企業推行的『愛心一日捐款』是否適當可行？
問題摘要：
公司發起公益捐款活動本意良善，但若以薪資扣款方式進行，則可能違反勞動基準法對於工資全額給付的規定，甚至涉及預扣薪資的法律風險。雇主應該尊重員工的選擇權，透過簽立捐款同意書、設立募款箱或提供銀行轉帳方式，讓員工自主決定是否參與，而非強制從薪資扣款。即便員工同意參與，也應盡可能避免透過薪資扣款方式，以確保企業符合法規，並降低後續可能衍生的勞資爭議及法律風險。
律師回答：
關於這個問題，公司發起「一日捐」活動，鼓勵員工響應愛心，捐出一天的薪資作為善款，並透過薪資扣款方式直接扣除捐款金額，並在薪資條上註明「愛心捐款」科目。然而，這樣的做法是否會有法律風險？
首先，我們需要回顧勞動基準法對於工資給付的相關規定，以確認此舉是否符合法規要求。工資要讓勞工自由支配，不可違反勞工意思，所以雇主的扣除行為，除非法規有規定，否則最好是取得個別勞工事後的同意，不可預先一次的概括同意。
勞動基準法第22條：
工資宜直接全額給付勞工。
我想這題目的解答應該是很清楚及明顯了，員工給付勞務，企業就要給付報酬，除非有請假方面的計算問題，否則都是要全額給付給勞工。
勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，違反者依同法第79條規定，罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。
工資的給付應符合全額直接支付原則，雇主不得擅自扣除或更改給付方式，必須讓勞工自由支配其薪資，除非法規另有規定或勞工有個別明確同意，否則不得預先概括同意進行扣除。因此，若雇主發起薪資扣款作為捐款，或以其他方式從薪資中扣除部分金額作為特定用途，這樣的做法可能涉及違法風險，需要審慎檢視其合法性。
根據《勞動基準法》第22條第2項，工資應全額直接給付給勞工，只有在法令明確規定或勞雇雙方另有約定的情況下，才可例外處理。這意味著雇主不能擅自扣除工資，無論其目的是否為善意，否則即可能違反法規。此外，《勞動基準法》第26條亦明確規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，這表示即使是勞工自願參與的捐款活動，雇主仍需確保扣款行為符合個別自願原則，並且不得在薪資發放前先行扣除，否則將涉及違法預扣工資的問題。
相對應於企業直接在員工薪資中做扣款的動作，只要員工有異議，企業一定逃不過被裁罰的命運，雖然這一條我己經很久有看過主管機關開罰，但難保不會發生。如
果公司採取預扣薪資的方式，直接從薪資中扣除「一日捐」金額，即便是出於公益目的，仍可能被認定為違反工資全額給付的規定。這是因為，即使員工可能同意捐款，但若是透過薪資扣除方式執行，則可能被視為雇主擅自扣減工資，違反工資應全額直接給付的原則。
雇主在給付員工薪資時，應該依約定的工資金額全額支付，若無特殊規定或合法扣款項目，企業不得擅自扣減員工工資。因此，若公司以薪資扣款方式進行愛心捐款，只要員工有異議，企業恐將面臨違反工資全額給付原則的風險。
此外，勞動基準法第26條也明文規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」此規定的核心精神在於保障勞工薪資不得被企業單方面扣減或挪用。換句話說，即使是基於公益目的的捐款，若未經員工書面同意，企業仍不得逕行從薪資中扣款，否則恐將面臨被主管機關裁罰的風險。
企業捐款應是以企業為名義，而非用員工的薪資報酬：
