勞動關係可以訂立違約金條款？有什麼限制？
問題摘要：
勞動關係中的違約金條款無法單以契約自由作為依歸，其效力必須整合勞基法最低保障、契約自治、利益衡量、雙方地位不對等、社會政策等因素一併審查。最低服務年限必須符合第15-1條要求之訓練費用或補償基礎，否則無效；競業禁止必須具備合理補償與正當營業利益，否則無效；未預告離職或未辦理交接之違約金若限制勞工行使法定離職權，亦屬無效。最終目的在於避免違約金被企業濫用成為箝制勞工之工具，同時兼顧雇主合理投資與正當營業權益，於利益權衡中取得合理平衡，使勞動契約之運作符合社會正義與現代勞動關係實情。最低服務年限與離職後競業禁止雖然常同時出現於勞動契約，但法律評價完全不同。最低服務年限之本質是保障雇主在「勞動關係存續中」之投資利益，其必要性多與訓練成本相關；競業禁止之本質則是限制勞工在「勞動關係終止後」之市場競爭自由，其正當性建立在營業秘密與補償制度基礎上。最低服務年限強調訓練與回收成本，競業禁止強調市場秩序與雇主商業利益。最低服務年限不必一定提供補償，但需有訓練；競業禁止必須提供補償，否則即屬無效。最低服務年限若因雇主可歸責事由終止，勞工免責；競業禁止若雇主未提供補償，勞工可直接脫免拘束。
律師回答：
關於這個問題，勞動關係中違約金條款之研究所涉範圍極廣，牽涉勞工職業自由、雇主經濟自由、契約自治、勞基法最低標準等規範交錯，其本質為當事人以契約自行約定債務不履行時之給付數額，但在勞動契約中能否約定違約金、違約金的範圍與效力為何，並非當然無疑。在我國現行法制中，勞基法並未明文禁止勞動契約約定違約金，因此原則仍回到民法的契約自由，只要不違反勞基法的強制規範、不得侵害勞工最低保障。但勞動契約具有從屬性、社會性與弱勢性，勞工在現實上通常不具與雇主平等磋商地位，因此違約金條款雖屬契約自由範疇，法院仍對其施以較高密度的衡平審查，尤其當違約金具有懲罰性或脫離勞務對價時。
勞動關係中違約金大致可分成三大類型：最低服務年限約定、離職後競業禁止、以及其他違約金（例如未預告離職、未辦理交接等）。其中最低服務年限爭議最為頻繁，企業常以訓練成本為理由要求員工至少服務一定期間，否則應賠償費用。
實務在勞基法第15-1條增訂前，多採契約自由立場，只要年限非失衡、違約金非懲罰性即可；但在第15-1條增訂後，法律明文要求最低服務年限須符合兩大前提——第一，雇主確實提供專業技術訓練與訓練成本；第二，雇主必須提供勞工合理補償。換言之，沒有訓練、沒有成本、沒有補償，就沒有服務年限。進一步，第15-1條要求審查訓練期間與成本、替補可能性、補償額度與範圍等，使最低服務年限從過去的「普遍有效」轉向「高標準審查」，違反者約定無效。實務更常透過民法第252條酌減違約金，例如訓練成本僅數千元，雇主要求五十萬元違約金即不合理，並且常被減至極低金額。另一方面，若勞動契約因不可歸責於勞工事由終止，例如雇主違法、性騷擾、職場霸凌、減薪、遲付薪資、重大變更工作內容、企業縮編等，勞工不負返還訓練費或違約責任，此規範使最低服務年限不再成為箝制勞工離職的工具。
再者，離職後競業禁止條款亦常伴隨違約金。學理上，競業禁止係為保護雇主之營業秘密或正當營業利益，避免勞工離職後利用在職期間取得之機密資料進行不正競爭。實務上，雇主須有值得保護之利益、勞工職位須可接觸機密、限制之期間與範圍須合理、雇主須提供合理補償、並得以勞工是否具背信性作為參考。
此後於勞基法第9-1條增訂後，條文更明示四大要件：雇主有正當營業利益、勞工確實接觸營業秘密、競業禁止之期間與範圍合理、雇主提供補償，且最長不得逾二年。值得注意者，補償必須是為彌補勞工因不得從事原本職業所得之損失，而不得以在職期間薪資充抵。競業禁止違約金常使用高額懲罰性設計，例如離職後兩年內不得任職同業公司否則賠償五十萬元，但若未提供補償金，直接違反第9-1條即屬無效。實務亦逐步肯認企業可主張保護客戶關係，而非僅限營業秘密，只要客戶關係確實具專屬依附性，可讓勞工離職後將客戶帶走，即屬值得保護的正當利益，但仍須符合補償機制與合理期間限制。
