甚麼是部分工時？部分工時都是時薪制？
問題摘要：
因此無論是雇主或勞工，都必須重新理解：部分工時不是例外制度，不是弱化勞工，不是降低責任，而是在工時較短前提下仍完全適用勞基法，只是計算方式不同。勞雇雙方只要明確約定工時、日數、薪資、排班方式、加班規則，即可避免爭議。部分工時制度本質上並不複雜，但因實務誤解過多，才導致爭議頻仍。理解法律、落實制度，才能讓企業避免裁罰、讓勞工得到保障，也讓部分工時勞動市場真正朝向健康、透明、穩健的方向前進。
律師回答：
關於這個問題，部分工時勞工究竟是什麼？是否只要不是正常每日八小時、每週四十小時就必然屬於部分工時？部分工時是否一定是時薪制？部分工時究竟享有哪些勞動基準法保障，又有哪些權益經常被誤解、被忽略甚至被剝奪？其工資、工時、特休、加班費、退休金到底如何計算？雇主對部分工時的常見錯誤觀念又有哪些？這些問題在實務上長年爭議不斷，許多事業單位甚至連基本概念皆未掌握，導致部分工時勞工在現場工作多年卻從未獲得合理給薪、特休、加班費、退休金，甚至被視為「不適用勞基法的人」，而這些誤解往往源於法律概念不清、制度演變複雜，以及雇主習慣性的錯誤認知。
部分工時之所以在現代勞動市場中愈來愈常見，正因社會型態已從傳統工業化模式轉變為高度彈性、多元化的服務與勞動結構，例如學生打工、家庭主婦補貼家用、兼職工作者、第二份收入來源者、跨平台勞動者、非典型僱傭工作等，都促使部分工時成為現代最廣泛的勞動契約型態之一。然而，部分工時從來就不是「較不重要的勞工」、「不適用勞基法」、「沒有權益的打工族」，更不是雇主想像中的「有做才有錢，沒做就完全不算受雇」。
在法律上，只要符合「受僱、提供勞務、取得工資」三要件，就是勞基法上的勞工，與正職毫無不同，因此部分工時勞工的保障，理論上應與全時勞工相同，只是在計算方式上採比例原則，而非權益本身縮水。問題是，在實務中，這些保護經常被忽視，甚至被企業當作規避義務的工具。
部分工時制度
要理解部分工時制度，必須先從其定義、法源、與全時差異開始分析。依現行制度，勞基法本身並未明文定義「部分工時」，在法令上，勞動基準法其實未就「部分時間工作(部分工時)」為明確規範，目前係依勞基法第30條規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」低於上開時數就是部分工時。
至目前所適用之《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》，係勞委會於103年1月27日勞動2字第1030130119號函所訂定。應行注意事項第參點對於部分工時勞工之定義：「部分工時勞工：謂其所定工作時間，較該事業單位內之全部時間工作勞工（下稱『全時勞工』）工作時間（通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。」，該注意事項第肆點則係對於常見之部分工作時間工作型態明示如下類型：在正常的工作時間內，每日工作有固定的開始及終止之時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；或企業為因應全時勞工正常工作時間外之營運需求，所安排之班別；或企業為因應營運尖峰需求所安排之班別，在1日或1週之工作量尖峰時段中，工作某一固定時間。結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週(每月、或特定期間內)總工作時數，但每週(每月、或特定期間)內每日工作時段及時數不固定者。分攤工作的安排，如兩人一職制。
附帶一提，部分工時之勞工與臨時工之差別在於前者是全月到職，只是工作時間較全時勞工為少；後者指，未全月在職，不定時到工者(例如臨時工短暫受僱幾天)而言。根據第肆點對部分工時之型態描述，可理解例如公司在全時勞工以外，另外僱用每日工時較全時勞工為短之部分工時勞動者。又例如，未約定每日正常工時之起訖期間，但事先約定每週、每月或特定期間(至少逾一個月)之總工時，如召喚性工作，公司遇有人手不足、訂單較多之時刻，臨時召喚部分工時人員每週或每月支援一定時數(但不得逾法定正常工時)，均屬之。部分工時之勞工可採按時、按月、按件計酬，不限於按時計酬不可。
