勞動契約是什麼？什麼是應該注意的事項？
問題摘要：
僱傭契約在台灣法律上是一種民法上的有名契約，即依據民法第482條的規定。這種契約具有一定的特性和特點：勞動契約指的是雇主與勞工約定勞雇關係，具有一定的從屬性，即勞工需要遵守雇主的指揮和監督。勞動基準法適用於一切勞雇關係，但由於特定行業或工作特性的特殊性，可能會有不適用的情況。中央主管機關可以指定特定行業或工作者不適用勞動基準法。勞動契約的特徵包括人格從屬性、親自履行義務、經濟從屬性以及組織的一部分。這意味著勞工必須在雇主的組織內工作，服從雇主的權威和管理。僱傭契約是一種諾成契約，不需要以交付標的物作為成立的要件。只要雙方合意，契約即為成立，可以是口頭承諾。勞工對於提供的勞務有權要求後付報酬，即工資。這反映了雇主與勞工之間的經濟從屬關係，不論勞務的直接結果如何，只要勞工提供勞務，就有權要求報酬。勞動契約的內容應該約定工作場所、工作時間、休息休假、工資支付方式等重要事項，以明確雙方的權利和義務，預防勞資糾紛的發生。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。
僱傭契約，是一種民法上之有名契約，即依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。通常我們把適用勞基法的僱傭契約則稱「勞動契約」，其實勞動契約就是僱傭契約，祇是因為不是每一種僱傭契約都是勞動契約關係。那麼這種契約有什麼特性？
勞動基準法第2條第6款及規定已有界定勞動契約之定義，即「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞工在勞動關係中具有某種程度的從屬性，需要遵守雇主的指揮和監督。
適用勞基法事業單位，勞動基準法第3條規定，適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。該法適用於所有勞雇關係，但也承認某些行業或工作特性可能因管理制度或經營型態的特殊性，使得勞動基準法的適用會有困難。在這種情況下，中央主管機關可以指定特定行業或工作者不適用勞動基準法。
第一，雇主對於勞工勞務提供有指令權限
勞動契約的特徵包括：
人格從屬性：勞工必須在雇主的企業組織內工作，服從雇主的權威及管理。
親自履行義務：勞工必須親自完成約定的勞動，不能由他人代替。
經濟從屬性：勞工的勞動不是為自己的營業或利益，而是服務於雇主。
組織的一部分：勞工的工作與其他同事協作，共同完成雇主的業務。
僱傭契約是一種諾成契約，諾成契約又稱「不要物契約」，是指只要雙方合意，契約即為成立，不須以「標的物」的交付來作為成立契約的要件。此種契約最大的特色即在於，縱使是口頭承諾也可以成立。
不以雙方書面訂立為必要，原則上只要雇主與員工間對於彼此重要的權利義務事項該如何履行，意見一致，無論是口頭約定、或事實上一方有在他方監督下給付勞務的行為，他方給予對價，均可成立，而此種重要事項就是勞工應為雇主服勞務，而雇主應給付報酬予勞工，所謂「服勞務」或「提供勞務」在於從屬於雇主指令下提供勞務，而非由勞工自由形成勞務內容，因之，此類契約自始承認雇主對於勞工提出勞務內容及方式，除非有契約或工規則有明文規定，否則就未明確或未規定之內容有形成權，自不得由勞工自由裁量決定。
又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約而言。就其內涵言，通常具有下列特徵：一、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行，不得使用代理人。三、經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。四、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決要旨參照）。
此即按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照）。
第二，勞工對於已提出勞務有後付報酬請求權
此外，勞工對於所提供勞務有權要求後付報酬，即工資。這種報酬制度反映了勞雇之間的經濟從屬關係，不論勞務的直接結果如何，勞工只要按雇主的指示提供勞務，就有權請求報酬。
「報酬」部分即是工資，通常為勞工以勞務換取雇主給付報酬，因此報酬是後付為原則。此按所謂勞工，依勞基法第2條第1、3款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（包括現金或實物）之工資者而言，不問是否勞務對於雇主是否產生有益之結果，祇要勞工依雇主指示提供在特定時間提供勞務，即有報酬請求權之適用，
例如最高法院89年度台上字第2267號民事判決意旨：「按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付(本院29年上字第965號判例參照)。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」
相較於承攬契約，稱承攬契約者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及490條第1項定有明文。是其特性為承攬人獨立以勞務為定作人完成特定之工作，與定作人間則無從屬關係。是只要勞工與雇主間具有使用從屬性及指揮監督之關係，縱其間之勞務關係兼具承攬、委任等性質，亦應認屬勞動契約，此迭據最高法院著有81年度台上字第34號、89年度台上字第1301號判決要旨可參。
換言之，從勞動契約的本質來說，雇主不論勞工勞務提供的品質如何，只要接受勞務就有給付工資的義務，且如果雇主有受領遲延情形的話，勞工也不用再補提供勞務，所以強調雇主沒有接受勞務的義務。
第三，雇主不得違反已有勞動契約須明文約定事項
雇主在與勞工簽訂勞動契約時，必須遵守勞動基準法施行細則第7條所列的各項條件，這些條件包括工作地點、工時、休息與休假的安排、工資的計算和支付方式等。這些細則旨在明確勞資雙方的權利與義務，預防和減少勞資糾紛。最終，雖然勞動契約可以是口頭的，但為了避免爭議，建議以書面形式明確勞資雙方的權利與義務。這不僅有助於提供法律保障，也有助於勞工和雇主之間的相互理解和尊重。在沒有明文契約的情況下，實際工作條件的遵守也可被視為雙方對勞動條件的默示同意。
至於，其他如工作地點、時間等等與工作相關者，但又未明確約定時，該如何辦理，，尤其，有些公司便宜行事，只有單方面制定一些所謂工作規則、員工手冊，既未經報備主管機關，也沒有適當公告員工的程序，導致發生問題時，員工究竟該不該受工作規則、員工手冊的規範，滋生不必要爭議，實務認為工作規則應該經過至少應該勞工了解並接受，至於有無送核備不是效力要件，發生勞工是否有了解並接受，應該由雇主舉證證明。
其實，僱傭契約或勞動契約應約定的內容，可依據勞動基準法施行細則第7條規定，有下列13項:
一、工作場所及應從事之工作有關事項。
二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。
三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。
四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。
五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。
七、安全衛生有關事項。
八、勞工教育、訓練有關事項。
九、福利有關事項。
十、災害補償及一般傷病補助有關事項。
十一、應遵守之紀律有關事項。
十二、獎懲有關事項。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
由於法律規定應由勞資雙方約定，因此有無約定有疑問時，應推認沒有約定，而為了避免約定不完全或雇主與員工間發生認知差異，仍建議以書面訂立為宜，具體明確勞資雙方之權利義務，避免勞資糾紛。但實際上，勞資雙方即使沒有書面也可以透過事實上的遵守，視為當事人有默示同意，而事實上遵守，自由主張者舉證。
總的來說，僱傭契約在法律上具有一定的法律地位和規範，雇主與勞工之間的勞動契約應該是一種合法且具有法律效力的契約，需要遵守相關法律規定和標準。
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