雇主對於遠距工作照勞工，應如何管理？

問題摘要：

雇主對於遠距在家工作之勞工仍應依勞基法完整管理工作時間，從預約排定、出勤紀錄、加班認定至職災處理及制度期間安排，皆不可因「地點非事業單位」而鬆懈規範，否則不僅易生人事爭議，亦可能觸法受罰，惟有建構兼顧彈性與法遵的管理制度，方能因應未來在家工作常態化趨勢所帶來的挑戰。居家工作下職災認定實質重點在於是否構成執行職務之行為或其合理延伸，雇主應加強遠距工作期間之管理規範與職災通報處理制度，並留意取消遠距措施時應提供合理過渡安排，以兼顧勞工權益與組織運作彈性，避免日後產生不必要之保險給付爭議與勞資糾紛。

律師回答：

關於這個問題，雇主於推動遠距或在家工作制度時，應自工作地點變更、出勤紀錄保存、工時彈性設計、加班制度建置、薪資項目調整、職業災害應對、資訊與資安規範訂定等各層面著手，並與勞工充分協議並落實制度化，方能兼顧防疫彈性與法令遵循，保障勞工權益同時維護企業營運秩序，避免日後爭議風險及法律責任。

 

工作時間如何認定？

雇主對於遠距在家工作時間之管理，應全面依循勞動基準法第30條及其施行細則第21條所訂定之出勤管理義務，儘管勞工並非於事業場所實際提供勞務，仍不得因此免除雇主置備出勤紀錄之責任，並須登載出勤時間至分鐘為止。雇主應備妥包括簽到簿、出勤卡、門禁卡、生物特徵辨識系統或電腦出勤系統等出勤紀錄工具，而即使遠距在家工作可採行較為彈性紀錄方式，例如由勞工自記工作日誌、進入線上系統點選登錄等，仍須符合「逐日記載」「至分鐘為止」之要求，若違反仍將面臨勞動檢查裁罰。

 

此外，電傳勞動工作者之工作時間原則上應由勞雇雙方預先約定與明確記載，不得以排班表等抽象方式替代實際出勤紀錄，且雇主對於其出勤資料之揭露義務，依法不得拒絕勞工閱覽副本，意即即使在家工作，出勤管理並無例外適用空間，僅能就紀錄方式從寬操作。

 

又就延長工作時間部分，因遠距工作難以受雇主直接監督，加班事實需更加明確且具體，為避免爭議，應要求勞工依照加班申請制度辦理或事先協議加班範圍，方能構成雇主應負擔加班費之要件。

 

勞工僅憑寄發電子郵件或LINE對話紀錄，尚不足以證明受雇主指揮延長工作時間，是否屬於個人工作習慣或與職務無關仍須查明，因此加班部分之認定上更顯審慎。另應注意，勞動事件法第38條已明定「出勤紀錄登載時間推定為經雇主同意執行職務」，故雇主若未踐行異常出勤管理機制，恐將不利於未來勞資爭訟中對加班事實之否認。

 

預先約定工作與休息時間，仍應依法備置出勤紀錄，且須登載出勤時間至分鐘為止：

按「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」勞基法第30條第5、6項定有明文。次按「電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。」勞工在事業場所外工作時間指導原則第三、(二)、2點可參。

 

又按「勞動部鑑於外勤業務員之業務性質，已協助提供雇主依法記載外勤業務員在外出勤起迄時間之方法，尚無過度苛求雇主履行法定義務之情形。…勞工蔡○○縱使係在事業場所外工作，然因前揭規定並未排除在外出勤營業員之適用，故仍無解於原告已違反未確實記載勞工下班時間至分鐘為止之法定義務。」(高雄高等行政法院106年度訴字第446號行政判決參照)。

 

準此，即使是雇主與勞工已約定在家進行工作，不但應預先約定工作時間與休息時間之起訖以資履行，又雖未規定登錄出勤時間之固定形式，但依上開規定可知，仍有義務依法登載「出勤時間」與「休息時間」之起訖，且應登載至「分鐘」為止，不得僅以排班表等方式取代（當然出勤紀錄方式得因應工作彈性，採取較為簡便方式為之，例如：勞工自己註記起迄時間或是進入系統(APP)內點選確認）。惟若有違反各規定者，依上開判決可知，確實仍會遭到主管機關裁罰。

