離職時交接手續為勞動契約之附隨義務，應如何界定？

問題摘要：

勞工離職時交接手續之性質，係勞動契約終止時依誠信原則所衍生之附隨義務，勞工負有辦理業務、文件、財物移交之責，雇主負有明確通知與協助完成交接之義務。違反交接義務者，如致損害，雇主得依民法第227條請求賠償，但不得逕行預扣薪資或拒發離職證明。違約金條款雖得約定，惟金額須合理，並不得違反比例原則。交接義務之核心在於誠信履約與業務連續，而非單方權益之保障。其法律性質為報告與結算義務，屬於契約附隨義務之一環，目的在於使雇主得以確保業務穩定、資產安全與資訊完整。勞工應於離職前完成業務交接、返還公司財物並說明未盡事宜；雇主則應提供必要協助與合理時間，並於交接完成後即刻給付薪資及離職證明，不得以交接為由延宕。若勞工未辦理交接而造成雇主具體損害，雇主得依法請求賠償；但若雇主未盡通知或提供交接條件之責任，則不得主張勞工違約。交接程序之妥善與否，不僅影響勞動關係終止時之權利義務分配，更關乎職場誠信文化與契約秩序之維護。換言之，交接手續並非僅屬行政程序，而是勞動契約履行至終期之重要一環，任何一方若忽視誠信與公平原則，皆可能使原本單純的離職行為演變為法律爭訟。爰此，雇主應建立合理交接制度，勞工則應本於誠信履行義務，雙方相互尊重，以誠信與法治精神妥善結束勞動關係，方符現代勞動法保障勞資平衡之宗旨。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工於離職時是否有義務辦理交接手續，關係到勞動契約終止階段之法律責任與誠信義務，實務上經常發生勞工未交接即離職、雇主拒發薪資或扣留離職證明之爭議，因此必須自勞動契約之性質、附隨義務之理論、誠實信用原則及損害賠償請求權之基礎加以解析。

 

按民法第482條以下關於僱傭契約之規定，勞動契約本質上屬僱傭契約之一種，當事人一方提供勞務，他方給付報酬，勞工於契約存續期間負有服從、忠實及保密之義務，雇主則負有提供工作場所、給付工資、確保安全之義務。

 

按勞動契約，係當事人間就私權所為之約定，基於債之相對性，而生拘束該契約當事人之效力；當事人間勞動契約果未成立或勞動關係業不存在，任何一方自難據以請求相對人給付勞動關係所生之任何義務。當事人間之勞動契約即已不存在，除另行合意外，勞工當不得逕行主張「繼續留下工作」。除主要義務外，於契約履行過程中，尚有一系列附隨義務存在，係由民法第148條誠實信用原則所衍生，目的在於維持契約關係的完整運作與防止他方權益受損。勞動契約雖因終止而消滅，但基於誠信原則，契約關係終止時仍有部分義務須為履行，其中「交接手續」即屬典型之附隨義務之一。

 

勞動契約，亦為民法僱傭契約之一種，從而誠實信用原則亦有適用，勞動契約之當事人在行使權利、履行義務時，亦應依誠實及信用方法為之；是勞工自願離職，基於誠信原則，應有交接業務之附隨義務，雇主則負有明確通知勞工辦理業務交接之責任。但須注意的是，除另有約定外，依一般常理，交接業務應於離職生效前為之，雇主不得強制勞工於離職後回公司辦理交接業務。自應於離職生效前辦理業務交接，並返還因執行業務所需暫為勞工使用但屬雇主(公司)所有之物，與「薪水條」之核發係屬兩事；勞工倘不返還前項之物，所有人(雇主、公司)自得依民法第767條第1項之規定，對於無權占有或侵奪其所有物者，請求返還之。

 

交接手續為勞動契約附隨義務之報告結算義務，臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號判決意旨如下：「按勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。」

 

臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決 所示：「按勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務。而交接不僅指財物之交接，更兼指「業務」之交接。亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。且業務交接手續之完成，並非單純以是否已履行雇主所開列之交接清單詳列之事宜為憑。交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。」

 

