬆懈規範，否則不僅易生人事爭議，亦可能觸法受罰，惟有建構兼顧彈性與法遵的管理制度，方能因應未來在家工作常態化趨勢所帶來的挑戰。居家工作下職災認定實質重點在於是否構...
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遠距在家工作如何認定勞工加班？
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問題摘要： 遠距工作下之加班認定可歸納三大要件：一、勞工於正常工時外執行與職務相關之行為；二、該行為係依雇主指揮監督或雇主明知未反對；三、勞工能提出具體證據足以證明其延長工時之存在。若三要件具備，雇主即負給付加班費義務。反之，若勞工僅基於個人習慣在家研究、準備或自願提前完成工作，而非受雇主指揮者，則不屬於加班。最...
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甚麼是部分工時？部分工時都是時薪制？
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問題摘要： 因此無論是雇主或勞工，都必須重新理解：部分工時不是例外制度，不是弱化勞工，不是降低責任，而是在工時較短前提下仍完全適用勞基法，只是計算方式不同。勞雇雙方只要明確約定工時、日數、薪資、排班方式、加班規則，即可避免爭議。部分工時制度本質上並不複雜，但因實務誤解過多，才導致爭議頻仍。理解法律、落實制度，才能...
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若工讀生自願連續工作八個小時不休息，這樣是否違反勞基法？那若雙方協議可以嗎？如果不行，休息時間是否需要照算薪水？
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問題摘要： 工讀生自願連續工作八小時不休息，雖表面上出於個人意願，實際上仍屬違反勞基法第35條之強制規定，雇主不得以協議作為免責依據，否則構成違法。若雇主未安排休息時間或將休息時間納入待命，應將該時間視為工作時間並依法給薪。勞工若遭遇此情形，可向勞動主管機關申訴，要求查處與補償。對雇主而言，最穩妥的作法是建立明確...
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工作責任制不能請領加班費！不是老闆說了算
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問題摘要： 「責任制不能請領加班費」這句話，只在符合法定程序、經核備且工作性質特殊的情況下，才有例外適用；絕非老闆一句「我們公司是責任制」就能剝奪勞工的加班報酬權。責任制並非「不打卡、不給錢、不休息」的制度，而是「以任務成果為導向、在法定範圍內給予彈性」的特別機制。真正合法的責任制，應建立在自主、平等、核備與健康...
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「責任制」勞工的小常識
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問題摘要： 「責任制勞工」是勞基法中特別規定的彈性制度，但僅限於符合法定條件並經核備之特定人員，否則皆屬違法。雇主不得僅以口頭或內部規章宣稱勞工為責任制以免除加班費給付，勞工亦應明白自身權益，了解責任制僅能排除部分工時條文，且書面約定須經核備並不得損害健康與福祉。若遇雇主以責任制之名壓榨勞動力，勞工應積極保存證據...
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不在工作場所工作的勞工就沒有加班費嗎？
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問題摘要： 對於這些在外工作的勞工而言，「自由」往往是一種假象。表面上可以自由安排工作順序、時間地點，實際上卻仍受公司制度、業績壓力與上級命令所約束。尤其當雇主以「彈性」或「責任制」之名，排除工時紀錄與加班費給付時，勞工的自由就變成一種被剝奪保障的陷阱。法律強調的是「指揮監督」與「時間拘束性」，只要勞工的行動不完...
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大廈管理委員會適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？是否可適用該法第84條之1規定？
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問題摘要： 大廈管理委員會適用勞基法後，其所僱勞工之工時上限仍以每日八小時、每週四十小時為原則，若需加班必須依法徵得勞工同意並遵守每日十二小時與每月五十四小時之上限，加班費依法給付。僅有符合中央主管機關公告類別之監視性或間歇性工作者，始得依84條之1另行約定工時，且須書面核備。否則，一切應依勞基法一般規定辦理。責...
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加班申請制如何正確運用？
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問題摘要： 加班申請制度之設置與實施，須兼顧雇主管理需求與勞工權益保障，唯有在制度正當、程序完備且操作中立的情況下，始能發揮其管理加班與避免爭議之功能。若雇主濫用制度，反成阻礙勞工行使工資請求權之工具，則不僅違反法律規定，更可能遭受行政處分及聲譽損害。反之，若勞工以該制度為擋箭牌，逕自延長工時並事後主張給付，亦應...
