交接事項有那些？離職後可以不回LINE訊息嗎？

19 Nov, 2025

問題摘要：

交接是勞動契約終止前的重要程序，應包括業務資料、文件、財物、系統權限及機密資訊之完整移交，並於離職生效前完成。交接之法律依據在於誠信原則與附隨義務，而其履行完成後，勞工不再對雇主負有任何回覆或協助義務，雇主亦不得以交接為由延宕薪資給付或扣留文件。交接事項的本質乃確保業務持續性與防止損害，屬勞動契約附隨義務之範圍；其完成標準應以「勞工已盡合理努力、依公司可行流程移交所有業務」為準，而非「公司主觀認為新人完全學會」為限。離職後，除非另有契約或報酬約定，勞工即不再負協助義務，前主管以LINE、電話或其他方式再行指揮要求，均屬不當。勞工得依個人意願回覆或拒絕，封鎖前主管亦屬行使人格權之正當防衛。若前主管之行為涉及持續騷擾或侵害隱私，尚可依刑法妨害秘密罪或跟蹤騷擾防制法請求保護。勞工如確實完成交接，即可自由離職、自由拒絕前公司任何形式之干擾或聯絡，這正是法律所保障之職場自主與人格尊嚴的具體實現。

律師回答：

關於這個問題，交接事項的範圍與深度，取決於員工的職務層級與工作性質，一般而言，職務越高、權限越大、接觸公司機密與業務範圍越廣，其交接義務的內容與要求也就越嚴格。交接並非僅是口頭告知「我離職了」，而是一個完整的法律義務與程序性行為。

最高法院98年度台上字第78號民事判決：「所謂附隨義務，乃為履行給付義務或保護當事人人身或財產上利益，於契約發展過程基於誠信原則而生之義務，包括協力義務以輔助實現債權人之給付利益。倘債務人未盡此項義務，債權人得依民法第二百二十七條不完全給付之規定行使其權利。」

員工離職的時候對於雇主的業務負有交接的義務（屬於勞工在勞動契約中的「附隨義務」）。包含離職員工所保管、使用的財物，以及工作內容的業務，都必須要由離職員工交付給承接自己業務的人。如果沒有完成交接，即使到了離職日或甚至已經離職，離職員工也還是要回來補完交接程序喔。

「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。」

行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函釋：「……二另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。三勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」

交接義務的法律地位，屬於民法第148條誠信原則下的附隨義務。例如「交接不僅指財物之交接，更兼指業務之交接。」

臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決：「按勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務。而交接不僅指財物之交接，更兼指『業務』之交接。亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。且業務交接手續之完成，並非單純以是否已履行雇主所開列之交接清單詳列之事宜為憑。交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。」

換言之，離職交接包含有形與無形兩大部分：有形者為文件、資料、財物、設備、印章、門禁卡等的移交；無形者則為業務資訊、流程知識、客戶關係、技術指導與同仁間的任務承接說明。

具體而言，交接事項可分為下列幾類：

第一，業務資料與文件之交付，包括書面報告、會議紀錄、電子郵件往來、作業SOP、專案進度、採購與客戶聯絡資料等；

第二，財物與設備之歸還，包括筆電、公務機、公司證件、印章、鑰匙、員工證、交通卡、存貨或樣品；

第三，資訊與權限之移轉，包括電腦帳號、雲端檔案、內部系統登入權限等；

第四，未完成案件或專案之說明，須明確告知狀態、困難與後續建議；

第五，協助接任者熟悉業務，必要時進行簡短指導或示範。高階主管或具管理職務者尚須完成第六項，即營業機密與公司策略性資訊之清查與歸還，以避免日後因資料外洩或技術移轉衍生爭議。

沒有完成交接會有什麼法律問題？

交接雖然是附隨義務，並不是勞動契約中主要的內容（主要義務例如員工提供勞動成果、雇主提供薪資），但雇主仍然可以請求員工離職時交接。如果員工沒有確實進行交接，或交接內容有問題，雇主可以起訴請求員工履行交接義務，並賠償因此受到的損害。在賠償損害的部分，必須由前雇主舉證說明交接不完備跟後續的損害之間具有因果關係。如果確實證明是因為離職員工交接時有問題，導致前雇主受到損害，離職員工才需要負擔民法上的損害賠償責任。

交接與否不影響離職時間，也不影響薪資

行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」

臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第27號民事判決。

臺灣高等法院108年度勞上字第67號民事判決：「而上訴人僅泛稱被上訴人之工作性質與一般工作性質相異，若任意離職將導致雇主工作上遭受莫大損害，且雇主也需一定期間提供相當教育訓練予受僱者，被上訴人未事先告知即擅自離職，全無工作交接，造成上訴人醫院諸多工作斷層、業務損失云云，並未舉證證明其有何花費時間、費用培訓甲◯◯之情，……。」

臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第192號民事判決：「應知原告之董事長已由被告甲◯◯變更為乙◯◯，則所稱於104年7月間離職時已將如附表一（除編號19外）、二所示之物交付被告甲◯◯等語縱然屬實，亦因被告甲◯◯當時並非有權代表原告受領之人，難認被告丙◯◯、丁◯◯已履行離職交接之附隨義務。故原告依僱傭關係，請求被告丙◯◯、丁◯◯分別將如附表一（除編號19外）、二所示之物返還原告，為有理由；又原告依僱傭關係所為請求既有理由，其另依民法第767條第1項前段請求部分即不予論述。」

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決：「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至移交清冊及離職交接暨設備繳回流程單並無監交人及原告總經理之簽名，應僅係原告內部作業問題，尚難據此即認被告之未完成離職手續。」

臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第23號民事判決：「再查上訴人主張其離職規定及流程乃係『員工提出離職申請後，由對應主管完成離職面談，並由HR進行』、『員工離職需要進行離職交接，按照離職交接表，完成部門內部的工作交接各職能部門的資產或權限交接，完成全部交接，公司出具離職證明』…，然上訴人並未提出其確實制訂有上開辦理離職及交接流程之工作規則，況被上訴人未與對應主管完成離職面談，亦難認有何情節重大情事；另關於離職工作交接項目與日期不明部分，……。足見被上訴人確有不依公司規定之方式辦理交接之情，然被上訴人亦已於106年6月1日就其負責之業務與甲◯◯辦理交接，此有被上訴人提出上訴人不爭執其形式真正之甲◯◯錄影光碟及畫面截圖為證…，是縱上訴人認為被上訴人有未依公司規定方式辦理交接、交接不完足或未於離職交接單簽名，亦難認係違反規定情節重大。況按所謂離職交接程序，乃指僱傭關係終止時，受僱人為便於僱用人所交辦之業務順利移轉而繼續進行暨免因職務交接不清而對雇主負有損害賠償責任之中性程序，此乃屬僱傭關係終止時之附隨義務，上訴人以此為由，終止兩造間之勞動契約，應屬無據。」

法院多認為交接完成與否應以實際履行情形為判斷標準，而非單憑公司表格是否簽章完備；若員工已依雇主指示將業務、財物及文件交付，縱使離職交接單未獲主管或總經理簽名，亦難認定為未履行交接義務。反之，若未將重要文件或物品交回，即使離職日屆滿，仍可能構成附隨義務未盡而須補辦。交接之完成並不意味著雇主可以要求離職員工無限期地協助公司事務。

離職後若交接已經確實完成，員工與雇主間的債權債務關係即告消滅，除非雙方另有協議或再成立新契約，否則員工對前公司不再負任何協力義務。也就是說，員工完成交接後，沒有義務繼續回答前主管、前同事、後手或公司所提出的工作問題，更沒有法律責任回覆訊息或協助新人訓練。所謂離職後仍被要求LINE回覆、電話解釋或持續「支援」前職務者，若非雙方新訂有償顧問契約或臨時協議，均屬雇主單方要求，員工可依法拒絕。

「勞工終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待於雇主同意或核准即生效力。」此表示離職行為乃屬單方行使權，契約關係於期限屆滿即消滅，雇主不得以「未完成交接」或「尚須協助新人」為由，認定離職未生效或延遲生效，更不得藉此拒發薪資或離職證明。

最高法院102年度台上字第120號民事判決：「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採。」

勞動基準法第26條明文禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，若雇主逕以交接未完扣發薪資，屬違法行為。行政院勞工委員會同號函釋亦指出：「如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。

至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序請求損害賠償。」換言之，若雇主因交接不全受有損害，應提出具體證據證明損害與交接疏漏間之因果關係，並向法院提起民事求償，而非以自力救濟的方式扣留薪資或離職文件。

若離職員工完成交接後仍被前主管或同事透過LINE、電話或社群軟體持續追問、情緒勒索或要求協助新進員工，則該情形在法律上屬於「非契約義務」範疇，勞工已無須再履行。勞動契約已於離職日終止，勞工不再受雇主指揮監督，自亦不負協助義務。法院在處理類似爭議時亦指出：「離職交接手續完成後，勞工對雇主之附隨義務即告終了。」

此時若前主管仍以LINE等通訊軟體頻繁聯繫，勞工完全可以不予回覆，甚至可依法封鎖或拒接聯絡，以維護個人隱私與新職場安寧。除非雙方明確約定，或員工基於人情主動協助，否則離職後任何回覆、支援均屬恩惠性行為，無法律強制性。

「離職並完成交接後，沒有協助前雇主的義務。若前雇主之後才僱用新員工，教育新員工是雇主自己的責任，而非前員工的交接範圍。」因此，若前主管指稱「新人很可憐什麼都不知道」而要求前員工協助，已非法律所要求的行為，勞工有權拒絕並保護自身界線。至於在公司工作期間所留下的筆記、資料或文件，若係因職務執行所產生，原則上屬於公司所有，離職時應列入交接項目。

尤其對於管理階層、高階主管或研發人員，其筆記中可能含有公司機密、技術資訊或營業秘密，雇主得依法要求返還或檢視，以避免資訊外洩風險。若該筆記純屬個人心得、不涉及公司資訊，則不在交接義務之內。法院實務亦認為，「員工於職務上所接觸之資料，性質上屬公司財產，離職時應歸還，雇主得請求返還或損害賠償。」