勞工離職時之「交接手續」是否為其法律或契約上義務？

行政院勞工委員會 (88)台勞資二字第0034926號函解釋認為 交接手續為勞動契約之附隨義務：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。」是此，縱使勞動契約中未明文規定交接手續條款，勞工仍負有此等義務。其理據在於，勞動契約除主要給付義務外，尚涵蓋誠信原則所衍生之行為準則，勞工於離職時若不辦理交接，可能導致雇主業務中斷、財產損失或信譽受損，自不符契約之忠實履行要求。

 

「勞工離職時辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務」，並進一步說明交接義務乃屬誠信原則之具體展現，目的在於確保勞務移轉順暢，避免雇主因業務斷層受有損害。同樣，臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決則更明確指出，交接義務不僅包括財物移交，亦涵蓋業務、資料、文件之完整報告，且縱於契約終止後，若交接尚未完備，勞工仍應補行協助。此一見解兼顧誠信與實務運作之需求，足資為各界遵循。

 

一定要用雇主規格文件或方式才能完成手續？

「勞工離職時辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。」法院認為，勞動關係具有人格從屬及繼續性，基於誠信原則，勞工離職前仍應誠實向雇主報告其經手業務，結清未完事項，以避免造成雇主損害。進一步而言，交接義務並不限於財物移交，尚包括業務、文件及資料之完整報告與移轉，且即便契約終止後交接尚未完備，勞工仍應本於誠信原則補行協助，顯示此一義務不因契約消滅而即時終止，而具有一定之持續效力。此見解兼顧契約信義與實務操作之需要，足供勞雇雙方遵循。交接義務之具體範圍，應視勞工職務性質、工作內容及雇主合理期待而定。

 

一般而言，交接內容包含四大類型：(一)業務資料、文件及電腦檔案之移交，確保接任人能掌握相關資訊；(二)公司財物、設備、證件、印章等返還，避免財產占有紛爭；(三)未結案件、未完成專案或未處理事項之說明與補充報告，維持業務連續性；(四)對接人員之指導與協助，促進組織運作之平順。若雇主已有明確列舉之交接清單，勞工應依表辦理；若無，則應依一般誠信慣行及職務性質判斷履行範圍。然而，交接義務並非雇主可恣意擴張之權力，雇主不得以交接名義要求勞工於離職後長期返公司工作或無償執行任務，否則將形同變相延長勞動契約存續，違反勞基法關於勞動自由與契約終止之規範。

 

除另有書面約定外，交接應於離職生效日前完成，雇主不得強制離職勞工於契約終止後繼續辦理交接。若雇主未於離職前妥為安排交接，導致業務受損，應自負管理不當之責，並不得全歸咎於勞工。至於交接文件或程序之形式，並非必須使用雇主提供之格式始生效力。部分雇主以自製離職文件要求勞工填具，惟其中內容往往不符公正原則，例如未列勞基法第11條非自願離職之選項、或設計模糊欄位混淆停職與離職概念，此等文件多為單方利益設計，欠缺公平性。依行政實務見解，勞工有權使用主管機關制定之公版離職申請表，該表載有各類離職事由及法定分類，具高度公信力與法律保障，若雇主版本明顯違反法令或不當限制權利，勞工使用公部門表單申請離職，並不構成違約或不當行為。離職程序本應以合法、公平為原則，雇主不得要求勞工僅能以其內部表格辦理。關於勞動契約中能否約定違反交接義務應負違約金或損害賠償。

 

勞工若違反交接義務，雇主得否請求損害賠償？

依民法第227條第1項「不完全給付」之規定，債務人未依契約完全履行，致他方受有損害者，應負賠償責任。勞工未盡交接義務，若因而造成雇主損失，例如文件遺失、業務中斷、客戶流失或營業秘密洩漏，即屬不完全給付，雇主得依該條主張賠償。臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號判決即謂：「勞工如違反該附隨義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依民法第227條不完全給付之規定請求賠償。」惟該請求之成立仍須具備三要件：一、勞工確有違反交接義務之行為；二、雇主因此受有可得確證之損害；三、兩者間有相當因果關係。若雇主不能舉證損害與違約行為間之因果關聯，即難以成立賠償請求。

 