在僱用部分工時勞工實施要點，重點在於「工資按工作時間比例計算其基本工資」，既然按工作時間比例。特別休假、工資等問題，部份工時勞工若做久了就有年資，有年資就有特別休假，若按法令給予對正職人員而言不公平，若按比例，似乎不合法。而勞工退休金更是公平不公平，合不合法的問題。
部分工時勞工，是指其工作時間較同事業單位全時勞工有相當程度縮短者，縮短之時數由勞雇雙方協商議定。「相當程度縮短」並非法律硬性規定，但一般實務多以每週35小時以下作為參考值。然而工作時數如何安排、每日是否固定、每週是否固定天數、是否採召喚式、是否採彈性排班，均不影響其身分，只要總工時明顯短於全時，即屬部分工時。
因此部分工時不必然是時薪制，亦可採月薪制、日薪制或件計酬，工資形式完全可由雇主與勞工協商。但部分工時最常被誤認的，就是「一定是時薪制」。這種誤解導致雇主以為只要採時薪制就不必給例假日工資、不必給特休、不必給加班費、不必給離職補償、不必辦退休金、不必加保勞健保，甚至以為時薪制就不是勞工，完全錯誤。依勞基法定義，只要是受僱提供勞務、領取報酬，就是勞工，不因時薪而變成「外包」、「承攬」、「非勞工」。因此部分工時勞工的權益與全時勞工完全一致，只是在計算方式採按比例原則。
例如特休必須按比例計算、加班必須依每小時時薪計算、退休金提繳依實際薪資比例計算、職災補償亦依勞基法與勞保法辦理。部分工時制度的另一個長年爭議，就是與「臨時工」混淆。部分工時是指受僱期間跨越整個月份，只是每天或每週工時較短；臨時工則是工作日不連續、不固定、不跨月，是以短期臨時性工作為主。因此臨時工不論時數多寡，只要建立從屬性關係，仍是勞工仍適用勞基法，但兩者的工時認定、出勤計算方式確有不同。接著談到法源問題。
該注意事項對部分工時之類型列舉三項：
第一，每日固定時段出勤，但時數較全時短；第二，採彈性排班，僅約定每週或每月總工時；第三，部分工時採分攤工作或兩人一職制。三種型態都屬部分工時，並不以「每日一定要上班」為必要條件。而部分工時與變形工時之間也存在重大區別。部分工時不得實施變形工時，因變形工時制度之立法目的本為調整全時勞工工作量，不得用在本就工時較短的部分工時身上。
換言之，只要是部分工時，除正常工時外，只要超過雙方約定工時，即構成加班，雇主就必須給付加班費，而非以「基本時薪」敷衍帶過。實務上最常見的違法，就是超商、速食店、大型賣場、餐飲業，經常要求工讀生延長工時，卻僅給時薪，不給加班費，完全違法。因為部分工時之加班認定基準不是「超過每日八小時」，而是「超過雙方約定工時」。例如雇主與部分工時勞工約定每日工作09:00–12:00共計三小時，只要雇主要求其做到下午一點，就已超過三小時，這一小時就是加班，就應給加班費，而不是給額外一小時的時薪。這也是業界最普遍、不被理解、也是最易被檢舉與裁罰的違法區域。第二個常被忽略的重要問題就是特休。實務上長年存在「部分工時沒有特休」、「時薪制沒有特休」的錯誤觀念，但依勞基法第38條，只要服務滿6個月即可享有3日特休，與工時無關。
勞委會(80)台勞動二字第03420號函：
勞動基準法第2條第1款勞工之定義：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，故符合上述規定者，自有該法有關規定之適用。本案勞資協商採每月不固定工作四日，或應工作需要不定時工作之方式，勞工之特別休假仍應由勞資雙方協商排定之。