 

如何認定加班？

關於加班之認定，實務與法規皆強調「是否經雇主指示或同意」為核心要件(勞基法第32條)，尤其當工作型態採遠距、電傳或事業場所外工作時，因雇主難以即時監督管理，故對於延長工作時間是否成立加班，其舉證門檻相對提高。依據勞工在事業場所外工作時間指導原則第三點第二款第3目規定：「因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之」，足見現行規範重視事前申請與同意制度。

 

再原告雖主張配合跨國團隊工作需求，於正常上班時間外仍須透過電子郵件與通訊軟體處理工作事項，然法院認為：勞工寄發郵件或以通訊軟體與同事聯繫的行為，究係應雇主之要求抑或基於個人習慣、效率而延長工作時間，並無明確證據可資證明。且單憑電子郵件或LINE對話之發送時間點，無法據以確定實際加班之起訖時段與時數，自不足證實有延長工時事實，故未認定雇主有支付加班費義務。該案亦點出遠距或電傳工作者，除應自行遵循加班申請流程外，如欲主張加班費，應提出充分證據證明受雇主指揮延長工時之具體事實。

 

按「因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之。」勞工在事業場所外工作時間指導原則第三、(二)、3點可參。按「原告雖於106年9月28日本院言詞辯論期日中陳稱，原告為軟體工程師，軟體設計乃團隊工作，原告同事部分在臺灣，部分在美國，原告須配合整個團隊之運作即時完成原告應負擔之工作，故原告須在臺灣正常工作時間外，另外加班完成被告所交付之工作云云，並提出電子郵件及LINE對話記錄發送時點，欲證明發送時點非上班時間。然於上開時間寄發電子郵件，或以通訊軟體對話討論，究係出於其勞務指揮者即被告之工作要求，抑或係其個人工作習慣或能力等因素所致，以及於發信前是否所有時間均在工作等，皆仍有所不明。況單憑上開電子郵件發信內容及LINE對話記錄，亦無從足認實際加班起迄期間及加班時數為若干，實無從據認其有延長加班之事實。」(臺灣士林地方法院106年度勞訴字第6號民事判決參照)。

 

惟應注意者，於勞動事件法施行後，出勤紀錄登載時間具有推定效力，依據該法第38條第1項：「雇主依法令應作成出勤紀錄者，其出勤紀錄所載之時間，推定勞工於該時間內已執行職務」，若雇主未能證明該出勤為勞工個人因素所致，仍可能承擔給付加班費之風險。故即使為外勤或遠距人員，若出勤紀錄載明加班時間，雇主應妥為處理，否則恐有推定加班成立之疑慮。因此，雇主於實務操作上宜落實異常出勤稽核與管理機制，設置合理加班申請程序並明確規範未經核准之延長工時將不予認列為加班，且應確保人資單位定期檢視出勤紀錄中之異常情形，與勞工進行查證並製作紀錄，以釐清是否屬未經核准之個人行為，從而避免潛在爭議與法律責任。

 

由於在外工作者之工作場域非受雇主直接指揮監督，難為管控或反對意思表示，因此實務見解對於加班事實認定採取較為嚴格之立場，多認勞工有依加班申請制度申請加班之義務，或須舉證其有受雇主要求延長工作時間，斯時雇主始生相應之加班費給付義務。然應予注意者，勞動事件法第38條，明定將出勤紀錄登載時間推定為經雇主同意執行職務，因此，對於未經申請之延長工時登載，雇主仍應比照對待一般內勤人員規範，踐行異常出勤管理程序，較為保險。

 

