不在工作場所工作的勞工就沒有加班費嗎？
問題摘要：
對於這些在外工作的勞工而言，「自由」往往是一種假象。表面上可以自由安排工作順序、時間地點，實際上卻仍受公司制度、業績壓力與上級命令所約束。尤其當雇主以「彈性」或「責任制」之名，排除工時紀錄與加班費給付時，勞工的自由就變成一種被剝奪保障的陷阱。法律強調的是「指揮監督」與「時間拘束性」，只要勞工的行動不完全自由、需依指示履行職務，即屬工作時間。
律師回答：
關於這個問題，在現代的勞動環境中，「工作場所」的界線早已不再侷限於工廠、辦公室或公司內部，許多勞工的勞務提供場所與時間，早已隨著產業型態的轉變而延伸至外部環境，例如外勤業務員、媒體採訪記者、駕駛、技術服務人員、遠距工作者等。這些勞工雖然不固定於雇主的設施內工作，卻依然受到雇主的指揮監督，仍在履行勞動契約義務。因此，問題在於：在工作場所內部工作的勞工，一定有加班費；那麼，在外工作、自由彈性、自主安排者，是否就代表沒有加班、沒有拘束？「自由」與「拘束」之間真的沒有選擇嗎？
事實上，勞基法的保護原則並非以「地點」區分，而是以「是否受雇主指揮監督」作為核心判斷依據。若勞工在工作期間之行動、時間安排仍受雇主的管理，即屬工作時間；反之，若能自由支配時間、不受監督，才可視為休息。(勞動基準法第35條)
勞動部因此於《在事業場所外從事工作勞工工作時間認定及出勤紀錄指導原則》中明確指出，無論勞工是否在雇主事業場所內工作，只要仍於雇主指揮監督下提供勞務或等待指示，即屬「工作時間」。
此原則的制定，正是為保障那些「表面上自由、實際上仍受拘束」的外勤勞工權益，重要規定如下：
勞資雙方在書面勞動契約中，應事先約定正常工作時間、加班條件、休息時間、報到方式與延長工時報備機制，並明載於工作規則中。
在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：
（一）有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間
者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。
（三）休息時間，指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。
（四）在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。但發生需使勞工延長工作時間之情形者，雇主應記載交付工作之起始時間。勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。
（五）勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。
（六）在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。
（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。
三、常見在事業場所外從事工作類型之勞工應注意下列事項：
（一）新聞媒體工作者：
1、因媒體工作性質特殊，常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加
班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
2、新聞媒體工作者常因突發之新聞事件，於正常工作時間結束後接獲雇主要求延長工作時間進行新聞處理，勞工延長工作之起迄時間，以各種形式記錄，如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作之紀錄，並輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主，雇主應記載之。
3、勞資雙方得約定勞工延長工作時間免經雇主事前同意，於完 成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記 載勞工回報之實際延長工作時間之時數。
（二）電傳勞動工作者：
1、本指導原則所稱之電傳勞動，指勞工於雇主指揮監督下，於 事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契 約之型態。
2、電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約 履行。又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間 及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工 自我記載(如工作日誌等)，並透過電子設備 (如線上登錄系 統等)記錄後電傳雇主記載。
3、因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主 對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有 關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之。
（三）外勤業務員：
1、外勤業務員可能僅有部分時間在固定之事業場所，或經常性 在外工作，其主要工作時間常須配合客戶時間，例如保險業務員、不動產仲介經紀人員等。實務上，致雇主不易認定工 作時間及不易記載其出勤情形。有關一日正常工作時間之起 迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞 動契約約定，並訂入工作規則。
2、出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟 體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載 之。
3、外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同 意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。
（四）汽車駕駛：