本案所涉部分工時勞工之特別休假權利，勞動部106年1月6日勞動條1字第1050133131號函修正之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」明揭：「特別休假依勞動基準法第38條規定辦理。其休假期日由勞工排定之，年度可休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之：部分工時勞工年資滿6個月以上未滿1年者，自受僱當日起算，6個月正常工作時間占全時勞工6個月正常工作時間之比例；部分工時勞工工作年資滿1年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數計給。不足一日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第38條規定給予特別休假」。部分工時勞工仍得享有勞基法第38條所定之特別休假權利，與全時勞工並無不同；但因為其工作時間本較一般全時勞工為短，故應以工時比例計給特休時數。
勞工每週工作日數與全時勞工相同，僅每日之工作時數較短，故得直接以每日工作時數乘以法定特休日數，給予特休時數9小時【計算式：3小時＊3日=9小時】。勞工週工作日數與全時勞工不同，係以「6個月正常工作時間」占「全時勞工6個月正常工作時間」之比例計算特休時數，其中所謂「全時勞工6個月正常工作時間」，為求計算便利，應得以全時勞工全年正常工作時間之半數1044小時計【計算式：全年365天正常工時2088（52週＊40小時+8小時）÷2=1044】，故給予特休時數14.3448275【106/7/1-106/12/31正常工時624÷1044＊3日＊8小時=14.3448275小時】，事業單位自選小數點幾位後無條件進位計。
差別只在於部分工時須依工時比例計算時數。例如全時勞工一年正常工時約為2088小時，部分工時勞工則依實際全年工時占全時勞工全年工時比例，乘以應有特休日數與每日八小時計算特休時數。例如每週工作三天、每日四小時者，全年正常工時約624小時，占全時2088小時約0.3，因此特休7日即為7×8×0.3=16.8小時。是否進位、捨去、無條件進位，皆由雇主選擇，但不得使勞工權益減損。另一種情形則是部分工時與全時勞工每週工作「天數相同」、僅每日工時較短，例如全時每日八小時、部分工時每日四小時、一週皆上五天。此時依注意事項，應「直接給予法定特休日數」，例如三日特休即為三日×每日工作四小時=十二小時特休。這也是最常被違反的規定之一，許多企業完全忽略部分工時有特休，甚至完全不給，導致大規模欠給薪資，勞檢時常遭裁罰。
特休未休完還必須折算工資，部分工時亦完全適用此規則。接下來談到退休金制度。部分工時因薪資較低，許多企業以為不需提繳退休金，但依勞工退休金條例第6條，只要有僱傭關係、領取工資，就是雇主必須按月提繳至少6%至個人退休金專戶。時薪工讀生、兼職家教、PT員工、超商工讀生，都必須提繳。部分工時僅因工資較低，提繳金額較低，但義務並未消失。欠提退休金屬重大違法，勞動部查到即裁罰，並命雇主補提認定期間全部退休金，且不得向勞工請求回復。部分工時亦享有勞保、健保資格，只要月薪達三千元以上即可加保。企業未替部分工時加保而導致職災發生時，雇主將負擔極重賠償責任。
工資認定亦是部分工時的重大爭議。只要具有經常性、勞務對價性、固定發放性質，即為工資，例如時薪、固定津貼、固定獎金等皆屬之，必須納入加班費、特休折算、資遣費、退休金計算基底。許多企業刻意將固定發放的錢名為「獎金」、「津貼」、「補助」，企圖規避工資，本質仍屬工資，仍須納入計算。
最後，部分工時與全時在資遣與退休制度也完全相同，只要非自願離職，就可領資遣費，計算方式同樣依平均工資乘以年資，每滿一年半個月資遣費。部分工時勞工也享有職災補償、加班費、夜間工作限制、女性夜間工作保護、例假日出勤加倍工資等所有權益，與全時毫無差別。
部分工時最常見的法律風險來自雇主以下幾種錯誤：
錯誤一，認為部分工時沒有特休；
錯誤二，認為部分工時沒有加班費；
錯誤三，認為時薪制不是勞工；
錯誤四，未替部分工時加保，導致職災時巨額賠償；
錯誤五，以「臨時工」名義規避法令；
錯誤六，未提繳退休金；
錯誤七，要求部分工時工作到深夜、超過法定工時；錯誤八，違法排班。
這些錯誤累積，最終都會回到雇主身上，形成大量勞資爭議。
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