最低服務年限約款
雇主通常基於穩定人力、回收訓練投資與確保關鍵技術不外流等理由，於不定期勞動契約中加入最低服務年限條款，並規定勞工在約定期間內不得提前離職，若提前離職應負返還訓練費或支付違約金之義務，勞動基準法第15條之1正式對最低服務年限設下明確要件，規定雇主若欲與勞工約定最低服務年限，必須符合兩種類型之一，其一為雇主確實為勞工提供專業技術訓練，且該訓練有實質成本支出；其二為雇主雖未提供專業技術訓練，但為限制勞工離職，提供勞工一定程度之合理補償，例如加發津貼、提供獎金、給予特殊福利等。若雇主兩者皆無提供，即不得與勞工約定最低服務年限或相關違約賠償。
進一步，前述年限之約定是否合理，必須依訓練期間及成本、相同職務勞工是否易於替補、雇主提供補償之額度與範圍、以及其他影響合理性之因素加以綜合判斷，若服務年限過長、賠償金過高、或訓練與職務間毫無必要關聯者，仍屬無效。倘若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止，例如雇主違法減薪、霸凌、裁員、調職不當、積欠薪資、歧視等，勞工即不負違反最低服務年限之責，亦無須返還訓練費用。雖第15條之1係於許多舊契約簽署後始增訂，但法院仍常依民法第1條，以其立法意旨作為審理舊契約之法理依據，判斷最低服務年限是否顯失公平或是否逾越合理範圍，以此維護勞工職業自由。
勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」上開規範雖係於兩造系爭契約簽訂後始行增訂，而未能直接適用，惟法院仍可依民法第1條規定，以上開規範意旨為法理，據以審酌兩造有關離職後競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款且顯失公平情形。
企業為避免企業間惡性競爭、互相挖角，致影響其業務之推展，而在勞工就職期間，為勞工支出特殊招募費用、職業訓練費用、技能養成費用等，往往會要求勞工有最低服務年限作為回饋，以確保公司所支出之訓練成本可達回收，如未達最低服務年限，即應賠償公司相關費用，就其必要性而言，法院均認為企業這樣做並無不當之處，只要最低年限非顯然過長（如終身服務、或服務年限與支出費用不成比例等），否則最低年限之約定應受允許。基於契約自由之原則，是以勞雇雙方於勞動契約中，往往會有最低服務年限，及未達最低服務年限應予一定金額賠償之約定。雇主與勞工間的這種約定，在法院認為，如所約定之最低服務年限及賠償之項目、金額，在社會一般觀念及商業習慣上，只要合理適當而且不危及受限制人之經濟生存能力者，應屬有效。因此，雇主若未對勞工進行專業培訓及提供該項培訓費用，或未提供勞工遵守最低服務年限之合理補償，即不得與勞工約定服務年限及違約賠償；縱使事業單位有提供上開情事之一，其服務年限約定若經綜合考量已逾合理範圍，仍屬無效。
有關最低服務年限約定條款的效力，涉及勞工職業自由與雇主經濟自由之衝突，通常應以利益權衡的方式，來判斷最低服務年限約定條款的效力。實務上，基於契約自由原則，率多承認此等條款的法律上效力，「必要性」與「合理性」的二階段理論，作為最低服務年限約定條款效力的判斷依據，並慣於以違約金酌減之方式，來控制最低服務年限約定條款的合理性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。
所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決可資參照）。
