勞工離職交接義務與拒不配合之因應方式為何？

問題摘要：

勞工離職交接屬勞動契約之附隨義務，應以誠信原則履行，範圍包括財物、業務與文件之移交。雇主不得以交接為由限制離職效力或扣發薪資，惟可於契約中約定合理違約金並循民事途徑求償。雇主若欲防範爭議，應事先建立清楚交接制度與標準程序，並於離職時確實盤點、書面確認。勞工若遭誣指未交接，則應保存通訊與文件紀錄自保。最終目標應在於兼顧雙方權益：雇主能確保業務不中斷，勞工亦能依法自由離職而不受不當拘束，方能達成勞動法制中誠信與自由的平衡。

 

律師回答：

「勞工離職前，直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接，怎麼辦？」勞資關係本就存有許多摩擦，但多數狀態下勞工受限於經濟，因此對於雇主之要求，多選擇以較溫和的方式因應；然而當勞工即將離職（無論係自請離職抑或是被資遣），往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異，進而不願再遷就公司需求，此時管考手段多已失靈，雇主如何正確解讀交接義務範疇，以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序？

 

關於這個問題，在勞動實務中，勞工離職交接的問題可謂層出不窮，雇主常抱怨員工臨去秋波不願配合，導致公司業務中斷或資料遺失；反之，勞工也時常質疑公司藉口「交接未完」拖延離職生效、拒發薪資或留人不放。

 

究竟在法律上，勞工對於離職交接負有何種義務？若勞工拒不配合交接，雇主又該如何合法因應？此一議題牽涉勞動契約之效力、民法附隨義務理論與憲法保障的工作自由權，必須從制度與實務兩方面綜合探討。

 

首先，交接的本質係屬勞動契約終止時的附隨義務。依行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函釋明確指出：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。」其法律依據來自民法第148條誠實信用原則與第227條不完全給付規定，意即勞工應以誠信態度完成業務、文件及財物之移交，避免雇主因職務中斷而受損。

 

雇主無權禁止、限制勞工之離職；亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資

終止勞動契約屬形成權，經勞資雙方任一方行使即生效果，而毋庸獲得他方同意；且工作權（含選擇工作之自由）係受憲法第15條所保障，故「人民有選擇工作及職業之自由，國家不得違背個人意願強迫其就業或工作。」（司法院釋字第404號解釋參照），雇主尚不能以勞工未完成交接程序，而否認終止契約之效果，此觀以下實務判決益明：

 

臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第16號民事判決：

「此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採」

 

然按私法自治與契約自由之原則，雇主與勞工仍得以契約明文約定，離職前應完成工作交接、履行離職程序。雖勞工違反離職交接約定仍無礙終止契約之效力，但上開約定倘附有違約懲罰條款，則雇主於勞工違約時，尚得依約向勞工索求「懲罰性違約金」（不以損害發生為賠償要件），如以下判決：

 

實務上亦多判決肯認此見解，例如臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號判決即指出：「勞工於離職時，雖勞動契約終止，惟仍負確實交接之義務，以期避免雇主因職務交接不清而受有損失。」因此，交接義務的性質屬於勞工在契約終止階段應履行的協力行為。其次，離職交接的具體內容並無統一標準，需視勞工職務性質、權責範圍與公司制度而定。

 

交接的範圍與項目？財務、資料或業務？

有關交接之範圍與項目法無明文，畢竟依勞工從事之業務、年資長短、職權範圍、保管財物、經辦事項等，而有不同，自無法以法律明文規範。然仍可根據實務判決大致掌握交接方向，以建構事業單位專屬之完整交接程序：

 

臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決

「交接不僅指財物之交接，更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容，通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，於僱傭關係終止後，勞工應交接之內容，係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」

 

除「財物」外，「業務」與「工作成果」更屬應交接之範疇，且應於勞動契約終止前即完整移交。換言之，若用人主管已簽章確認完整移交，自不宜強令勞工無償協助補行交接。倘勞工於離職後未將其保管之財物返還，基於雙方契約已終止，勞工應無繼續使用雇主經營上器具、處所之權利，雇主得按民法第767條要求勞工返還無權佔有之財物。

 

交接範圍包括三項：

一、財物交接，指勞工須將公司提供的器具、設備、制服、證件、印章、電腦、車輛、門禁卡等返還；

二、業務交接，係指將經手的案件、文件、報表、專案進度及客戶資料完整移交；三、資訊交接，包含帳號密碼、文件檔案與電子信件等。

 

臺灣高等法院110年度上易字第8號判決即明示：「交接不僅指財物之交接，更兼指業務之交接。受僱人於勞動契約終止後，應將先前工作成果完整移交予接任人。」換言之，勞工只要在可控制的範圍內誠實交付文件、說明業務狀況，並經主管確認，即可視為已盡義務。至於是否需「教會新人」、陪同工作或等待公司尋覓接替者，則不屬於法律上的交接義務，而屬雇主管理問題。

