「責任制」勞工的小常識
問題摘要：
「責任制勞工」是勞基法中特別規定的彈性制度，但僅限於符合法定條件並經核備之特定人員，否則皆屬違法。雇主不得僅以口頭或內部規章宣稱勞工為責任制以免除加班費給付，勞工亦應明白自身權益，了解責任制僅能排除部分工時條文，且書面約定須經核備並不得損害健康與福祉。若遇雇主以責任制之名壓榨勞動力，勞工應積極保存證據並尋求勞動主管機關或律師協助，依法主張加班費與損害賠償。真正合法的責任制是「成果導向且依法核備」的制度，而非無限工時的藉口，唯有勞資雙方均遵循法定程序、尊重健康與安全原則，責任制方能成為保障雙方權益與促進工作效率的正面制度。
律師回答：
關於這個問題，責任制勞工是勞動關係中極易被誤解的概念，許多勞工在入職時被告知「你是責任制，所以沒有加班費」、「這個職位不用打卡」、「公司是彈性工時」等說法，但這些話並非法律上的正確敘述，責任制並不是老闆說了算，而是一項經法律明定、須經主管機關核備的特殊制度。
依據勞動基準法第84-1條規定，僅有經中央主管機關核定公告的特定工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作等事項，並報請當地主管機關核備後，方可不受第30條（正常工時）、第32條（延長工時）、第36條（例假）、第37條（休假）、第49條（女性夜間工作）之限制。此規範目的在於因應某些工作性質特殊、難以固定工時的職位，提供勞資雙方合理的彈性空間，但並不代表可以完全脫離勞基法的保障範圍。實務上所謂責任制勞工，必須同時符合四個法律要件：其一，勞工所屬職務必須屬於主管機關核定之「特殊性工作」，其二，雇主與勞工間須以書面明確約定工作時間及其他條件，其三，書面約定內容不得損害勞工之健康及福祉，其四，該書面約定應報請當地主管機關核備。倘若未經核備，即便勞工書面簽署同意責任制條款，也屬無效。
至於哪些人屬於特殊性工作者，則依勞基法施行細則第50-1條明定，包括監督、管理人員（指受雇主僱用、負責事業經營與管理，並對一般勞工的受僱、解僱或勞動條件具有決定權之主管級人員）、責任制專業人員（以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗者）、監視性工作者（在一定場所以監視為主之工作），及間歇性工作者（其工作性質以間歇方式進行者）。除此之外，主管機關亦得公告其他性質特殊之工作。換言之，並非所有白領、主管、工程師、設計師、業務員等皆可適用責任制，須具備明確的專業任務性質或管理權限方可成立。
勞工經常可以聽到「你是責任制的勞工，所以沒有加班費」的說法，但「責任制的勞工」是什麼？這種說法是否合法？
實際上，勞基法對於俗稱的責任制勞工有明
文規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」依此規定，欲排除勞基法加班、工時時數與休假等工作時間的一般規範，應符合下列各項要件：
第一、適用對象：僅有「經中央主管機關核定公告」的監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性之工作人員或其他性質特殊之工作的人員。
依勞基法施行細則第50-1條規定，監督、管理人員係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權利的主管
級人員；責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者；監視性工作係指於一定場所以監視為主的工作；間歇性工作係指工作本身以間
歇性方式進行者。
例如，一名工程師若僅負責例行維護工作，且需每日固定上下班並受主管監督，則不屬責任制專業人員；但若其為專案負責人、獨立開發並承擔成果責任，則有可能適用。再者，責任制僅得排除工時、休假等少數條文的適用，並非可將整部勞基法一併排除。依第84-1條規定，雇主與勞工約定責任制者，僅能免除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條之適用，其餘如工資給付（第21條）、特別休假（第38條）、職業災害補償（第59條）等仍完全受勞基法保障，雇主不得以責任制為由拒發加班費、刪減假期或免除職業安全衛生義務。
尤其值得注意的是，責任制之勞工雖不受一般工時限制，但仍須有合理之工作量安排，若雇主要求勞工每日工作十六小時、每週無休，則違反「不得損及勞工健康及福祉」之強制規定。關於書面約定的要件，依施行細則第50-2條，雇主報請核備時應載明職稱、工作項目、工作權責、工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項。