最低服務年限條款的合法性判斷，涉勞工職業自由與雇主經濟自由之利益衝突，因此實務上多以「必要性」與「合理性」之二階段審查理論為核心。所謂必要性，是指雇主是否有真實且合理之需求必須以最低服務年限來確保投資利益，例如雇主確實投入大量經費訓練勞工，使其成為企業關鍵技術人力，若無限制則無法保障企業投資安全；反之，一般例行教育訓練或新進訓練，並非雇主獨特投資，自無設置服務年限之必要。所謂合理性，則係審查服務年限之期間長短、訓練費用實際金額、訓練時間、勞工薪資水準、勞工經濟承受能力、賠償金是否遠高於訓練成本等，均須在合理範圍內。例如雇主不得僅以一般性訓練為由，要求勞工負擔與訓練費用不成比例之違約金，否則即屬懲罰性違約金，不得主張。最低服務年限約款在實務上常伴隨其他問題，如定型化契約是否侵害勞工意思自由、是否禁止勞工提前離職、違約金是否具有懲罰性、訓練費用是否真實發生、雇主是否提供補償、訓練是否具備必要性、返還計算方式是否透明、公平、比例是否合理等皆屬審查重點。
實務上，最低服務年限約定條款常伴隨一些問題，譬如定型化勞動契約、終止權之限制、違約金約定條款、補償措施返還條款、訓練費用償還條款、選派進修關係等。最低服務年限約款在我國勞動法制中向來處於高度爭議的地位，但也是企業最常使用的勞動留任工具之一。企業為避免惡性競爭挖角、確保人力穩定、維持技術傳承與服務品質，往往在勞工就職期間投入大量招募成本、專業訓練費用、技能養成課程、派外學習支出或其他投資性訓練，而企業基於自身之經濟利益，自然希望透過最低服務年限條款，確保所投入之成本得以回收，使勞工在完成訓練後不致立刻跳槽至競爭對手，形成投資成本全數落空的不合理情形。因此，在法院眼中，只要最低服務年限之約定並未迫使勞工承擔超過負擔能力的不當責任，例如終身服務或明顯過長的服務期間、賠償金額與訓練成本完全不成比例等，即屬合理範圍，應予承認。若完全否定企業此類約款之效力，企業將因人力投資風險過高，而不願意聘僱缺乏經驗的新鮮人或尚未具備專業能力者，反使大量初入職場者或轉業者喪失就業機會，從整體社會成本衡量亦非勞工權益之最佳保護方式。
競業禁止義務
離職後競業禁止義務，則是在最低服務年限之外，另一類影響勞工職業自由之重要約款。勞基法第9條之1增訂後，立法首次明確規範雇主不得任意與勞工締結競業禁止條款，並要求必須具備四大要件：雇主須具有正當營業利益、勞工之職位須能接觸營業秘密、競業之期間與範圍須合理、雇主須提供合理補償。任何一項欠缺，競業禁止條款即屬無效。競業禁止之正當營業利益是否僅限於營業秘密，實務上曾存在爭議，近年逐漸傾向將「客戶關係」視為雇主之合法營業利益，只要該客戶名單、交易模式、定價信息並非一般市場公開資訊，而是勞工因職務而取得，離職後若直接帶走客戶至同業任職，即可能造成對原雇主之重大損害，因此也應受到競業禁止條款之保護。但競業禁止與最低服務年限不同，競業禁止之基礎為「離職後限制」，其本質係限制勞工離職後在市場上的自由競爭能力，因此立法特別要求雇主需提供「合理補償」，補償金額通常須達到薪資一定比例，否則視為無補償，自屬無效。雇主若未提供補償，即便勞工已於契約書中簽署，亦不得主張違約金或損害賠償。
勞雇雙方簽訂競業禁止約款之時點亦影響效力，若於勞工遞出離職申請後，由勞工基於自身利益自願簽訂，較無疑義；但於勞工入職或在職期間要求其簽署，便須審查是否因勞工為保住工作而非真正意思自由所簽署，若無補償或限制過度，容易被視為顯失公平。離職後競業禁止之目的在於避免勞工利用公司資訊不正競爭，然其僅為保護雇主商業利益之手段，並非使勞工永久脫離原產業之工具，因此限制期間不得超過兩年，否則當然縮短為兩年；區域、範圍亦須合理，若限制至全球、所有職務等顯不合理之情形，法院亦會直接認定無效。只要雇主能證明勞工掌握營業秘密或客戶關係，且勞工離職後若跳槽至同業將對企業造成競爭危害，競業禁止即可成立，但仍須以補償為基礎，以避免限制勞工生計。最高法院99年度台上字第599號判決即指出，競業禁止必須明確、合理、必要，且雇主須以補償填補勞工因無法從事原職務而遭受之損害，否則不得以契約自由為由強迫勞工受拘束。
