工作責任制不能請領加班費！不是老闆說了算

問題摘要：

「責任制不能請領加班費」這句話，只在符合法定程序、經核備且工作性質特殊的情況下，才有例外適用；絕非老闆一句「我們公司是責任制」就能剝奪勞工的加班報酬權。責任制並非「不打卡、不給錢、不休息」的制度，而是「以任務成果為導向、在法定範圍內給予彈性」的特別機制。真正合法的責任制，應建立在自主、平等、核備與健康保障的基礎上，否則，一切責任制之名下的超時工作，仍屬違法加班，勞工依法可以請求加班費，老闆再怎麼說，也不能推翻法律的明文規定。

律師回答：

關於這個問題，所謂「責任制不能請領加班費」的說法，在台灣的職場上非常普遍，甚至成為部分雇主規避工時與加班規定的藉口，但從法律角度而言，責任制勞工的認定、適用範圍及法律效果均有明確界定，並非雇主片面宣稱即可成立。

 

勞動基準法第84條之1是責任制的唯一法律依據，條文規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制：一、監督、管理人員或責任制專業人員；二、監視性或間歇性之工作；三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

 

由此可知，責任制並非普遍適用的工時制度，而是一種對特定職務的例外制度，必須同時符合「中央主管機關核定公告」、「勞雇雙方書面約定」及「報請主管機關核備」三大要件，缺一不可。若未經核備或不屬公告類型，即便雇主主張採責任制，仍屬違法，勞工依法仍可請領加班費。

 

勞基法施行細則第50-1條，所稱「監督、管理人員」係指受雇主僱用，負責事業經營與管理，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權之主管級人員；「責任制專業人員」係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者；「監視性工作」係指於一定場所以監視為主之工作；「間歇性工作」則指工作本身以間歇性方式進行者。換言之，責任制專業人員應屬於具高度專業與自主判斷權的職位，例如會計師、律師、建築師、設計總監、專案研發人員等，而非所有的文書、行政、業務或客服人員。法院實務亦屢次強調，責任制之目的在於給予特殊性工作合理的彈性，而非讓雇主以此逃避工時與加班費的給付。若勞工實際仍需遵守公司上下班打卡制度、受主管指揮監督、依公司排班執行例行事務，則其工作性質並非自主任務導向，而屬一般工時制勞工，即便簽署「責任制契約」亦無效。依最高法院判例意旨，勞動契約雖屬私法上合意事項，但勞基法屬強制性保護規範，勞工不得拋棄或減損法定權益，任何違反者均屬無效。

 

又大法官釋字第726號解釋，勞基法第84條之1之設計，雖允許特定工作排除部分工時規範，但其立法目的仍在於保障勞工健康與工作安全，故雇主不得藉此形同剝奪勞工休息權與報酬權。即使勞雇雙方另行約定，也必須以不損及勞工健康與福祉為前提，主管機關在核備時負有實質審查義務，確認其工作性質確屬特殊且約定內容合理。

 

實務上常見的爭議在於「責任制勞工是否仍有加班費請求權」。若該勞工並非真正符合責任制條件或未經核備，其仍應受勞基法第24條規範保障，即延長工作時間應給付加班費。若雇主未報請主管機關核備，即使簽署書面契約，該契約不生效力，勞工可主張依一般工時制計算加班費。若雇主主張勞工自願不請加班費，因勞基法屬強制性規定，此項放棄無效，法院多會判定雇主仍應給付加班費及遲延利息。

 

舉例而言，若行政助理、客服、櫃檯或技術支援人員等被公司標示為責任制而長期超時工作，勞工提出打卡紀錄、電子郵件、工作訊息等證據，即可證明實際工時超過法定上限，法院通常會認定雇主未經核備責任制而違法，命其補發加班費並依第79條處2萬元至100萬元罰鍰。

 

另一方面，即便是合法責任制人員，其工時與報酬仍須合理安排，雇主不得要求無限延長工時或剝奪休假，否則違反「不得損及健康及福祉」原則，主管機關得撤銷核備並命令改正。責任制勞工與一般勞工最大的不同，在於「工時彈性」而非「無工時限制」。責任制是以完成任務或成果為主導，但不代表工作時間不受任何規範。實際上，多數核准文件中仍會載明「每日不得超過12小時」、「每週至少應有一日休息」、「夜間工作須安排替代休息」等條件，雇主違反即屬違法。勞工如因此過勞受傷，仍可依職業安全衛生法或職業災害保險條例請求補償。

 

若雇主以「責任制」為由，剝奪勞工打卡、記錄工時之權利，也違反勞基法第30條第5項規定。勞動部於多次函釋指出，責任制人員亦應建立出勤紀錄，以利日後勞資爭議之釐清；雇主若完全未保存工時紀錄，將負舉證不利之結果。更進一步，許多公司誤以為只要在聘書上寫「採責任制」，或在工作規則中公告，即可免付加班費，此為典型誤用。

 

責任制需個別勞工書面同意且報請核備，不得僅以工作規則或勞資會議紀錄取代。主管機關查核時，會要求出示核備函及契約書，如無，則視同一般工時勞工。責任制制度設計的本意，在於尊重高專業、高自主性勞工之彈性，讓工作時間不再拘泥於八小時上下班模式，而是以任務完成為衡量標準，但此制度的濫用，已逐漸變成壓榨勞工的工具。部分企業以「責任制」為名行「無償加班」之實，要求員工每日工作10至12小時甚至更久，卻不給加班費、不補休，也不設休息間隔，導致過勞事件頻傳。

 

勞動主管機關統計顯示，近年檢舉案件中相當比例涉及責任制濫用，主要集中於服務業、資訊科技業、建築設計業及金融業，顯示該制度已被誤解或刻意利用。

 

為保障自身權益，勞工在簽訂勞動契約時應特別注意是否載有「責任制」條款，若有，應要求雇主出示主管機關核備文件，並確認該職務是否屬公告範圍。若未核備或內容模糊，即表示該條款無效，勞工仍享有工時與加班費保障。若已任職且長期超時工作，可蒐集打卡紀錄、監視錄影、工作訊息或電子郵件等證據，向地方勞工局申訴。主管機關查有違法時，除命雇主補發加班費外，並得處罰鍰。法院判決實例亦顯示，勞工舉證實際工時即可推翻「責任制」主張。

 

從法律政策角度觀察，責任制條文的核心在於「雙方合意」、「主管機關核備」、「不得損及健康」，並非容許企業片面排除勞基法保障。責任制是例外而非常態，必須限縮解釋。任何超出公告範圍的工作職務，雇主若主張採責任制，均屬違法，勞工得依一般工時制度請求加班費、休息補償及損害賠償。

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