保障薪資三個月，之後業績未達就要扣薪，這有沒有問題？
問題摘要：
雇主不得任意預扣工資，所有薪資扣除應具備法律依據，並應事先取得勞工同意。若勞工發現雇主有不當扣薪情形，可向勞工局或勞動主管機關檢舉，要求依法補發工資。對於雇主而言，遵守勞動法規不僅能避免法律風險，也能提升企業形象，建立更良好的勞資關係，確保公司運營的穩定與持續發展。
律師回答：
關於這個問題，保障底薪三個月這種條件在勞動契約中是否合規，確實值得探討。房仲業工作，當時的制度是保障底薪五個月，過了這段期間後，薪資便回歸基本工資。這樣的做法是否合適，端看契約內容與勞工的接受程度，然而，任何薪資的變動都是勞動條件的更動，而勞基法規定，勞動條件的變更必須經過勞工同意，否則即可能涉及薪資給付的不完全。因此，如果雇主在員工受聘時承諾保障底薪，卻未明確說明保障結束後的薪資模式，甚至強行調整薪資而未經勞工同意，則可能引發勞資爭議。若此問題送至勞工局，結果如何仍有爭議空間，因此企業在訂定此類條件時，應審慎評估並與勞工達成清楚共識。
業績如何計算，應該在簽約前就問清楚。許多業務相關合約都會包含業績達標的條款，但光有這些條款還不夠，關鍵是業績的計算方式、獎金的核發標準是否明確。有些企業的獎金制度存在模糊地帶，導致員工在實際工作後才發現，計算方式與當初的理解有所不同。因此，在簽約之前，企業有義務向員工說明業績與薪資的關聯性、計算方式、發放條件等，勞工也應當詳細確認，以避免日後發生糾紛。這是一項基本功，千萬不要在簽約後才發現問題，屆時再爭取權益往往為時已晚。
倒扣薪資一塊錢都是違法
倒扣薪資一塊錢都是違法，這點無需討論。無論員工的業績達成率如何，基本工資仍是法定的最低保障。勞基法第26條，雇主不得以任何名義預扣薪資，違反規定者將面臨重罰。由此可見，政府對薪資給付的監管相當嚴格，雇主若擅自以業績未達標為由扣減員工薪資，將直接違反勞動法規。因此，即便企業主強調是「業績考核機制」，或以「績效考核」為由調降薪資，只要涉及扣薪，便屬於違法行為，沒有任何灰色地帶，也不應存有任何僥倖心理。
對於薪資結構，應建立幾個基本概念。首先，薪資通常只會往上加，不會往下掉。有人質疑，為何只能加薪而不能減薪？這是因為政府為保護勞工權益，建立了基本工資制度，確保員工的薪資不會無故下調，否則勞工的生活保障將受到嚴重影響。若允許企業自由調降薪資，整體市場將陷入低薪惡性競爭，不利於勞動環境的穩定發展。政府每年針對經濟狀況審議最低工資調整幅度，使薪資水準逐步提升，以維持基本生活保障。因此，除非特殊情況，例如公司財務困難或轉型，否則企業不能單方面決定降低員工薪資。
其次，保障薪資應該與勞動契約同步，而非設定特定期限。許多企業會承諾短期保障薪資，例如前三個月提供較高的底薪，之後再降至基本工資。然而，這樣的做法可能會導致勞工在工作一段時間後，發現收入無法維持生計而離職，造成員工的不穩定性。因此，保障薪資應該與契約有效期限同步，而非僅限於短期內提供較高薪資，否則容易引發爭議。如果在勞動契約上看到「保障薪資僅限於特定期限」，應仔細評估是否接受這樣的條件，以免後續產生不必要的薪資糾紛。
此外，業績績效通常與本薪無關，而僅影響獎金發放。一般而言，業績績效應該與業績獎金掛鉤，而不應影響基本薪資。若企業將業績與本薪連結，甚至以業績不佳為由扣減本薪，這樣的做法可能涉及違法，因為基本工資是法定最低保障，不能與業績績效掛鉤。若員工的薪資結構設計為「本薪 + 獎金」，則本薪部分應確保符合最低工資標準，績效獎金則可依據業績表現給予變動，但不應影響原有薪資。
因此，在選擇工作時，求職者應注意合約條款中是否存在保障薪資的期限限制，確認業績獎金的計算方式，並確保薪資制度符合勞基法規範。企業在制定薪資政策時，也應考慮到勞動法規，避免以不合理條件影響勞工權益，進而產生勞資糾紛。合理的薪資制度應該是透明且公平的，保障員工的基本權益，同時提供獎勵機制以激勵員工表現，而不是透過不合理的薪資調整來壓縮勞工權益。
求職時，求職者應審慎檢視勞動契約內容，特別是薪資結構是否符合勞基法規範，避免簽署可能侵害自身權益的條款。例如，部分企業可能會在合約中設定「保障薪資期限」，即在一定期間內提供較高薪資，期滿後則降回基本工資或更低標準，這樣的作法是否違法，視具體情況而定。任何涉及薪資的調整或變更，均應經過勞工同意，否則可能構成單方面變更勞動條件的違法行為。此外，求職者還應注意業績獎金的計算方式，確保其與基本工資區隔明確，不會因業績未達標而導致薪資低於法定標準。企業在制定薪資政策時，應遵循公平與透明原則，避免以變相手段壓縮勞工應得報酬，從而引發勞資爭議或違法風險。