此外，企業於訂定在家工作或彈性工時制度時，將加班申請與核准流程納入內部規章之中，明訂勞工須事前提出加班需求並經主管書面同意方可認列，並可於事後要求勞工補填加班紀錄及加班成果報告，以強化事後審核依據。至於勞工如因工作性質需頻繁配合國外團隊或跨時區作業，則可另以「彈性工時」或「責任制」方式處理部分時段之彈性勞動，但仍需遵守勞基法相關工時限制及適當休息規範，不能藉此迴避加班費之給付義務。總結言之，加班之認定不能單憑通訊紀錄或自行聲稱，須有足夠證據證明係受雇主指揮或同意延長工作時間，遠距工作者尤應注意證據保存及加班申請程序，以維護自身權益；雇主亦應建立健全出勤管理與核准流程，明確界定加班定義與申請方式，始得平衡企業彈性與法遵要求。

 

職業災害如何認定？

居家工作期間勞工若遭遇意外事故，是否構成職業災害，需依個案具體事實判斷核心在於事故是否與執行職務具有密切關聯性。若事故發生係因執行職務所致，例如用電短路導致燒燙傷、上下樓梯遞送文件時不慎跌倒等，屬於執行職務之行為，縱然工作地點在住家，仍應認定為職業災害，雇主依法仍負有勞保通報、災害補償與保險申請等責任。

 

然而，倘若事故源於與職務無關之私人行為，例如勞工於工作時段接聽私人電話時跌倒、或在家中散步失足等，雖然發生於「上班時間」，但行為本質與工作職務並無因果關係，依據勞保法與職災保險之構成要件，即不屬職業災害，無從主張相關保險給付。

 

是故，僅以事故發生之時間點或地點作為認定職災與否之標準，顯然不足，應綜合考量勞工行為之內容是否屬於執行職務，是否可歸責於合理業務活動之延伸。就居家工作情境下最常見之爭議——外出用餐途中發生意外，是否可認為為職業災害？

 

依勞工職業災害保險及保護法第27條第3項訂立職業傷病審查準則第17條規定，被保險人於工作時間內為加班、值班或必要之外出用餐，且於往返餐飲場所之應經途中發生事故，即應視為執行職務所致職業傷害。

 

此規定雖係針對事業場所內之情形設計，惟實務上法院於遠距辦公下亦多參酌適用，如勞工外出用餐所受傷害屬職災。

 

次按「所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工為維持接續工作上之體力，為必要之外出用餐時所受災害，此由勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17條明訂，被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害即明。」(臺灣新北地方法院106年度勞訴字第207號民事判決參照)。

 

相對地，若事故發生係因個人靈感枯竭，走出庭院散心時滑倒，則不具執行職務之必要性與延伸性，，確認定此等行為雖發生於住家亦即工作場所，然屬純屬個人活動，與提供勞務無關，無從視為職災。此等裁判說明即便為自由工作者或住家即為就業場所，仍需審酌事故是否屬於為工作所為之行為，是否有執行職務之合理延伸與客觀必要性。

 

按「所謂執行職務係指從事所憑參加投保工作之職務而言，若非因執行職務而致傷害者，原不得課予保險人負不相當之保險責任。故如因被保險人之私人舉措而遭遇事故傷害，不問發生於上班之期間或處所內與否，顯已逸脫勞工執行職務之合理及正常範圍。復查，原告固係臺北市藝文創作人員職業工會之被保險人，而稱其因工作性質為自由工作者，住家即為工作場所（就業場所），而庭院也屬於住家範圍內，原告是在家中寫作，因感到腸枯思竭，遂起身到自家庭院走動尋找靈感，由於午後下雨地面濕滑因此不慎滑跤，在住家（就業場所）跌倒骨折等語，顯見原告係從事私人行為活動，非受僱賺取工資時受傷，核與職災保險給付之規定不符。」

(臺灣臺北地方法院108年度簡字第86號行政判決參照。)

 

此外，居家工作因場域轉移至勞工自有空間，雇主實質上難以監督現場安全，職災發生之認定與舉證風險多由勞工自行承擔，特別是事故性質與執行職務之關聯性難以即時掌握與記錄，勞工需提出事故發生時間、地點、工作內容與因果關聯等具體資料加以說明，以便勞保局或法院審查是否屬職災。惟如有電子打卡紀錄、訊息溝通軌跡或任務交辦內容可供佐證者，則有利於舉證負擔之減輕。

-勞資-工時-出勤紀錄-加班認定(工時認定)-職災-遠距工作(電傳勞動)-非典型勞工-

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