勞基法說不能預扣工資，老闆說只是減發獎金不是預扣工資，這樣還能跟老闆要嘛？

13 Nov, 2025

問題摘要：

工資的調整涉及勞工的基本權益，法律對於工資變更的程序與方式皆有嚴格規範。雇主若擅自調降薪資，將違反勞動基準法及相關施行細則的規定，可能面臨行政罰則，並須補發被扣減的薪資。勞工若發現雇主未經同意擅自減薪，可向勞動主管機關申訴，並尋求法律救濟，以確保自身的權益不受侵害。雇主不得藉由改變獎金發放的方式，來規避工資全額給付的義務，若獎金已具有勞務對價性與經常性給與的特性，則應視為工資，雇主不得任意減發。勞工若遇到此類問題，應積極行使自身權利，確保自身的薪資不受非法扣減。

律師回答：

關於這個問題，關於工資與獎金的差異，一直是勞資爭議中的焦點，法院對此的判斷標準通常依據「勞務對價性」及「經常性給與」來進行認定。也就是說，若某項給付具有「與勞務提供具有對價關係」且「具有經常性」，則應被認定為工資，而不論其名稱是否被稱為獎金。例如，即使公司發放的金額被稱作「年終獎金」或「三節獎金」，只要該獎金是公司長期發放、具有穩定性，並且與勞工的勞務提供息息相關，法院仍可能認定其性質屬於工資，而非單純的獎勵或恩惠性給與。

勞動契約的本質是雙務契約，其中最重要的核心內容之一即為工資給付。根據勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」這意味著，工資的訂定必須經過勞資雙方的合意，並且不得低於政府所訂定的最低工資標準。此外，依據勞動基準法施行細則第7條第3款的規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」可見，工資作為勞工提供勞務所獲得的對價報酬，不僅是勞動契約中最基本的條件之一，也是雇主在契約履行階段的主要給付義務。由此可知，工資一旦經過勞雇雙方議定並納入勞動契約後，雇主不得單方面未經勞工同意，便擅自減少工資給付，否則即屬違反勞動契約的行為。

如果雇主有意調降薪資，則必須取得勞工的個別同意，並且不能僅以公司內部公告或工作規則變更的方式來強制執行，否則該變更將不具法律效力，仍應以原本的契約內容為準。

行政院勞工委員會於90年2月23日發布的臺(90)勞資2字第0006631號函明確指出：「一、查依勞動基準法第二十一條規定，工資由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。准此，工資既係由勞資協商後，以契約約定，變更時亦須經相同程序。」此函釋進一步確認了工資調整應當遵循與原訂契約相同的程序，即需經勞資雙方協商同意，並不能由雇主單方面決定變更。再者，行政院勞工委員會於97年7月10日所發布的勞動2字第0970071733號函亦再次強調：「勞動基準法第21條第1項規定:『工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。』同法施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定。」此函釋的內容與前述函釋一致，皆指出工資的變動需經過勞資雙方的同意，並不得單方片面決定。

此外，勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」這進一步確保了勞工的薪資不應受到任意減扣或拖欠。若雇主未經勞工同意擅自減薪，或是以「調整薪資結構」為由將部分工資名目變更為獎金、津貼等變相減薪，仍可能構成違反勞基法的行為，並且可能遭受勞動主管機關的裁罰。

此外，工資應全額直接給付勞工，若雇主要從薪資中扣除任何金額，必須符合法律規定或獲得勞工同意。也就是說，雇主不能僅憑內部規定或管理權限，就任意減發原本應發的金額。若公司長期以來皆有發放特定獎金，且該獎金與工資計算方式緊密相連，甚至已成為勞工薪資收入的一部分，則雇主若未經勞工同意便減發，可能已違反勞基法第22條「工資應全額直接給付」的規定。

值得注意的是，部分雇主可能會透過工作規則的修改來變更薪資結構，但根據勞動基準法第70條的規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。」其中「工資計算方式」亦屬於工作規則應規範的事項之一。然而，即使工作規則經過變更並獲主管機關核備，若該變更涉及工資減少，仍然需要個別勞工的同意，否則對勞工不生效力。因此，雇主不得僅憑內部工作規則的變更，便逕行調降勞工薪資。

勞基法第26條有規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」只是如今天主題，老闆這時候會說只是減少獎金的發放，並非預扣工資，那該怎麼辦？關於工資跟獎金的差別，向來是實務上勞資糾紛的焦點，不過就二者間差別法院判斷標準是以「勞務對價性」及是否屬制度上「經常性給與」來作認定，絕不會單純因為名目是年終獎金、三節獎金，即將之排除。這項規範的立法精神在於保障勞工的工資不被任意剋扣，確保雇主不得以懲罰或其他理由扣減已經約定的工資。然而，實務上，部分雇主可能會以「減少獎金發放」作為理由，主張這並非「預扣工資」，而是公司內部的獎勵機制調整，試圖規避法律責任。面對這種情形，關鍵問題在於如何區分「工資」與「獎金」，以及如何判定雇主的行為是否合法。

即便公司內部制定獎懲辦法，若獎金的減發實際上構成變相扣薪，而非單純的獎勵機制，則可能仍違反勞基法的規範。換言之，如果雇主主張的「獎金」實際上是工資的一部分，那麼即便公司以懲罰為由減少發放，仍可能構成違法扣薪的行為。

依據勞動基準法第79條規定，若雇主違反工資相關規定，將可處以2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。因此，雇主若欲變更薪資結構，應確保取得所有受影響勞工的個別同意，並明確說明變更的內容與理由，否則即屬違法。

因此，當雇主以「減少獎金發放」作為理由試圖規避工資全額給付的義務時，勞工先檢視獎金是否屬於工資，若該獎金長期發放、與勞務對價關係明確，則可依據勞基法主張雇主應依法全額給付，並保全相關事證，以作訴訟之用。