類似案例亦見於臺北高等行政法院110年度訴字第1335號行政判決。該案援引勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第21條第1項……規定。」同時，勞基法第80條之1進一步規定，主管機關可公布違規事業單位或負責人資訊，並限期令其改善，若屆期未改善，則可按次處罰，並違規勞工人數、累計違法次數及未依法給付工資金額等因素，決定處罰金額。此判決強調，基本工資的給付是強制性規範，不因雇主的不知情或疏忽而得以免責。
雇主若以「不了解勞基法」為由逃避責任，法院仍可依違規情節裁罰，且依第18條之1項及3項，裁處罰鍰時須考量違規行為對勞工的影響、雇主所獲利益及其經濟能力，必要時可減輕處罰，但不得低於法定罰鍰的最低標準。這顯示，無論企業規模大小，皆需遵守勞動法令，確保員工薪資符合最低工資標準，否則將面臨嚴重法律後果。
在勞動市場中，一些企業可能會以「業績獎金」的名義降低基本工資，或將部分固定薪資變相納入「績效考核」來規避最低工資規定。例如，企業可能將月薪中的一部分列為「績效獎金」，若勞工未達成某項業績標準，則該部分薪資可能被減少甚至取消。這類做法已違反勞基法的最低工資保障原則，若企業未支付足額基本工資，即便提供額外獎金，也不能作為合法的工資計算方式。
另外，一些企業可能會採用「保障底薪」制度，例如前幾個月提供較高薪資，期滿後恢復基本工資，甚至低於基本工資標準。這種作法的合法性，需視合約內容而定，若期滿後薪資低於基本工資，則明顯違法。此外，部分企業可能會對薪資進行「預扣」，例如以勞工未達標準或違反內部規則為由扣減薪資，然而勞基法第22條明確規定工資應全額直接給付給勞工，預扣薪資除非有合法依據，否則即屬違法行為，雇主可能因違規而遭罰。
雇主是否可以預扣工資？
勞動基準法及相關法規的重要問題，關係到勞工的基本權益與薪資保障。勞動基準法施行細則第11條規定：「勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」這表示，工資的範圍僅限於正常工作時間內的報酬，而加班費、休假日加給等則屬於額外給付，不能與基本工資混為一談。
在司法實務上，義。該判決援引勞基法第2條第3款，指出工資係指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件方式給付之獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。這意味著，只要是勞工因提供勞務所獲得的報酬，無論名稱為何，均應歸入工資範疇，而雇主不得任意扣減。
此外，勞基法施行細則第10條列舉了幾類不屬於經常性給與的項目，包括紅利、年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、節約燃料物料獎金等，這些項目並不構成工資的一部分，而是具有勉勵或恩惠性質的給付。換言之，雇主若在發薪時預扣部分款項，應確保該扣除並非來自勞工的基本工資，而是符合法定規範的可扣項目。
然而，部分雇主可能會以「業績考核」或「績效未達標」為由，預扣工資甚至以此為懲罰手段，這樣的做法是否違法？
勞基法第22條，工資應全額直接支付給勞工，雇主不得任意預扣或延遲發放。雖然法令允許雇主依法代扣勞健保費、所得稅、工會會費等特定款項，但這些扣除必須具備法律依據，且雇主不得以勞工的績效表現為由，私自扣減薪資。例如，有些公司可能會規定若員工未達業績標準，則從薪資中扣除特定金額，這樣的做法已違反勞基法所規範的工資保障原則，可能導致雇主面臨法律責任與罰則。
實務案例中，部分業務導向的行業，如房仲、保險、銷售等，可能會設有「保障底薪」制度，即在一定期間內提供較高的固定薪資，期滿後再依業績表現調整。然而，若調整後薪資低於基本工資，則構成違法。此外，一些企業可能會以「培訓期薪資」或「試用期薪資」為名義，支付低於基本工資的報酬，這同樣屬於違反勞基法的行為，勞工可向主管機關檢舉並請求補發差額。
至於雇主是否可以以「扣薪」的方式懲罰勞工？勞基法第26條規定，雇主不得以違反工作規則或其他理由，預扣或減發勞工工資。這表示，即使勞工違反公司內部規範，如遲到、早退、未達業績標準等，雇主也不得直接從薪資中扣除款項，而應透過其他合乎法令的方式處理，例如扣除獎金、調整職位或給予其他行政處分。若雇主未經勞工同意，擅自扣減薪資，則可能違反勞基法，並面臨主管機關的行政裁罰。
勞基法第79條，若雇主違反工資給付相關規定，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，並且可能被要求補發應給付之薪資。此外，依勞基法第80條之1，主管機關可對違法雇主進行公告，列入不良企業名單，進一步影響其商譽與企業信譽。這顯示政府對於保障勞工薪資權益的重視，並透過法規與行政手段，確保勞工獲得應有的報酬。
-勞資-工資-基本工資(最低工資)-工資調整
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