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離職時交接手續為勞動契約之附隨義務，應如何界定？
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問題摘要： 勞工離職時交接手續之性質，係勞動契約終止時依誠信原則所衍生之附隨義務，勞工負有辦理業務、文件、財物移交之責，雇主負有明確通知與協助完成交接之義務。違反交接義務者，如致損害，雇主得依民法第227條請求賠償，但不得逕行預扣薪資或拒發離職證明。違約金條款雖得約定，惟金額須合理，並不得違反比例原則。交接義務之...
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勞工離職交接義務與拒不配合之因應方式為何？
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問題摘要： 勞工離職交接屬勞動契約之附隨義務，應以誠信原則履行，範圍包括財物、業務與文件之移交。雇主不得以交接為由限制離職效力或扣發薪資，惟可於契約中約定合理違約金並循民事途徑求償。雇主若欲防範爭議，應事先建立清楚交接制度與標準程序，並於離職時確實盤點、書面確認。勞工若遭誣指未交接，則應保存通訊與文件紀錄自保。最...
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保障薪資三個月，之後業績未達就要扣薪，這有沒有問題？
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問題摘要： 雇主不得任意預扣工資，所有薪資扣除應具備法律依據，並應事先取得勞工同意。若勞工發現雇主有不當扣薪情形，可向勞工局或勞動主管機關檢舉，要求依法補發工資。對於雇主而言，遵守勞動法規不僅能避免法律風險，也能提升企業形象，建立更良好的勞資關係，確保公司運營的穩定與持續發展。 律師回答： 關於這個問...
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勞基法說不能預扣工資，老闆說只是減發獎金不是預扣工資，這樣還能跟老闆要嘛？
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問題摘要： 工資的調整涉及勞工的基本權益，法律對於工資變更的程序與方式皆有嚴格規範。雇主若擅自調降薪資，將違反勞動基準法及相關施行細則的規定，可能面臨行政罰則，並須補發被扣減的薪資。勞工若發現雇主未經同意擅自減薪，可向勞動主管機關申訴，並尋求法律救濟，以確保自身的權益不受侵害。雇主不得藉由改變獎金發放的方式，來規...
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勞動關係可以訂立違約金條款？有什麼限制？
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問題摘要： 勞動關係中的違約金條款無法單以契約自由作為依歸，其效力必須整合勞基法最低保障、契約自治、利益衡量、雙方地位不對等、社會政策等因素一併審查。最低服務年限必須符合第15-1條要求之訓練費用或補償基礎，否則無效；競業禁止必須具備合理補償與正當營業利益，否則無效；未預告離職或未辦理交接之違約金若限制勞工行使法...
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交接事項有那些？離職後可以不回LINE訊息嗎？
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問題摘要： 交接是勞動契約終止前的重要程序，應包括業務資料、文件、財物、系統權限及機密資訊之完整移交，並於離職生效前完成。交接之法律依據在於誠信原則與附隨義務，而其履行完成後，勞工不再對雇主負有任何回覆或協助義務，雇主亦不得以交接為由延宕薪資給付或扣留文件。交接事項的本質乃確保業務持續性與防止損害，屬勞動契約附隨...
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要怎麼提離職？口頭講、用Line說還是一定要寄信？
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問題摘要： 提離職的方式可分三種：一、口頭離職，適合小型企業或人際關係良好之職場，但應事後補以簡訊或信件確認，以免日後雇主否認。二、LINE或電子郵件離職，最常見且具時效性，法律效力明確，只要訊息成功送達並可查證，即為有效通知。三、書面或存證信函離職，最具法律保障，尤其在預期有爭議或雇主態度惡劣時，建議採此方式，...
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勞動關係中是否得針對勞方的違約或其他不法行為約定違約金及律師費用條款？
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問題摘要： 勞動關係中得約定違約金與律師費，但必須符合三大原則：第一，違約金不得違反勞基法強制規範（尤其禁止預扣工資）；第二，不得具有懲罰性，且金額須與實際損害有比例關係；第三，條款不得妨害勞工行使法定離職權，亦不得違反誠信原則或顯失公平。違約金若與最低服務年限相關，須符合勞基法第15-1條，否則無效；違約金若與...
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員工離職前將特別休假預先使用完畢，企業想要依比例扣薪資，這問題點在哪裡？
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問題摘要： 員工離職前預先使用完畢的特休日數，企業若無明訂規則且未經合法約定，不得於離職當月逕自扣薪，否則將違反勞基法第22條與第26條。勞資雙方雖得就特休預支進行協議，但此協議應書面化、制度化且法制化，否則即使出於慣例、善意，亦無法作為合法預扣工資的依據。企業若欲合法處理預休特休與工資計算問題，應以建構完善的工...
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底薪？合法低於基本工資的狀況有那些？
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問題摘要： 底薪屬企業內部約定項目，而基本工資則為法律所訂最低報酬標準，二者不可混為一談。雇主雖不得支付低於基本工資之報酬，但若屬依法代扣、工時比例或缺勤扣薪等合法情形，則實領金額低於基本工資仍屬正當。雇主在訂定薪資制度時應充分掌握「法定保障線」與「內部結構線」之差異，明確區分經常性與非經常性給付項目，妥善設計工...
