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我是勞工嗎？
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問題摘要： 在勞動法的框架下，識別僱傭關係的性質是至關重要的，因為這決定了是否適用勞動法的相關規定，從而保護勞工的權益。在勞動法的適用上，可以從以下幾個方面來判斷勞動關係的存在，以確保相關的勞工權益得到法律的保護，關於此一從屬關係的判定標準，如勞工是否在工作中服從雇主的指揮和監督，是否必須個人出席工作，是否接受雇...
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勞基法適用時點，不是每一個勞工都是相同？
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問題摘要： 關於《勞動基準法》的重要內容，特別是對於員工和雇主之間的關係，以及法律如何適用於不同的產業和工作型態。在工作關係中，雇主和員工的權益保障十分重要，而《勞動基準法》則是確保這些權益得到尊重和保護的法律之一。勞基法第84-2條的規定，針對勞工工作年資的計算方式，以及施行前後的不同情況下如何應用法律規定，解...
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勞動契約是什麼？什麼是應該注意的事項？
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問題摘要： 僱傭契約在台灣法律上是一種民法上的有名契約，即依據民法第482條的規定。這種契約具有一定的特性和特點：勞動契約指的是雇主與勞工約定勞雇關係，具有一定的從屬性，即勞工需要遵守雇主的指揮和監督。勞動基準法適用於一切勞雇關係，但由於特定行業或工作特性的特殊性，可能會有不適用的情況。中央主管機關可以指定特定行...
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加班費是否免所得稅？
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問題摘要： 加班費是否免納所得稅，關鍵在於是否符合勞基法第24條與第32條所定延長工時與給付標準，無論係實際加班、災害出勤或補休未休時之工資發放，只要其性質為為雇主執行職務且時數在法定限度內，即應依法免稅，否則雇主應依法併計員工薪資並扣繳稅款，以符合法令與公平課稅之精神。 律師回答： 根據所得稅法第1...
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適用勞動基準法前後的工作年資計算方式？
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問題摘要： 法院多數採取從受僱日起算之方式計算全部工作年資，再依其年資分屬不同法令適用時期區段，按比例分別計算退休金基數。適用前部分若無特別法令適用，則應依原雇主約定之內規或協商結果計算；適用後部分則嚴格依勞基法第55條進行基數計算。如此一來，勞工工作年資雖一體計算，但退休金金額之認定則依比例分段，區分法令適用的...
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一年一聘會不會免去許多雇主的責任呢？
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問題摘要： 「一年一聘」是否能讓雇主免除勞動責任，關鍵不在於契約怎麼寫，而在於該職務的工作性質是否具「繼續性」。若為繼續性工作，即便每年重簽契約，也無法躲避勞基法關於不定期契約的規範。一旦發生爭議，法院仍可依實質認定契約為不定期契約，雇主將需面對資遣費、預告工資及違法解雇的法律風險。因此，雇主若認為「一年一聘」就...
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1年1聘是可以嗎？定期勞動契約還是不定期勞動契約？
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問題摘要： 雇主在訂定勞動契約時，須格外審慎評估該職務是否具備「繼續性」特質，特別是對於重複簽訂定期契約的情形，更應檢視工作本質與用人目的，避免流於形式操作而違法。若工作確為雇主業務中長期存在之必要職位，即應依法簽訂不定期契約。對於採用「一年一聘」、「定期制」人力管理策略之機構，如大學或其他事業單位如以「一年一聘...
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工讀生可以請假嗎？
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問題摘要： 工讀生雖為部分工時工作者或短期受僱者，但依勞基法與勞工請假規則，均屬有請假權之勞工，其可請假別包括病假、事假、婚假、喪假、公假等，唯應依實際工時按比例計算請假日數與工資給付。雇主有責任受理並依法辦理，工讀生亦應依法提出申請與配合手續，雙方善盡義務，即可建立合法且互信的勞雇關係。 ...
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宗教人士與宗教團體間屬於勞資關係？
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問題摘要： 宗教人士是否屬於勞工，應依其實質從屬性及報酬對價性進行判斷。若其從事定期勞務、受機構指揮監督並領取報酬，即有可能構成勞動契約，享有勞基法保障。反之，若其身份屬於宗教修行、非營利自願性質、無報酬或無從屬性，則難以適用勞基法。宗教團體如有聘僱人員，應依法定程序建立勞動契約，避免日後勞資爭議，亦不宜濫用「宗...
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「事業單位」是否適用勞基法應如何認定 ?
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問題摘要： 員工分別從事不同性質的工作，同屬於同一事業單位，且該事業單位屬於適用勞基法的行業。因此，事業單位適用勞基法的認定範圍，應以整體公司、企業或行號為準，而不應以內部分屬部門或場所單位作為劃分標準。 律師回答： 關於這個問題，並非所有行業與工作者都適用該法。某些特定行業及類型...