 

倘雇主因人力短缺無法即時接手，並不得藉口「未完成交接」強迫勞工延後離職或無限期留職。最高法院102年度台上字第120號判決明確指出：「勞工終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待雇主同意或核准即生效力。雇主不得以勞工未辦離職交接手續為由限制離職效力。」換言之，勞工只要依勞動基準法第16條規定之預告期間通知雇主（連續工作一年以上者應於二十日前預告），離職即屬生效，雇主無權以交接為由留人。

 

至於雇主能否以扣薪作為交接懲罰？

答案是否定的。勞動基準法第26條規定：「工資應全額直接給付，不得作為懲罰扣減。」即使勞工未完成交接，雇主亦不得扣發薪資，而應另循民事訴訟途徑請求損害賠償。工資於勞動法中實屬「神聖不可侵犯」的項目，受到定期、全額與直接給付…等保障，故雇主在未經過勞工同意前，不得逕自扣發勞工薪資；縱已事先約定離職交接義務而勞工違約、甚至造成雇主實質損害，亦然。

 

「如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。雇主如因勞工未盡交接義務致受損害者，可循民事求償程序請求損害賠償。」若雙方事先於契約明訂違約條款，雇主可請求「懲罰性違約金」，惟金額不得過高，否則勞工得依民法第252條聲請法院酌減。

 

行政院勞工委員會88年09月02日（88）台勞資二字第0034926號：

另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。

 

臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決

「如乙方未能善盡交接之義務，甲方有權向乙方要求違約賠償金為一個月薪資…被告於系爭契約續約後1年存續期間內之107年5月16日下班後離職，並未辦理交接手續，依上開約定，自應賠償原告違約金3萬元及一個月薪資。」

 

實務上此類違約金多酌減為一至二周薪資，訴訟成本常與賠償金相當，故並不建議雇主動輒提告。雖然勞工有配合交接之附隨義務，但其範圍亦受限於合理性原則。臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決指出：「交接義務並不僅於勞動契約終止生效前存在，即便於終止生效後，倘交接事項尚未完備，勞工仍應配合補足。」

 

若交接程序尚未完成，勞工應於合理範圍內回公司補辦，但若雇主程序疏失或文件遺漏，已非勞工責任，則無須無限期配合。相反地，臺北地方法院102年度勞訴字第227號判決則認為：「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至交接表未有總經理簽名，僅屬內部作業問題。」此即表明，只要勞工實質交接完成，不應以形式簽章欠缺為由否定完成事實。

 

雇主如何因應勞工拒不配合交接的情況？

採取以下三步驟。

第一，建立明確交接制度，於工作規則或聘僱契約中載明離職交接流程、期限、責任窗口與違約後果，並在勞工入職時公開揭示，使其明確知悉交接義務。

第二，離職時立即安排書面交接清單，由主管逐項確認，包括文件、財物、業務內容等，並保留簽章紀錄與照片存證，避免日後爭議。

第三，如勞工惡意拒不交接，雇主應發函催告，留存書面紀錄，並得於必要時循民事訴訟請求損害賠償，惟須自行舉證損害之存在與金額。

 

例如「雇主請求交接損害賠償，應證明交接瑕疵與損害間具因果關係，否則其請求無理由。」因此，雇主主張損害時應提出具體證據，如業務中斷損失、客戶流失紀錄或補聘成本等。反觀勞工若確已交接，但公司仍惡意指控未交接，可保留通訊紀錄、郵件往來、照片及交接清單作為抗辯之用。倘公司拒絕受理交接，勞工可寄送存證信函，載明預告離職日期、交接內容與公司拒收事實，即可證明己方已盡義務。

 

若雇主仍以「交接不完」為由拒發薪資或留職不放，勞工可向勞動檢查機構檢舉或申請勞資爭議調解，請求依法給付工資及離職證明。至於實務上常見的「離職前排滿特休不進公司」或「拒簽交接表」等行為，雖非最佳作法，但除非勞工惡意毀損資料或攜走公司財物，否則多難成立重大違約。法律並未要求勞工須以「雇主滿意」為交接完成標準，只要勞工有合理配合且未造成實際損害，即屬完成義務。

 

因此相關違約、損害賠償事宜，倘經勞工否認、拒絕賠償，則仍應回歸民事法院訴訟程序處理，雇主絕不可主張依約辦法而逕自扣款。縱勞資雙方未有明文約定，勞工於離職時亦應配合公司辦理交接程序。

 

臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決

「而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。」

 

臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決：

「再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。」「交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。」

 

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決：

「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至移交清冊及離職交接暨設備繳回流程單並無監交人及原告總經理之簽名，應僅係原告內部作業問題，尚難據此即認被告之未完成離職手續。」

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