此書面約定須具體明確，不能以「依公司規定」或「視業務需要調整」等模糊條文取代，否則主管機關可能不予核准。法院實務亦多次指出，書面約定是責任制之成立要件，若僅有口頭同意或勞工簽收工作規則，並不足以構成84-1條所稱之「書面約定」，必須有具體內容並經核備方為有效。另在「核備」效力上，學說與實務略有歧見，部分法院認為核備為報備性質，僅為行政備查；惟多數見解及主管機關均採「生效要件說」，即未經核備者，該約定不生效力。其理由在於責任制實際上係對勞基法強制規定的例外，若無主管機關實質審查把關，勞工將失去工時保障，違背立法保護勞工之本旨。
但是否屬於這些人員，應經中央主管機關核定公告，以決定是否列入勞基法第84-1條第1項各款所定之特殊工作者，雇主或法院都不得代替中央主管機關隨意認定哪些工作者適用勞基法第84-1條，欲知目前經中央主管機關核定公告的勞工（迄民國99年10月底止），請參閱本書附錄3：「勞動基準法第84條之1核定工作者」。
第二、勞資雙方僅得約定排除特定數項勞基法工時規範，非整部勞基法：
縱使經中央主管機關核定公告為特殊工作者，勞資雙方得約定排除的僅限於勞基法第30條工作時間、第32條加班、第36條每週例假日之休息、第37條休假日與第49條女性夜間工作的規定，而非整部勞基法。尤其是關於勞基法第30-1條的二週與四週變形工時、第35條休息時間與第38條的特休規定，均不在勞資間得約定排除之列。在這項規定下，勞工的工作時間可每日高於8小時、甚至12小時、或工作長於7日才有1日例假休息、於國定假日亦需照常工作等種種情形。
第三、勞雇雙方應以書面約定勞動條件，但不得損及勞工之健康及福祉：
首先，特定工作者經中央主管機關核定公告適用勞基法第84-1條後，勞資應以書面為不同於勞基法的約定，在書面契約寫明勞動條件之前，如僅處於研商階段或口頭合意，都不能認為該勞動條件已有特約，未以書面寫明勞動條件的特殊工作者，應繼續適用原來的工時規定。
其次，勞資雙方的約定亦非毫無限制，勞基法第84-1條明確規定，約定的勞動條件不得損及勞工的健康及福祉，而約定是否符合勞工健康及福祉，應依不同的勞動性質而定。勞資間約定的勞動條件尚需報請當地主管機關核備，主管機關在核備過程中即負有審查義務，以保障勞工的勞動安全與健康、福祉。
第四、勞雇雙方書面約定的勞動條件應報請當地主管機關核備：
依勞基法第84-1條之規定，雇主依上開規定與勞工所訂立的工作時間等勞動條件書面約定，應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所可以決定。雖然另有不少法院認為，勞基法第84-1條所指之「核備」，是指審核備查，並非經當地主管機關核准之意，只要勞資間約定內容沒有違反強制或禁止規定就屬有效。
在勞基法第84-1條的規定下，工作時間、加班、例假日、休假日與女性夜間工作等工時強制規定已被排除，勞資得約定低於勞基法的勞動條件，自不可能再依勞基法規定來判斷勞資間約定是否合法。此時需藉由主管機關嚴格把關，依不同工作性質來判斷勞資約定是否符合勞工之健康及福祉，代替勞基法的強制規範，落實勞動保護。故此處「核備」應解釋為生效要件，若該書面約定於未報請當地主管機關核備時，勞資間的約定即屬無效。
從勞動檢查實務觀察，企業常見的違法類型包括：
一、未經核備即自行宣稱為責任制；
二、僅以人事命令或勞資會議決議取代個別書面約定；
三、未明確列出工作時間及例假安排
；四、要求勞工長期超時工作卻不給加班費；
五、工作性質與主管機關核定類別不符。以上情形一經檢舉查獲，依勞基法第79條規定，雇主將被處2萬至100萬元罰鍰，並命令限期改正。若造成勞工健康損害，雇主仍須依職業安全衛生法與民法負賠償責任。
舉例而言，某公司以「責任制」為名要求客服人員每日輪班十二小時，且無例假，主管機關調查後認為客服工作並非監視性或間歇性工作，屬一般勞動性質，該約定屬無效，公司被處罰鍰並追補加班費；又有案件中，設計公司未經核備即將全體設計師列為責任制，勞工主張加班費獲法院支持，法院認定該設計師雖具創意性，但仍需依時出勤、受主管指揮，與責任制專業人員定義不符。
責任制並非萬能免責，勞工仍享有基本權益。即使責任制成立，雇主仍須合理安排工作時間與休息，並應依約定或慣例給付相應工資。
若雇主藉責任制之名要求無限工時，勞工可主張約定違反健康福祉原則而無效，並依一般勞基法請求加班費及損害賠償。此外，責任制勞工仍受職業安全衛生法保護，雇主須確保工作環境安全並防止過勞。從實務面建議，勞工在簽署勞動契約前，應確認是否有責任制條款，並要求雇主出示主管機關核備文件；若無核備或內容不明確，即代表未合法成立責任制。
勞工應保存工時證據，如打卡紀錄、電子郵件、通訊軟體訊息、門禁紀錄等，以防日後爭議。若懷疑雇主違法，可向地方勞工局檢舉，勞工局得命雇主補發加班費及改正制度。從制度設計上看，責任制的存在並非為了讓企業逃避工時限制，而是為特定專業或管理職務提供自主彈性，讓工作成果導向與報酬機制更具效率，但若企業濫用、以責任制包裝高工時文化，將背離立法初衷，破壞勞動秩序。
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