1、汽車駕駛，包括客車、貨車及主管之駕駛，其工作時間以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下 貨時間或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間。
2、駕駛得不受雇主之指揮、監督，並得自由利用之時間，為休息時間。
3、客戶如要求增加行程，駕駛應回報並徵得雇主同意，於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，雇主應記載勞工 延長工作時間紀錄。 4、駕駛因行駛路線長短不一，交通離尖峰狀況差異甚大，其工作時間及休息時間與一般固定工時之勞工有別。依勞動基準 法第三十五條但書所定「連續性」工作，因具有一旦執行工 作即無法中斷之特性，事業單位如有符合前開但書規定之情形，得於勞工工作時間內另行調配休息時間，該休息時間仍 應至少一次給足三十分鐘。雇主是否確依勞動基準法第三十 五條規定給予勞工休息時間，得由勞動契約、工作規則、工 作日誌等資料或訪談勞工以為判定。
5、至於未行車之等候時間，是否屬工作時間及其工作時間如何計算，應先釐清該時段內是否受雇主指揮監督，並得否自由利用，例如遊覽車駕駛載運遊客至某景點後，遊客下車至景
點遊憩二小時，該二小時期間，駕駛得自行利用者，得不認為是工作時間。至於有些許遊客停留於遊覽車上，該期間駕駛實際上無法自行利用，應屬工作時間。
6、汽車駕駛工作時間之紀錄，除輔以行車紀錄器、GPS 紀錄、駛車憑單(派車單)外，亦可輔以客戶簽收紀錄以為佐證。主管座車之主管，亦應負有記錄駕駛工作時間或簽認工作時間
紀錄之義務。
工作時間認定上，若勞工在事業場所外工作，不易計算實際工時者，可依約定起迄時間為準；若有延長工時之情形，則以實際勞務提供時間計算。而勞工在外工作期間的出勤紀錄，除簽到卡或出勤表外，也可利用電腦系統、手機打卡、GPS紀錄、客戶簽單、行車紀錄、通訊軟體截圖等方式輔助紀錄，以利稽核及勞檢查核。
若雇主透過通訊軟體、電話等方式，在勞工下班後仍指示工作，勞工應自行記錄工作起迄時間，並以對話紀錄、檔案傳送等資料佐證，雇主即應將該時間補登為工作時間。這代表，即便是「遠距」或「在外」工作，只要有指揮監督或實際勞務提供，仍有加班費請求權。
具體而言，不同行業的在外工作勞工，其加班認定與時間紀錄方式各有特色。例如新聞媒體從業人員，由於新聞工作的特性，常需即時外出採訪、連線、發稿，甚至深夜處理突發事件，難以明確區分上下班時間。因此，雇主應以書面契約明定正常工時與延長工時的起迄方式，並於工作規則中列明。
若勞工因突發新聞延後下班，應以發稿紀錄、行車紀錄、通訊紀錄作為加班依據，雇主不得以「未回報」或「自由採訪」為由拒絕給付加班費。事實上，法院實務已多次認定，媒體記者雖自主出勤，但仍受報社指揮監督，屬於勞基法保護對象。
再以電傳勞動者（即遠距或在家工作者）為例，這類型工作者透過資訊科技在事業場所外履行勞務，雖具有高度自主性，但只要雇主仍能透過系統監控、即時回報、排定會議或設定工作時段，即屬受雇主指揮監督之範圍。勞工應自我記錄工作日誌並透過電子系統登錄，以作為工時依據。
若雇主於非工作時段仍以通訊方式指派工作，該時間亦應列為工作時間。為防止雇主濫用遠距彈性，勞動部亦強調應採「事前申請或事先約定」方式，明定可延長工作之時段及核准機制，否則若勞工超時工作，雇主即須負加班責任。
第三類常見者為外勤業務員，例如保險業務、房仲經紀、品牌推廣等。外勤業務因需依客戶時間行程調整，工時流動性極高。雖然業務員常被標籤為「自由」工作者，但實際上仍有業績指標、會議出勤、行銷規劃等義務，雇主仍具有指揮監督權。
外勤業務若在正常工作時間外仍執行洽談、報告撰寫或客戶應酬，只要能舉證係依雇主指示或職務必要，即可主張加班費。依原則，業務員可透過電話、通訊紀錄、客戶簽收單等方式回報延長工時，雇主則應記載。若業務員於下班後接獲客戶要求並經雇主同意提供服務，該時段即屬延長工時。
第四類為汽車駕駛，包括客運司機、貨車司機及主管專車駕駛。此類工作最具「拘束性」，因駕駛多在車上或客戶指派路線中工作，工作時間除實際行駛外，尚包括熱車、洗車、保養、加油、候車、上下貨及待命等時間，只要處於雇主指揮監督下，皆屬工作時間。若駕駛在客戶地點停留期間可自由離開或休息，則得視為休息時間；但若仍須待命或車上留守，即屬工時。遊覽車駕駛載客至景點時，若遊客全數下車且駕駛可自由活動者，該時間可認為休息；但若部分乘客留車內，駕駛不得離開，即屬工作時間。
駕駛的工時應以行車紀錄器、GPS、派車單或客戶簽收紀錄為憑，主管之專屬駕駛則由主管本人簽認時間紀錄。
對於這些在外工作的勞工而言，「自由」往往是一種假象。表面上可以自由安排工作順序、時間地點，實際上卻仍受公司制度、業績壓力與上級命令所約束。尤其當雇主以「彈性」或「責任制」之名，排除工時紀錄與加班費給付時，勞工的自由就變成一種被剝奪保障的陷阱。法律強調的是「指揮監督」與「時間拘束性」，只要勞工的行動不完全自由、需依指示履行職務，即屬工作時間。自由與拘束之間，並非非黑即白，而是應回到權利與義務的平衡。勞基法的立法精神在於保障弱勢勞工，使其在時間與報酬之間取得合理對價。雇主若藉口勞工「外勤自由」、「自願加班」、「責任工作制」而逃避給付義務，將違反勞基法第24條、第30條之規定，並可依第79條裁罰2萬元至100萬元罰鍰。
反之，勞工若能保留工作紀錄、通訊往來或出勤紀錄，即可依法請求加班費與延時工資。實務上，記者、外勤業務或駕駛雖不在固定場所，但只要雇主有指揮監督事實，即應視為工作時間。歸根結底，在工作場所工作的勞工固然容易認定加班，而在外工作的勞工更需法律保障，因其自由表象下的拘束常被忽視。
真正的自由，不是沒有規範，而是能在規範下獲得合理報酬與時間掌控。雇主應主動建立外勤工作時間回報制度、電子紀錄系統與工時審核機制，保障勞資雙方權益。勞工則應善用勞動事件法第35條與第38條的工時推定與休息權規定，勇於主張權利。只有當「自由」不再是剝削的藉口，而是被制度妥善管理的彈性，勞動關係中的「拘束」才有可能轉化為真正的安全與尊嚴。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-事業場所外工作時間
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