勞雇雙方簽訂競業禁止特約實際上大概有3個時點，一是勞工離職前，二是勞工在職期間中，三是勞工受僱初始之期間或新進人員訓練期間，如在第一種情形，勞工於遞出離職申請書之離職前階段，願意與雇主簽訂競業禁止條款，則肯定出於勞工真實自由意願，與雇主合意後所簽訂，應較無疑義，第二種與第三種情形，目前勞動現實狀況下，當雇主提出與勞工簽訂競業禁止特約之要求時，勞工為得到工作機會之確保，或為追求內部升遷、加薪、獲取獎金、分紅等機會，於是同意與雇主簽訂競業禁止特約者，亦不在少數。
此時勞工著重追求者，係維持既已存在之僱傭關係，顯難審慎考慮離職後因遵守與原雇主間競業禁止期間無法從事原來能以其累積技術或知識所得從事之工作，除會被隔離於產業以外，技能因此生疏，不利於職涯發展。
由於我國目前產業結構以第三級產業為主，客戶關係屬於雇主重要的營業利益，更突顯有分析客戶關係是否應受到離職後競業禁止條款保護之實益。離職後競業禁止條款的目的在於避免雇主受到離職勞工的不正競爭，而侵害營業秘密僅屬於不正競爭態樣之一，因此，離職後競業禁止條款中雇主應受保護正當營業利益不限於營業秘密，應該包含客戶關係。
按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，固應認競業禁止之約定為合法有效（最高法院99年度台上字第599號民事判決可資參照）。
只要雇主能夠證明客戶關係確實帶給雇主競爭優勢，且勞工的職位對於客戶有足夠影響力，讓客戶在勞工離職後流失，客戶關係即有受到離職後競業禁止條款保護的必要，離職後競業禁止條款應得通過勞動基準法的9條之1第1項第1、2款的檢驗。
在勞動關係中，最低服務年限、離職後競業禁止之外，尚存在多種「其他類型違約金條款」，這些條款常以定型化方式嵌入工作規則、聘書、任用同意書或人事規章之中，例如「未提前預告離職應負違約金」、「離職未完成交接須支付固定賠償金」、「遲到早退逾一定次數須繳交罰金」、「未達業績即須支付補償」、「未完成指定工作計畫應課以違約金」等。
然而在勞動關係中，違約金的性質與一般民商事契約不同，除須受到勞基法最低標準限制外，更涉及勞動法秩序、弱勢保護原則、契約自由的界限以及衡平原則等核心問題，故任何違約金條款均須接受更高程度之審查。違約金之本質係指當事人於契約中事先約定，債務人如違反契約義務，即須向債權人支付一定金額，作為損害填補或違約懲罰。
然而在勞動關係中，雇主對勞工具有指揮監督權，而勞工處於相對弱勢，違約金若設計不當，極易形成壓迫勞工行使權利的工具，甚至變相成為懲罰制度。因此我國法除民法第252條規定法院得酌減過高之違約金外，勞基法亦設下若干特殊限制，例如勞基法第26條禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，此規範凸顯立法者立場即為避免雇主透過薪資控制手段迫使勞工屈從，亦防止勞工未經正當程序即遭扣款。進一步而言，勞動部與法院均多次強調，違約金不得被用來懲罰勞工行使法定權利，不得違反勞基法最低標準，不得剝奪勞工依法終止契約或離職的自由。實務上學者大多將勞動關係中的違約金條款分為三類：「債務不履行型違約金」、「侵權型違約金」、「違反工作紀律型違約金」。
債務不履行型違約金是指勞工未履行契約義務，例如未提前預告離職、未完成工作目標等，此類違約金不應具有懲罰性，否則即使雇主因勞工違約反而獲利，將嚴重違反損害填補原則；侵權型違約金通常與侵占、破壞、洩漏資料等高度不當行為相關，其合法性依然須審查是否存在真實損害與因果關係；工作紀律型違約金多見於遲到早退、未遵守內部規則等情況，實務上普遍認為此類條款高度疑義，若屬懲罰性質，極易被認為無效。法院對違約金數額是否過高，通常依民法第252條行使酌減權，並採職權調查，避免勞工須負擔過重舉證責任而無法獲救濟。上述分類反映出違約金在勞動契約之目的並非壓抑勞工權利，而應確保契約義務合理履行，若偏離此原則，則構成違法條款。
