宗教人士與宗教團體間屬於勞資關係？
03 Jul, 2025
問題摘要：
宗教人士是否屬於勞工，應依其實質從屬性及報酬對價性進行判斷。若其從事定期勞務、受機構指揮監督並領取報酬，即有可能構成勞動契約，享有勞基法保障。反之，若其身份屬於宗教修行、非營利自願性質、無報酬或無從屬性，則難以適用勞基法。宗教團體如有聘僱人員，應依法定程序建立勞動契約，避免日後勞資爭議，亦不宜濫用「宗教自由」作為規避勞動法令之藉口，以維護基本人權與社會正義。
律師回答：
關於這個問題，宗教人士與宗教團體之間是否構成勞資關係，一直是實務上極具爭議且少有公開訴訟判例的領域，但隨著社會對宗教團體組織化、制度化的要求提高，相關法律適用問題逐漸浮上檯面。
依據勞動基準法第3條之規定，本法原則上適用於農、林、漁、牧業，礦業及土石採取業，製造業，營造業，水電與煤氣業，運輸、倉儲及通信業，大眾傳播業，以及其他經中央主管機關指定之事業。此條明定勞基法對行業別的基本適用範圍，並於第八款設置開放性條款，授權中央主管機關依實際需要將其他行業或特定場所、特定工作者納入適用。此外，條文末段亦設但書，指出若特定行業因其經營型態、管理制度或工作特性確有窒礙難行者，得經中央主管機關公告排除適用。這樣的制度設計展現立法機關對於勞動保障與產業特性之平衡考量。
根據上述規定，傳教機構原本未列入明文適用範圍，然而行政院勞工委員會（現為勞動部）於98年9月8日以勞動1字第0980130696號公告明定，傳教機構僱用之勞工，自99年1月1日起納入勞基法適用範圍。公告發出後，即使傳教機構非屬勞基法第3條所列傳統行業，但因主管機關公告指定，仍構成第八款所規定之「其他事業」，依法應受勞基法規範。所謂傳教機構，包含寺廟、教會、道場、佛堂、宮廟等宗教團體，凡其僱用勞工，無論其性質為行政助理、會計、清潔、庶務、導覽、香客接待、音響技術等職位，只要雙方間具備僱傭關係，即以付出勞務換取報酬，並受組織指揮、監督，即應依勞基法辦理，包含訂立契約、支付工資、安排正常工時與休假、提撥退休金、辦理勞健保與職災保險等。
換言之，廟方不得以「宗教性質」、「傳教工作」為由規避勞基法義務。以寺廟與廟祝或行政人員為例，若寺廟基於營運需求聘請固定人員，定期給付工資，安排輪班、指派工作項目，則構成明確之僱傭關係，應依勞基法辦理，包括不得任意解僱、應依法支付加班費、提供特休假等，違反者即屬違法。
然而，若寺廟內之人員屬於「志工」或「義工」性質，情形即有不同。志工或義工係指出於宗教信仰或個人理念感召，無償提供服務，並非基於對價性給付，亦無固定工時、排班、報酬或懲處制度，亦不受組織指揮監督，純屬自願參與者，依法即不具僱傭關係，自不適用勞基法。
類似情形包括協助香客接待、幫忙整理環境、協助法會等志願參與者，只要未涉及有償或受控性質，均應排除適用。此外，部分宗教團體中之神職人員，如終身出家之和尚、道士、神父、尼姑等，其奉獻生活本身即為宗教修行的一環，並非以獲取報酬為目的，而其日常生活、醫療、老病照護亦由宗教團體統籌照顧，因此法律上原則上不認為具備勞動關係。對此類人員之生活保障與權益維護，應由宗教組織內部制度保障而非由勞基法所規範。儘管如此，實務上仍有些界線模糊之情形，例如某些名義上為志工者，實際上卻每日需打卡、執行指定任務、領有定額費用補助，甚或遭遇紀律處分，則其性質即難以僅以「志工」名義掩飾雇傭事實。
對此，主管機關與法院採實質判斷原則，認定是否構成勞基法適用關係，並非由職稱或形式契約所決定，而應觀察雙方是否存有報酬給付、工作指揮、組織納入及定時出勤等勞動契約要素。
此一觀點亦與勞動基準法保護實質勞工之精神一致。勞動部過去亦曾發布函釋表示，若廟方對所謂「義工」有實質管理與工資給付行為，即可能構成勞基法適用對象，不得任意逃避勞工保障責任。綜上所述，傳教機構自99年起依法列入勞基法適用範圍，僱用之行政或庶務人員即為法定勞工，應依法提供保障；對於非受雇性質之志工、神職人員則視具體情形而定，原則上不屬勞基法所保護之勞工範疇。對於宗教團體而言，應正確認定與內部人員之法律關係，避免以志工或奉獻為名實際進行雇傭行為，導致未來勞資爭議及行政處罰之風險。雇主亦應依據中華民國行業標準分類與勞動部公告，確認其行業是否納入勞基法適用範圍，並據以安排用工與制度設計，確保法律遵循並維護勞工基本權益，方能達成法律秩序與社會公益之平衡。