雇主得否於勞動契約中預先約定勞工未辦交接即負違約金？

行政院勞工委員會 (88)台勞資二字第0034926號函解釋認為：「事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定。」是故，契約得明文規定違反交接義務時之違約金或損害賠償，但該約定不得違反民法第252條及勞基法第26條比例原則，金額須合理、與實際損害相稱，不得以懲罰為目的。若違約金顯失公平，法院得依民法第252條減輕之。實務上，部分雇主以「本薪/3×剩餘月數」計算違約金，並設定上限十八個月，此類條款往往被認定違反比例原則，構成無效。合理做法應以「日薪×未預告天數」或「具體損害金額」為準，方符公平原則。

 

若致損害雇主，雇主得請求損害賠償：「勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。勞工如違反該附隨義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依民法第227條不完全給付之規定向勞工請求賠償。」雇主得於勞動契約中約定勞工違反離職時之交接手續時，應負違約金或損害賠償責任。

 

但該約定不得違反勞基法第26條之規範，即雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，亦不得訂定顯失公平或具懲罰性質之違約金條款。依民法第252條，法院對於過高之違約金得予以減輕，其判斷標準以比例原則為核心，應考量勞工之薪資水準、職務影響範圍、雇主實際損害程度及交接困難度等因素，金額應限於合理範圍內。倘雇主以「本薪三分之一乘以尚餘月數」計算違約金或設定高額上限，已明顯逾越法律之容許範圍，法院實務多予以否定。反之，如約定以「日薪乘未預告天數」或「具體可證明之實際損害金額」作為標準，較能符合比例原則與公平性要求。

 

勞工離職時違反「交接手續」時，能否扣留勞工薪資？

行政院勞工委員會 (88)台勞資二字第0034926號函解釋認為，不得以勞工違反交接義務扣留薪資，應全額給付後另行循民事訴訟求償：「查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。」「惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」

 

勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」行政院勞工委員會(89)台勞動二字第0031343號函亦認為，違約事實在責任未確定前，不得預扣工資：

「依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」依上開見解，縱使勞工違反交接手續，雇主不得預扣薪資作為違約金或損害賠償，必須另循民事求償程序，釐清確定責任歸屬及損害賠償金額後，請求損害賠償。

 

雇主得否因勞工未交接即扣留薪資？

依勞動基準法第22條第1項：「工資應全額直接給付勞工。」第26條更明定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」是以，工資性質為勞務對價，屬報酬給付債，違約金或損害賠償為另項債權，兩者性質不同，不得逕行抵銷。行政院勞工委員會88年台勞資二字第0034926號函與89年台勞動二字第0031343號函均指出：「違約、賠償事實在責任未確定前，不得預扣工資。」雇主若逕以未交接為由扣留薪資，屬違法行為，勞工得向主管機關檢舉並請求加付延遲利息。雇主若認勞工違約致損害，應另循民事訴訟途徑請求損害賠償，而非以自力救濟扣款方式處理。

 

勞工未交接即離職，雇主是否得拒發離職證明？

依勞基法第19條第1項，雇主應於終止勞動契約時，應勞工之請求，發給離職證明，不得拒絕。此義務屬法定義務，不得以交接未完成為由拒發，否則將影響勞工再就業權益，構成行政罰或民事侵權。行政機關與法院實務均認為，離職證明發給義務與交接義務無因果連結，雇主應先履行，再行求償。

 

綜合而言，交接手續雖屬附隨義務，但非無限擴張，應依比例原則界定其範圍。其法律性質為契約上報告與結算義務，目的在確保雇主業務順利延續與財產歸還。勞工應於離職前完成交接，返還公司物品、說明業務狀況，並協助接任人熟悉工作；雇主則應提供合理期間與指示，不得要求離職後無償工作或以此延宕薪資給付。違反者，雇主得主張損害賠償，但須舉證具體損害及因果關係。勞工如有惡意遺留問題、毀損文件或故意隱匿資料，亦可能構成侵權行為，應負民事責任。反之，雇主若無合理指示或未提供交接條件，則不得要求勞工承擔損害。

 

此外，於制度面而言，勞工離職程序宜建立標準化流程，雙方簽署交接清單、確認文件返還，以防日後爭議。對於高階主管或涉及機密資訊之職位，宜另訂保密協議及資料移交規範，確保資訊安全。倘涉及業務性質特殊、需長期移轉者，得約定合理的離職前通知期間，使雇主有時間安排人員承接，亦符勞基法第15條第2項及第16條預告義務之精神。

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