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上班偷用手機被查獲，依公司規範懲處，記小過且「降職減薪」，請問這是合法的嗎？
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問題摘要： 上班偷用手機若公司規範明確，雇主可依法記小過；至於降職，若屬人事調動，符合五原則且職務調整有合理性者，可認為合法；惟減薪部分，若涉及基本工資或未獲勞工同意，恐涉違法。而雇主若僅依規定可記小過，卻加以調職降薪，未有明文依據與合理說明，亦恐違反正當法律程序與比例原則，應審慎處理。雇主擬對違紀勞工記小過、調...
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雇主如何取得對於勞工懲戒權嗎？應如何合法懲戒勞工？
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問題摘要： 雇主並非不可對員工予以懲處，但須依法行使、事前約定、明示公開，並符合正當程序與比例原則，否則不僅懲處無效，還可能因此侵害勞工權益，招致行政處罰或民事訴訟。對勞工而言，若認為雇主懲處違法，亦可循合法管道主張權利，如向主管機關申訴或尋求勞資爭議調解。勞資雙方若能在制度與程序上建立透明與信任機制，不僅有助於...
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雇主應依勞動契約約定，定期給付勞工工資，不得任意扣發工資
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問題摘要： 雇主應確保工資全額發放，除法令另有規定或勞資雙方另行約定外，不得無故扣減或延遲支付工資。此外，任何涉及違約金、賠償費用之扣薪，均應待責任歸屬、金額確定後，才得依法請求勞工支付，而非先行從薪資中扣除，以確保勞工的基本權益不受侵害。企業若未能遵循相關法規，不僅可能遭受行政罰鍰，甚至可能面臨勞工提起的法律訴...
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公司補助員工教育訓練的費用，員工申請離職時，約定員工依比例賠償教育訓練費是否合理？
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問題摘要： 員工離職按比例賠償教育訓練費是否合理，須視雇主是否確實提供專業訓練並有實質支出，且賠償金額需符合比例原則，不得變相以工資或名目拆帳方式作為附條件返還，否則將構成無效約定並可能涉及違法。企業若能依法訂立、誠信履行、精準規劃，即能善用教育訓練機制強化人才培育，又可避免不必要之勞資爭議與法律風險。 律...
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企業推行的『愛心一日捐款』是否適當可行？
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問題摘要： 公司發起公益捐款活動本意良善，但若以薪資扣款方式進行，則可能違反勞動基準法對於工資全額給付的規定，甚至涉及預扣薪資的法律風險。雇主應該尊重員工的選擇權，透過簽立捐款同意書、設立募款箱或提供銀行轉帳方式，讓員工自主決定是否參與，而非強制從薪資扣款。即便員工同意參與，也應盡可能避免透過薪資扣款方式，以確保...
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「薪資回捐」已經違法？
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問題摘要： 如果工資的一部分被要求捐回，尤其是以強制性的形式，這可以被視為一種薪資支付的不完全。法律上，工資應該完全支付給勞工，並且勞工有權決定如何使用其工資。若有薪資回捐或類似措施，可能會被認為是違反了勞動基準法的規定。預扣工資通常是指在未經過勞工同意的情況下，雇主將工資的一部分扣除。強制性的扣款行為無論是否用...
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雇主以勞工未依公司規定辦理離職為由，逕於工資中扣發6,000元
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問題摘要： 雇主雖有權制定工作規則，但這些規則需符合法律規範，並確保勞工的基本權益不受侵害。雇主在處理員工違規行為時應遵循的法律程序和限制。雇主不可任意扣減員工工資，而是需要以合法的方式保障企業利益，同時尊重勞工的基本權利。對於勞工而言，理解並運用相關法律保障自身權益是應對不合理待遇的重要手段，而對於雇主，遵守法...
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到職三天內離職不發薪（自願放棄薪資），這樣的約定可以嗎！？
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問題摘要： 「到職三天內離職視為放棄薪資」之約定，因違反勞基法第21條、第22條、第23條及第26條之強行規定，依民法第247-1條及第72條應屬無效。雇主如據此不發薪資，不僅可能遭勞工提告返還，亦有觸犯行政罰規之虞。建議企業如欲因應試用期短期流動問題，應以合法、合理且明確方式進行制度設計，例如設計試用期成本...
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員工請病假一定要檢附公立醫院的診斷證明嗎，還要三天前告知，否則就要賠錢，合理嗎？
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問題摘要： 病假為勞工依法享有之基本權利，雇主固可訂定申請程序與附屬證明要件，但不得藉由內規剝奪或限制該權利。任何針對病假而制定之請假標準，皆應合乎勞基法規定與主管機關之行政解釋，不得無視勞工急病狀況之突發性與合理性。雇主更不得因員工行使病假權而任意扣薪、記曠職或求償，否則除構成違法外，亦將加劇勞資緊張、傷害公司...
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雇主用扣薪資買回工作時數是否合法？
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問題摘要： 不論勞工係月薪或時薪制，面對未能完成工時的情況，皆應審慎處理與雇主之溝通與表達立場。月薪制勞工雖於制度設計上具較強保障，但若未表達異議，仍可能被誤認為自願接受安排；而時薪制或論件計酬勞工，則更須主動明確地表示提供完整勞務之意圖，否則將不具備民法第487條保障的適用前提。綜上所述，於面對「負時數」爭議之...
