勞動關係中是否得針對勞方的違約或其他不法行為約定違約金及律師費用條款？

問題摘要：

勞動關係中得約定違約金與律師費，但必須符合三大原則：第一，違約金不得違反勞基法強制規範（尤其禁止預扣工資）；第二，不得具有懲罰性，且金額須與實際損害有比例關係；第三，條款不得妨害勞工行使法定離職權，亦不得違反誠信原則或顯失公平。違約金若與最低服務年限相關，須符合勞基法第15-1條，否則無效；違約金若與競業禁止相關，須符合第9-1條，未提供補償即屬無效；違約金若與未提前預告或未交接相關，須符合勞工法定離職權。律師費用條款亦須符合對稱性與誠信原則，否則可能被法院視為顯失公平而剔除。最後，法院對勞動違約金的審查標準，雖仍依民法而非另設專法，但因勞動關係的特殊性，實務傾向採取職權調查、強化衡平、避免懲罰性約定，使違約金真正維持在「填補損害」而非「懲罰勞工」的功能範圍內，使契約自由在勞動法的高度公益性中獲得合理限縮。

律師回答：

關於這個問題，勞動關係中是否得約定違約金與律師費用條款，向來是勞動契約實務中的重大爭議，勞工通常處於相對弱勢，簽署勞動契約時並無足夠議價能力，是否合理允許雇主與勞工於契約中約定違約金、律師費、損害賠償、訓練費返還等條款，必須同時兼顧契約自由原則與勞基法所保障的最低勞動基準。原則上，依我國民法，當事人得約定違約金，作為債務不履行時替代損害賠償之給付，亦得約定由違約方負擔律師費。

 

然而，在勞動契約之脈絡中，約定違約金是否有效，受到勞動法的特殊限制，其中最重要者即為勞基法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此條文並未禁止違約金契約本身，而是禁止企業片面扣薪、以工資抵充；因此，違約金在勞動契約中並非當然無效，但其執行方式不得以工資預扣為手段。此外，我國勞動基準法未明文全面禁止違約金約定，因之，違約金為不得作為妨害勞工離職權與職業自由之手段。

 

但我國容許違約金，維持契約自由與酌減制度，採調整性立法。實務上，因此形成兩大原則：第一，勞動契約中得約定違約金；第二，違約金不得違反勞基法強制規範（如勞基法第9-1條、第15-1條，尤其第26條），可具有懲罰性，但金額過高者法院得依民法第252條逕行酌減。違約金條款之分類，有助於更精準理解其適用範圍與合理性。

 

學理通常分為三種：

一、債務不履行型違約金，例如勞工未履行最低服務年限、未完成企業補助之訓練義務、未履行簽署後的保密義務，屬契約義務未履行，雇主得請求違約金，但限制是不可以具有懲罰性，否則法院可酌減；

 

二、侵權行為型違約金，如勞工故意破壞機器設備、竊取客戶資料，雇主得請求損害賠償，但不得以違約金取代全部侵權損害認定，因侵權須以實際損害為基礎，違約金不得使雇主藉故獲利；

 

三、違反工作紀律型違約金，如遲到罰款、未穿制服扣錢、未達業績扣薪，此類最常違反勞基法第26條，因雇主不得以短扣工資或罰款的方式懲戒勞工，這類條款通常直接無效。實務上法院對三種類型之審查密度不同，對違反工作紀律而以扣薪方式處罰者通常採嚴格審查，而對債務不履行型違約金則採合理性審查。

 

再者，有關律師費用是否可於勞動契約中由勞工負擔，原則上民法允許當事人約定違約方負擔律師費，但在勞動契約中，若僅由勞工負擔、不對稱約定、或導致勞工無法行使合法離職權或其他權利，即可能違反勞基法最低基準、民法第247-1顯失公平條款，而屬於勞資雙方均應遵守條款，其合法性比較不容質疑。

 

再者，因此雇主不得以任何方式使勞工於法定權利行使時另負擔高額律師費，例如「勞工提前離職須負擔公司律師費三萬元」即屬常見無效條款。若律師費用係與特定違約行為連結，例如勞工違反保密義務導致訴訟，約定由違約方負擔一定比例律師費，則是否有效須就是否具備對稱性、是否符合誠信原則、是否與損害間有相當因果關係加以審查。若約定僅懲罰勞工，而未限於違約行為之合理損害範圍，即可能被法院判為無效。

 

對於違約金金額過高之問題，法院依民法第252條，得依職權逕減為合理範圍，而勞動契約之弱勢性，使法院在勞動案件中通常採更寬鬆之職權調查原則。例如，勞工不得因違約金約定而承擔過重負擔，亦不得使雇主藉由違約金獲利，因此，違約金之金額必須與雇主的實際損害成比例。以最低服務年限為例，若訓練費用明顯不高，如僅屬一般教育訓練、職前講習、門市SOP教學等，卻要求勞工支付高額違約金二十萬、五十萬等，法院勢必認定為懲罰性違約金而加以酌減。若雇主無法舉證訓練成本，即便勞工簽署服務年限與違約金，法院仍多認為無效。

 

此外，勞基法第15-1條新增後，最低服務年限之合法性更加限縮，必須具備「雇主實際提供專業技術訓練」或「雇主提供合理補償」兩項基礎，違反者約定無效。若服務年限約定本身無效，則違約金更無從成立。若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而終止，例如雇主違法、未給薪、減薪、調職不當、主管霸凌、性騷擾、職場歧視、企業縮編、裁員、組織調整等，勞工當然不負返還訓練費或違約金，此一免責規定亦使許多企業過去常態性濫用之違約金條款受到限制。

 

另一方面，離職後競業禁止條款亦常附帶違約金，若勞工離職後進入同業，雇主請求違約金，其效力須審查競業禁止是否有效。依勞基法第9-1條，要件包括：雇主有正當營業利益、勞工接觸營業秘密、限制期間與範圍合理、雇主提供補償金。若企業未提供補償金，即屬無效，不得主張違約金。除此之外，若勞工職位並未實際接觸營業秘密，例如一般行政助理、客服、門市、倉管等，則雇主即便訂定競業禁止，亦屬無效，違約金亦無效。在補償金不足或限制過度情形下，法院得直接宣告競業禁止無效，雇主不得請求違約金。實務亦逐漸接受「客戶關係」屬於正當營業利益，但仍須符合補償與合理性審查，因此企業不可用競業禁止與違約金條款無限擴張對勞工的拘束。

 

此外，其他違約金約定，如「未提前預告離職須負違約金」、「未完成交接須負違約金」，亦需審查是否妨害勞基法第16條所保障的勞工離職權。

 

雇主不得以契約剝奪勞工依勞基法預告終止契約的法定權利，因此若違約金條款使勞工「不得提前離職」或「離職須經核准」或「提前離職即處高額違約金」，即屬無效。雇主若因勞工未提前預告造成實際損害，可依民法請求損害賠償，但不得訂定固定違約金，更不得在工作規則片面規定罰款。關於未辦理交接部分，若勞工惡意拒絕交接導致公司具體損害，雇主得請求損害賠償，但不得預先以高額違約金剝奪勞工離職自由。違約金若大幅超過實際損害，即屬懲罰性，法院必然酌減。

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