勞基法適用時點，不是每一個勞工都是相同？

問題摘要：

關於《勞動基準法》的重要內容，特別是對於員工和雇主之間的關係，以及法律如何適用於不同的產業和工作型態。在工作關係中，雇主和員工的權益保障十分重要，而《勞動基準法》則是確保這些權益得到尊重和保護的法律之一。勞基法第84-2條的規定，針對勞工工作年資的計算方式，以及施行前後的不同情況下如何應用法律規定，解釋了很多對於勞動關係中的工時、薪酬、休假和退休金等權益有關的重要法律原則。此外，強調法律不應該溯及既往，對於已經終結的勞動關係或已經發生的權利義務不應該有新的法律影響，這是確保法律穩定性和合理性的原則之一。

律師回答：

關於這個問題，這句話是真，且是很重要的問題，按勞動基準法規定，一切勞雇關係均應適用勞動基準法。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者，不適用之。

 

很多勞工朋友在職場上只要跟雇主發生糾紛，腦袋中第一個想到就是：《勞基法》怎麼規定的？有沒有我可以主張的權益？ 不過事實上，不是只要「領薪水」的員工，都一定受到《勞基法》的保護喔。事實上，只有符合勞基法定義的勞動關係之中的勞工，才會受到勞基法以及其他勞動法令的保護。但因為許多工作型態，雖然看起來有老闆，有員工，但是因為這些工作形態不屬於勞基法所稱的勞動關係，因此是不適用勞動基準法等勞動法令的。

 

勞動基準法對於勞工權益保障的範疇和適用原則

只要是勞動基準法第3條的事業，所僱用的人員都是勞工。但有些產業由於「經營型態」、「管理制度」及「工作特性」較為特殊，只要經勞動部指定，就可以不必使受僱人適用勞動基準法，此時就不能被稱為是勞工。

 

勞動基準法（以下稱「勞基法」）於民國73年7月30日制定公布，後經歷次修改，最近修正104年2月4日，惟法律對於施行或修正前已有勞動契約關係有何影響？此涉及勞動基準法適用範圍中有關於時間適用範圍問題，一般法律原則，法律自制定公布日、修正公布或施行日時發生效力，除法律有特別規定外，對於先前已終結勞動關係或已發生之權利義務，不生溯及既往之效力（參見中央法規準法第13條以下規定）即所謂「實體從舊」原則。

 

又因國家政策考量，因此在勞基法第3條第1項; 第2項及第3項規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」因此，主管機關亦得公告指定不適用行業或工作者而使之不適用本法規定，而對於公告適用前之行業或工作者之未終結勞動關係或未發生之權利義務，應如何適用？ 

 

，一般情況下，勞動基準法適用於各種行業的勞工，包括農、林、漁、牧業等。然而，由於某些行業的經營型態、管理制度以及工作特性與勞動基準法的要求不符，因此可以經中央主管機關指定公告後，使得該行業或工作者不適用勞動基準法的規定。

 

法律效力的原則與資遣費及退休金給與標準

法律自公布日或施行日起生效，對於已終結勞動關係或已發生的權利義務不生溯及既往之效力。然而，對於仍在持續中的勞動契約，若涉及工資、工時、休假等權益的變更，則應適用新修正的法規，這並不屬於溯及既往的原則。

 

關於勞基法時間之效力，除如勞基法第86條規定：「本法自公布日施行。但中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項規定，自九十年一月一日施行。本法中華民國一百零四年一月二十日修正之條文，除第二十八條第一項自公布後八個月施行外，自公布日施行。」

 

其中實務最重要的條文，便是勞基法第84-2條規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」

 

最高法院89年度台上字第42號判決：按勞基法第五十五條第一項第一款之工作年資，應自受僱之初起算，其「每滿一年給與兩個基數」之十五年工作年資，亦應自受僱之初起算；故勞工工作年資跨越勞基法公布施行前後，而於勞基法施行後退休者，以分段通用方法計算其退休金，即勞基法施行後退休金之給與標準依該法第五十五條規定計算，其工作年資於勞基法施行前計算已十五年者，勞基法施行後之工作年資每滿一年即應按勞基法給與一個基數，而非自勞基法施行時起另行起算「前十五年」工作年資退休金給與標準。…上訴人認應自勞基法施行起另行起算「每滿一年給與兩個基數」之工作年資，容有誤會。

 

勞基法第84-2條對於勞工工作年資計算的規定，尤其是在勞基法施行前後的情況下。根據該條文，勞工工作年資自受僱之日起算，並根據勞基法施行前後的不同時期，針對工作年資的計算方式有所不同。

 

在勞基法施行前的工作年資計算，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算，若無適用法令，則依事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算。而在勞基法施行後的工作年資計算，則依照勞基法第17條及第55條的規定計算。

 

勞工工作年資跨越勞基法公布施行前後時，退休金的計算應以「分段通用方法」進行，即勞基法施行後退休金的給與標準按照該法第55條規定計算，對於勞基法施行前已計算為十五年的工作年資，則於勞基法施行後每滿一年即應按照勞基法給與一個基數。應自勞基法施行起另行起算「每滿一年給與兩個基數」之工作年資是不正確的。

 

即上開原則相符，是以本法以不溯及既為原則，然而勞動契約持續中，關於工資、工時、休假或其他勞動權益若有變更，對於所有未終結勞動關係均應適用，而應適用新修正之法規，惟此並非溯及既往，乃係法規解釋所應然，即學理上之「不真正溯及既往」，因此除歷次修正前之勞雇關係外。

 

因此，勞動部（行政院勞工委員會）歷次公告指定擴大適用之行業及工作者，對於勞基法關於勞工年資之認定及相關權利義務，亦有重大影響。

 

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