我是勞工嗎？

07 Dec, 2009

問題摘要：

在勞動法的框架下，識別僱傭關係的性質是至關重要的，因為這決定了是否適用勞動法的相關規定，從而保護勞工的權益。在勞動法的適用上，可以從以下幾個方面來判斷勞動關係的存在，以確保相關的勞工權益得到法律的保護，關於此一從屬關係的判定標準，如勞工是否在工作中服從雇主的指揮和監督，是否必須個人出席工作，是否接受雇主的考核和紀律約束等。分析勞工是否依賴于雇主獲取報酬，是否由雇主承擔業務風險，以及是否使用雇主提供的工具和設備等。評估勞工是否被納入雇主的組織結構中，並與其他員工合作完成工作。判斷一個勞動關係是否存在，需要綜合考慮多個因素，並根據具體的案件情況來實質審查。這樣做的目的是確保勞動者能在法律框架下獲得應有的保護，避免因形式上的契約關係而忽視了實質上的勞動權益。

律師回答：

這個問題感覺很簡單，勞工，簡單來說，是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人（勞基法第2條)，此外，即使是勞工也要屬於勞基法第3條規定勞基法適用行業之工人方是勞工。

但是卻是所有解決問題的關鍵，因為如果是僱用的勞工，所有勞動條件應該要符合勞基法的規範及雇主有投保社會保險義務（如勞工保險、就業保險和提撥勞工退休金）。因此，祇要認定非勞工，需求勞務之人在法律上，基本上除了給付報酬外，沒有任何特別義務。雖然對於特殊行業的勞動契約，雖然也可能存在契約關係，但因為法律規定的特殊性，勞動法的保護可能不適用，如家事服務業、公務機構等特定行業的工作者。

為什麼認定為勞工會如此重要？

理論上，認定契約關係不會受雇主所稱的契約形式或名稱的束縛，仍然會根據案件的具體情況和整體契約內容來判斷從屬關係的高低，以實質認定是否為勞動契約。因此，在判斷勞動關係時，不應受制於契約的形式，而是要考慮實際的從屬關係。

在實際案件中，應該根據實際情況來判斷關係的性質。如果勞動者實際上處於雇主的指揮和控制之下，法院通常會認定這種關係為勞動關係。在處理勞動相關問題時，法律上往往從保護勞工的角度出發，特別是在勞工處於較弱勢地位時，但實務上有不少的法官反而忽略上開從屬性，隨意套用法律術語而將勞動契約認定委任契約，所以一旦簽署這種契約時，勞工一定要推定雇主有意規避責任，因而積極搜集必要證據據。

一般要從多個方面來判斷勞動關係的存在，以確保相關的勞工權益能得到法律的保護。涵蓋了勞動關係判斷的各個要素，特別是從屬性的三個方面：人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，這些都是法院和行政機關用來確認是否存在僱傭關係的關鍵指標。

從屬關係的判斷標準

人格從屬性：主要看勞工是否服從雇主的指令和監督，是否必須個人出席工作，是否接受雇主的考核和紀律約束等。

經濟從屬性：分析勞工是否為獲取報酬而依賴于雇主，是否由雇主承擔業務風險，以及是否使用雇主提供的工具和設備等。

組織從屬性：評估勞工是否被納入雇主的組織結構中，是否與其他員工協作完成工作。

法院的實際操作

在實際案件中，即使雙方簽訂的是承攬契約或其他非勞動契約，法院也會根據實際情況來判斷關係性質。如果勞動者實際上處於雇主的指揮和控制之下，法院通常會認定這種關係為勞動關係。

勞動契約的特殊情況

就是在這種資方傾向使用各種手段或名目以迴避僱傭關係之背景下，在勞動法實務中，基本從以下幾點特徵判斷僱傭關係，「人格從屬性」、「經濟從屬性」以及「組織從屬性」。人格從屬性指的是，勞工在工作時服從雇主權威，聽從其指揮監督，接受獎懲，以及遵守雇主所訂定的包括工時、場所等勞動規則。經濟從屬性則是指，由雇主提供場地、設備及相關材料，而勞工則為雇主勞動以換取薪資。組織從屬性指的是勞工被納入公司的生產體系中，並與同事分工合作。

而依最高法院81年度臺上字第347 號民事判決中表示：「又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」但這個立場，常常被一些居心不良的法官所忽略，基本上法官想要亂判，祇要相信雇主使用的契約名詞，尤其是勞工也不懂保護自己，以為雇主可以不讓自己打卡，就不管是否保勞健保或提撥勞退錄，這時候輸掉也是不意外。

雙方是否為僱傭關係不是由資方單方面認定，得透過檢視實際的互動內容而定。在過往的勞資爭議的案例中也多次確認了這個原則，雙方是否為僱傭關係不是由資方單方面認定，得透過檢視實際的互動內容而定。也就是說，只要確認對於給付報酬之人行使了雇主的指揮監督權，那麼法院很可能會判定雙方實質上是僱傭關係，而非宣稱的承攬或其他契約關係。實務見解目的無非在避免雇主為省下人事成本，利用管理模式及契約自由，知法玩法！

通常這個問題，都是發生在勞工身上，發生爭議之時，平常作事時當然是勞工，都要看雇主的，發生事情，雇主就說我不是你的雇主，我們是委任關係，或承攬關係，法律可以讓雇主隨便說嗎？

法律的目的是要保護勞工的基本權益，避免雇主利用契約自由來規避勞動法的規定。因此，無論雇主聲稱的契約形式如何，都應該從實際工作內容和勞動者的從屬關係來實質判斷。

勞基法的適用:於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準有下列三點：

第一，是否在指揮監督下從事勞動，即可如（一）對於業務之遂行有無接受指揮監督；（二）對於執行業務之指示有無拒絕之權；（三）工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，至於勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。

第二、報酬勞務之對價性。

第三、若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。

使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有學者指出「從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，可能納入為勞動法保護對象；尚須依個個法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，苟不依此思考方法，乃係過度期待概念定義之解釋，將招致不合理不實際之結果。」適用上不可拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。

為了便於適用法律，勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項。指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。

特殊行業的勞動契約

特定行業的勞動者可能不適用勞動基準法，例如家事服務業的家庭幫工、公務機關的某些特定工作人員等。這些行業的勞動者雖然可能有勞動契約，但因為法律規定的特殊性，勞動基準法的保護可能不適用。

另一個問題更為重要，即使是勞工，也不適用勞基法，也不可以享有勞基法上權益，最常見類型，即家事服務業（家庭幫佣）、公務機構﹝技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外﹞之工作者。公立各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等、公立醫療院所、公立社會福利機構、公立學術研究及服務業、公立藝文業（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）、私立各級學校之編制內教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師。國防事業﹝非軍職人員除外﹞之工作者、醫療保健服務業之醫師(不含住院醫師)、職業運動業之教練、球員、裁判人員。(勞動基準法第3條)

這裡必須不斷強調，法律上應該基於保護勞工之立場，尤其是契約形式通常是由雇主單方擬定，祇要時間、地點或報酬方式與一般勞工相同，不應該過份強調職稱或所謂執行勞務的彈性或專業，重點在於一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，足見勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約部分具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。

簡言之，勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。