依據臺灣新北地方法院109年度勞訴字第218號判決，道士自民國77年7月1日起受雇於新莊地藏庵擔任道士職務，每月領取新臺幣6萬元薪資，地藏庵並未否認其與該道士存在僱傭關係，法院即據此承認其受雇地位，並將雙方法律關係認定為勞動契約。
此案具有高度指標意義，因其突破以往宗教團體與教職人員之間屬於宗教信仰關係而非勞雇關係之界線，明確指出當宗教人士實際從事具體職務並定期領取報酬時，即有可能成立受僱勞工身分。實務上也有另一種情況，係屬於宗教人員與宗教機構間的非雇傭性質。例如臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第47號及臺灣屏東地方法院102年度勞簡上字第1號案件中，牧師配偶以「全職師母」身分對教會請求資遣費與工資，主張其曾從事主日講道、祝福等職務，並由教會支付配偶津貼，然法院認為其工作性質屬於宗教家庭支持角色，並未具備勞動契約之「從屬性」，最終判決不成立勞資關係。是否構成勞動契約，端視其工作是否具備實質從屬性，是否定期提供勞務、是否受團體指揮監督並領取固定報酬等要素，而非單以宗教身分為憑。依據勞動基準法第2條第6款規定，勞動契約乃指雙方約定雇主提供工作、勞工提供勞務並具備「從屬性」之契約，實務判斷是否成立勞資關係，核心即在於「從屬性」是否具備，包括工作內容是否由宗教團體安排、是否受其監督與考核、報酬是否為對價性給付等。進一步而言，行政院勞工委員會於98年8月公告，自99年1月1日起，明定「傳教機構」適用勞動基準法。該公告所稱之傳教機構，包括設有主持人、具備經典與法物，並持續對外舉辦宗教活動之宗教團體，涵蓋佛教、道教、基督宗教、天主教等各宗派之寺、廟、堂、壇、庵、觀、精舍、佛堂、禪寺、道場、教堂等，亦即凡具備特定組織、制度、對外開放之宗教活動空間，皆納入適用範圍。此一公告實質上打破過往「宗教事務不干涉原則」對勞動保障之限制，確立宗教團體聘用工作人員（無論是否為信徒）應依勞基法負起法定責任。
實務中，宗教團體所聘用之工作人員範圍頗廣，除宗教儀式主持者（道士、住持、神父、牧師）外，尚包括清潔人員、事務行政、教學人員、園藝工、司機、香油錢收發員、義工轉正職者等，其中若具備穩定勞務提供與定期報酬給付關係者，即可視為勞工，依法享有工資、工時、休假、解僱、資遣費等基本保障。值得注意的是，部分宗教人員（如修女、和尚）因奉行出家戒律而不領取工資，僅獲生活費、供宿膳、傳教用物品等支持，此類非對價性給付若屬宗教修行支出而非工資性質，原則上難以認定為勞動契約。然而若此人員實際上擔任機構行政要職、定期主持課程並收費、長期受團體控制與考核，則仍有構成勞動契約之可能。尤其部分宗教團體設立法人機構（如財團法人佛教××基金會），其聘用之人員與一般企業並無不同，相關勞務安排、出勤管理與人資制度俱全，此種情形下若標示為「志工」「義工」，卻要求打卡與業績、定期出勤者，即有規避勞動契約之疑慮。行政機關近年亦針對宗教團體聘用勞工情形加強督導，勞動部曾多次強調，宗教機構若實質聘有勞工，即不得以宗教名義逃避法令義務。
就法令適用而言，宗教團體聘用之工作人員，自99年起即適用勞基法，解僱須符合第11條或12條所定法定事由，否則屬違法解雇；如遭違法解雇，勞工可依第14條主張不當解僱並請求復職或資遣費；未給休假、工資者亦得向勞工局申訴。至於宗教儀式與宗教自由保障之界線，則屬憲法第13條保障事項，實務上多數法院亦傾向認為，只要不干涉信仰內容與宗教教義，針對人事、出勤、報酬等外部管理問題進行規範，並不構成對宗教自由之侵害。
-勞資-勞基法適用-勞工認定
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第3條)
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