以「未提前預告離職須賠償」為例，內政部（76）台內勞字第513747號函明確指出，勞工未經預告即終止不定期契約，固屬違約行為，但雇主不得在工作規則中片面規定固定違約金額，因為這將違反勞基法第15條第2項所保障的「不定期契約勞工之預告離職權」，且違反最低工資給付義務，若以扣薪方式執行，更將觸犯勞基法第26條所禁止之預扣工資。依該函釋之意旨，雇主若因勞工未預告離職而受有損害，仍得依民法主張損害賠償，但應由雇主負責證明損害之存在與金額，而非以事前定型化條文強制勞工「一律賠償」。因此，事前設定固定賠償額度之違約金條款，原則上屬無效。
此觀念亦獲法院支持，臺中地院96年度勞訴字第29號判決即認為，雇主不得以契約或工作規則限制勞工依勞基法第16條行使單方預告終止契約之權利，例如「離職須經雇主核准始生效力」或「未得主管批准不得離職」等條款，均直接違反勞基法保障勞工離職自由之立法目的，因而當然無效。此判決強調，勞動契約不得低於勞基法最低標準，任何剝奪勞工預告離職權之約款均屬無效，雇主若擅自以違約金懲罰勞工即構成違法。再以「離職未完成交接應負違約金」為例，許多企業習慣於工作規則或聘書中規定，離職時若未完成交接，勞工須支付一定金額罰金；然而法院多認為，勞工固須依法完成交接，但雇主不得以事先設定之懲罰性違約金作為手段要求勞工遵守。原則上，雇主若因交接不全而遭受損失，仍得依民法請求損害賠償，但須由雇主舉證證明交接不全的具體事實及損害金額，否則不得任意科處違約金。若違約金遠高於雇主可能受損害，則屬不當懲罰，法院將依民法第252條酌減；若違約金目的為限制勞工離職或迫使勞工接受不合理工作要求，則更可能被認定違反誠信原則與勞基法最低標準而當然無效。
值得特別注意的是，勞基法第1條明示雇主不得與勞工約定低於法定最低標準之勞動條件，因此所有違約金條款均須符合「不得剝奪預告離職權」、「不得限制自由離職」、「不得預扣工資」、「不得懲罰合法行使權利」等基本原則。任何以「違約金」包裝之條款，只要其目的在於壓制勞工離職、限制勞工權利或懲罰行使法定保障，即屬無效。
更進一步，涉及遲到、早退、未遵守內部規範等紀律性問題之違約金條款，在實務上更被視為高度可疑。學說普遍認為勞工之工作紀律維護應以教育、勸導、必要時採取懲戒措施為核心，不得以金錢罰則取代。若雇主以違約金取代懲戒，將形成「金錢懲罰」甚至「變相罰款」制度，不僅違反勞動法保護勞工之精神，更可能構成《工廠法》時期已被否定之「罰款制度」復活。法院在審理此類案件時，常指出雇主如未證明損害，僅以遲到或違紀為由科處固定金額違約金，顯然具有懲罰性，依民法第247條之1屬顯失公平，應認無效。
綜合判斷，勞動關係中之違約金條款雖非一律禁止，但其合法性須符合多重條件：第一，不得違反勞基法最低標準，例如限制離職自由或剝奪預告終止契約之權利；第二，不得具懲罰性，不得以違約金之名行罰金之實；第三，雇主不得預扣工資以強制勞工履行違約金；第四，違約金數額須具適當性，若明顯過高，法院將依職權酌減；第五，需由雇主證明損害存在及其與違約行為之因果關係；第六，不得違反誠信原則或形成顯失公平之結果。
反之，若違約金係為填補雇主確實損害，屬於合理範圍，且並未限制勞工基本權利，即仍得成立。從整體勞動法秩序觀察，違約金條款不應成為雇主「預先罰款」或「懲罰離職」的工具，而應於契約誠信與公平負擔的框架下運作。法院與主管機關一再強調，勞動契約之本質係人格尊重與勞動力提供的交換，違約金制度必須在不破壞此核心價值下運用，若脫離合理範圍，即屬無效。
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