因此，交接之範圍不僅止於物品，更包括知識與資訊之移轉。交接完成後，若雇主再要求查看私人筆記或個人資料，已逾越合理範圍，勞工得拒絕之。

什麼時候才算是交接完成呢？

在我國現行勞動法規中，對於「交接完成」的定義並沒有明文規定，亦未設有具體的判準標準，因此是否完成交接，需依個案事實與法院實務見解綜合判斷。勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，均應克盡交接離職手續之義務，然而該義務並非無限延伸，而應受合理範圍限制。法院實務見解指出，交接的核心目的在於確保雇主業務之連續與財產安全，而非要求勞工對雇主的經營結果或新進員工的訓練負終身責任。因此，勞工離職時只要將其在職期間經手的工作事項、文件資料及公司財物等妥為移交，即可視為已履行交接義務，而不必然需符合公司內部所訂的每一項細節或程序標準。

例如離職交接的程序乃一中性行政程序，僅為避免職務斷層所設，若受僱人已實際進行並完成交接工作，並由接替人員簽名確認，即應認其完成離職手續。至於雇主內部作業流程有無主管或總經理之簽核，屬公司內部管理問題，並不能據以否定勞工已完成交接之事實。換言之，交接完成的實質判準在於「勞工是否已依誠信原則盡合理之努力，將所經手之業務、文件、資料與財物交付於雇主或指定之承接人」，而非拘泥於形式或文書簽核程序。進一步而言，若雇主並未預先建立明確交接流程，亦未於離職前安排接任人員，只要勞工確實將工作內容說明清楚、文件歸檔完整、財物返還無缺，並向主管或職務代理人報告交接狀況，即可認為義務已盡。

若雇主怠於安排承接人員，導致部分事項未能當場交接，該責任應由雇主自負，不得全歸咎於離職員工。是以，交接完成與否之重點不在於「公司是否找到新人」，而在於「勞工是否已盡合理努力完成其可控制範圍內的交付行為」。例如，勞工將手上專案之進度、客戶名單、帳號密碼、作業報表、廠商聯絡方式及公司設備一併整理移交，且經主管或代理人確認簽收，即可視為完成交接。若雇主日後發現新人未能上手或後續操作不熟，該情形屬雇主管理與教育訓練問題，而非交接不完備。

離職並完成交接後，沒有協助前雇主的義務

交接義務雖屬附隨義務，但其存續僅止於契約終止生效前後為完成移交之必要期間，不得無限期延伸。離職後若雇主要求前員工持續提供協助、回答問題或指導新員工，除非另有契約或報酬約定，否則該義務並不存在。亦即，交接義務之履行完成後，勞工與雇主間之債權債務關係即告消滅，勞工無需再對前公司提供任何協力或支援。勞工終止契約之意思表示係屬形成權之行使，無待雇主同意或核准即生效力，因此雇主不得以「未完成交接」為由主張離職不生效或延遲生效。至於許多勞工在離職後仍被前主管以電話或LINE訊息追問業務問題、要求協助新人上手，甚至進行情緒勒索或道德壓力，法律上均無強制回覆之義務。

依民法第227條規定，勞工對前雇主之附隨義務僅限於契約存續或終止過程中之必要履行，一旦契約完全終止且交接完成，即不再負有任何協助責任。除非雙方另行簽訂有償顧問契約或臨時諮詢協議，否則雇主要求回覆或指導之行為，僅屬人情層次，勞工得自由選擇是否配合。若勞工認為前主管或同事持續干擾、打擾現職生活，甚至對其施加心理壓力或冒犯隱私，依法可拒絕回覆、封鎖聯絡方式，並無違法之虞。此乃人格權與工作自主權之具體體現。例如離職交接程序之目的，在於協助業務順利移轉並避免雇主損害，屬於契約終止階段之附隨義務，並非持續性義務。若員工已於離職日前完成合理範圍內的移交，即不得再以未依公司規定流程辦理為由指責違約或拒發薪資，

至於部分公司內部制定之離職SOP、離職面談或交接表格，性質上屬於管理制度，目的在維護行政秩序，並非交接完成與否的唯一依據。若勞工確實履行實質移交內容，即使未完成全部表格簽核，仍應認交接已完成。反之，若僅簽署文件而未實際移交文件與財物，仍可能構成不完全履行。

綜上所述，所謂「交接完成」，應以勞工在離職前是否已依誠信原則，將其職務範圍內所有與工作相關之文件、資料、財產、權限及未完成事項，確實移交予主管、接任人或公司指定之人為判斷標準，而非拘泥於形式或主觀認定。只要勞工已盡合理努力完成交付，即可認定已履行交接義務。

交接完成後，勞工即不再對前雇主負有任何契約上之協助或回覆義務，雇主不得再以任何名義要求回覆業務問題、支援新員工或參與公司事務。若雇主繼續以訊息、電話等方式騷擾，勞工得依法拒絕並保護自身權益。此一原則兼顧誠信與自由，既保障雇主業務延續，又維護勞工於契約終止後應有之人格尊嚴與職場自主。