底薪？合法低於基本工資的狀況有那些？

問題摘要：

底薪屬企業內部約定項目，而基本工資則為法律所訂最低報酬標準，二者不可混為一談。雇主雖不得支付低於基本工資之報酬，但若屬依法代扣、工時比例或缺勤扣薪等合法情形，則實領金額低於基本工資仍屬正當。雇主在訂定薪資制度時應充分掌握「法定保障線」與「內部結構線」之差異，明確區分經常性與非經常性給付項目，妥善設計工資結構與出勤管理規則，以防勞檢爭議與違法風險。同時，勞工亦應理解自身權益與計薪原則，確保在合法比例下接受合理扣薪，避免誤認低薪為侵權，透過法定機制維護雙方勞動關係之穩定與透明。

律師回答：

關於這個問題，基本工資與底薪在日常用語中經常被混淆，但在法律適用上卻有明確區別。基本工資是政府為保障勞工最低生活水準所制定的薪資標準，雇主不得支付低於此標準的工資。而底薪或基本薪則是企業內部薪資結構的一部分，通常指的是未包含津貼、獎金等額外給付的固定薪資。然而，依法規定，只要是勞工在正常工作時間內獲得的報酬，且符合勞動基準法工資定義的項目，加總後不低於基本工資，即符合法規要求，因此包含伙食津貼、職務加給等經常性給付都應計入基本工資的範圍，以確保勞工的基本權益。

 

底薪與基本工資雖然在一般語言使用上常被混為一談，但在法律層面卻有明確的區分。所謂「基本工資」，是政府為維護勞工最低生活水準而依法律所制定的工資下限，任何勞雇約定不得低於此標準；而「底薪」則屬企業內部薪資結構的概念，通常指固定給付、不含獎金或津貼的基本報酬。

 

依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」因此，基本工資是法律強制規定的底線，雇主支付的總工資金額（包含底薪、津貼、獎金等經常性給付）加總後，不得低於基本工資。然而，在實務上仍有數種情況下，勞工的「實領薪資」可以合法低於基本工資，這並非違法，而是基於工時比例或法定扣除的正當結果。首先，最常見的是依法代扣項目。勞健保費用、勞工退休金提繳、工會會費、福利金及法院強制執行扣款等，均屬合法代扣項目。勞工保險條例、全民健康保險法及勞工退休金條例均授權雇主代扣並繳交該等金額。

 

換言之，在判斷工資是否低於基本工資時，應以扣除前的工資總額為準，而非實領金額。例如，一名月薪3萬元的勞工，扣除勞健保及退休金後實領28,500元，並不代表雇主違反基本工資規定，因為計算標準在於「名目工資」，而非「淨發金額」。其次，部分工時勞工採月薪制者，依法可以按工時比例計算基本工資。

 

勞動基準法施行細則第11條至第13條相互連結，形成一套完整的基本工資適用邏輯：第11條界定範圍、第12條規範計件換算、第13條處理工時比例。實務上，這也是勞檢機關與法院判斷「薪資是否低於法定標準」的主要依據，尤其在部分工時勞工、兼職人員或彈性工時制度下，經常依第13條比例計算。

 

第11條明定：「本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」此條說明「基本工資」僅限於正常工時（每日8小時、每週40小時）內的報酬，不含加班費、假日加給等，因此，雇主只要在正常工時內給付之報酬總額達到基本工資，就符合法定要求。若勞工有延長工時或假日出勤，這部分報酬應另行加計，不可併入基本工資內計算。

 

第12條則針對「計件工資制」的勞工，要求以每日工作八小時之生產額或工作量換算基本工資，確保計件工作者雖以生產量計酬，仍能保障每日收入不低於相當於基本工資的金額。例如，若某工廠以生產一件10元計酬，則勞工每日應能完成足以達到基本工資日額的工作量，否則即違反最低工資保障。

 

第13條明定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」這條是合法低於基本工資的重要依據。它允許雇主在部分工時（例如兼職、短時工作）情形下，依實際工時比例計算基本工資。舉例而言，若全職勞工每日工作八小時、月薪為27,470元，而某勞工每日僅工作四小時，則雇主只要給付27,470×(4/8)=13,735元，即符合法令。

 

再者，若勞工請假、曠工或留職停薪，亦屬合法扣薪範圍。勞工於請假期間未提供勞務，雇主依比例扣減工資屬合理，這並非低薪，而是依出勤比例給薪。例如事假、病假、生理假、安胎假等，勞基法及其施行細則均有明確工資計算標準，如病假工資按半薪給付，安胎假則依規給薪或不給薪，視情形而定。又如遲到、早退、曠職等情形，雇主得依勞工未提供勞務之時間比例扣薪，但不得超額或任意延伸。

 

舉例而言，若勞工遲到20分鐘，雇主僅能扣除該時段薪資，計算方式為基本工資×(20/60÷8)，即不超過33元。實務上建議雇主扣薪時採無條件捨去法，增加部分則採無條件進位法，以避免計算誤差侵害勞工權益。另有一種情況是留職停薪，勞工因個人因素暫停提供勞務但保留職位，期間雇主無須給薪，亦屬合法低於基本工資的狀況。

 

除上述情形外，若雇主因勞工違反工作規則、懲戒性扣薪，須符合勞動基準法第26條規定，即扣除總額不得超過當期工資的二分之一，且不得影響勞工及其家屬生活，否則屬違法扣薪。值得注意的是，雇主若為節稅或降低勞健保提繳成本，將工資拆分為「底薪」與「獎金」、「津貼」等項目，必須確保各項經常性給付總額不低於基本工資。

 

若企業將固定發放的津貼、全勤獎金等排除在工資之外，可能被認定為規避基本工資，違反勞基法。最高法院及勞動部實務見解均指出，凡屬勞工因工作而經常取得之報酬，不論名稱為津貼、補助或獎金，均屬工資應納入計算。反之，若屬偶發性或恩惠性給付（如年終獎金、績效獎金、紅利分配等），則不屬工資範疇，可排除於基本工資之外。

 

因此，雇主在設計薪資結構時，應區分「經常性給付」與「非經常性給付」，並確保前者總額達到法定最低標準。部分勞工誤以為只要實領金額低於基本工資即屬違法，實際上，法律要求的是「正常工作時間所得報酬」不得低於基本工資，若因勞工未出勤或依法扣款導致實領金額減少，並不構成違法。

 

整體而言，合法低於基本工資的情況主要包括四大類：（一）依法代扣項目；（二）部分工時比例給薪；（三）依出勤扣薪如請假、曠職；（四）留職停薪或依法懲戒性扣薪等。雇主在實務操作時應以「提供勞務時間」為核心判斷依據，確保計薪符合比例原則與法律規範。另一方面，雇主須避免利用名目混淆或計算錯誤導致實際給付低於標準。

 

勞動檢查時，主管機關會以工資清冊、出勤紀錄及薪資明細核對，若發現雇主刻意將應列入工資項目的津貼排除，或以獎金名義發放固定薪資，即可能被認定違反基本工資規定，處以新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。若為重大或累犯情節，主管機關並可公布事業單位名稱與負責人資料，並命限期改善。

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