工資應該由勞工自主支配，若雇主以薪資扣款方式進行捐款，即便員工事前簽署了「概括同意書」，仍可能產生法律風險，因為根據現行法規，任何涉及薪資扣除的約定，應當是勞工個別且具體的同意，而非一概而論的「事前概括同意」。換句話說，即便公司希望發起公益捐款活動，也應確保員工是在完全自願的情況下做出決定，否則一旦有勞工提出異議，公司可能會面臨違法風險，甚至可能被勞動主管機關認定為變相扣薪。對於這類問題，最好的解決方式是讓勞工自行決定是否捐款，而非透過薪資扣款的方式處理。公司可以提供員工捐款帳戶，讓員工個別自行捐款，這樣既能確保員工的自由選擇權，也能避免公司因預扣工資而違反《勞動基準法》的風險。
企業形象是用員工薪資來建立？這個邏輯其實是一件很怪的事情，如果企業真的有心要投入公益，理當來說是要以企業的名義來捐款，對於員工應該是採取『不強迫』的方式鼓勵員工跟進，怎麼會用強制性的手法來做？
然「一日捐」的扣款並非違約金或賠償費用，但從法理觀點來看，預先扣除薪資並用於其他用途，即使是公益捐款，仍可能有違規之虞。
風險點：
如果公司透過薪資扣款執行「一日捐」，即使員工事前知悉，仍可能被認定為雇主有強制性扣薪的行為，若員工日後對捐款扣除金額有所異議，雇主可能無法證明該捐款為員工的完全自願決定，導致違反《勞動基準法》的風險。
請同意員工簽立同意書：
另一方面，若公司仍希望代為扣款進行捐款，則應採取更為合規的程序，例如：提供正式的書面同意書，確保員工是基於個別選擇，且可以隨時撤回捐款意願，這樣才能避免爭議。此外，薪資扣款的方式也應避免任何可能帶有強制性的做法，例如，不應要求員工「默示同意」，或讓員工感受到不參加活動可能影響職場待遇，這樣的做法可能會被認定為變相強迫捐款，違反《勞動基準法》的相關規定。
此外，根據《勞動基準法》第23條，工資應定期給付，雇主應提供詳細的薪資明細，若在薪資條上增加「愛心捐款」等扣款科目，則公司必須確保此舉符合法規，並能提供勞工隨時查詢及撤回的機會，以確保透明度與合法性。若員工因捐款扣款問題產生異議，公司應提供具體的處理機制，讓員工有機會表達不同意見，而非直接強制扣除工資。既然是調查工的意願度，那麼就要給員工最大的自由去選擇，因此員工可以選擇參加或不參加，但同意捐款的員工，我會請他們簽立捐款同意書。
最後最重要的就是這一步，我會用樂捐箱或提供帳戶，供有意願者選擇捐款的方式，沒錯，我也會在同意書上請員工勾選捐款的方式，但唯一不會做的就是從員工薪資中扣除，這一點要千萬記得。
我只能說…如果員工反悔，然後說企業強逼員工簽立同意書？或是抵死不認同意書是自行簽立？這種狀況我都遇過，如果單以法律的概念來看，徵得員工同意後再扣款是沒有問題的，但企業要怎麼證明員工不是被強迫？我也曾經碰過主管機關要求企業提供相關的證據…所以為了避免這種狀況，我建議大家不要用直接扣款的方式，絕對會有觸法的風險。
從企業社會責任的角度來看，企業捐款應以公司名義進行，而非透過員工薪資進行間接扣款。企業形象的建立應建立在自發性與誠信的基礎上，若企業有意推動公益活動，應採取「鼓勵員工自願參與」的方式，而非採取強制扣款的做法。
合理的方式應是企業自行捐款，並提供自由參與的機制，例如設立募款箱或提供指定帳戶，讓員工自主決定是否要捐款及捐款金額。若公司強制從薪資扣除捐款，甚至將其視為企業營運的一部分，可能引發員工不滿，甚至導致勞資糾紛，影響企業形象及內部士氣。
為了確保合法性，若企業仍希望員工參與愛心捐款，建議採取簽立「捐款同意書」的方式，以保障員工的選擇權。員工可自由選擇是否參與活動，並在同意書上確認捐款金額及支付方式。然而，即便員工同意，企業仍應避免直接從薪資中扣款，以降低後續法律風險。建議企業可提供樂捐箱或銀行轉帳方式，讓員工自行決定如何進行捐款，並可透過簽立同意書，讓員工勾選捐款方式，以確保整個過程的透明度與合法性。
此外，實務上仍可能出現員工事後反悔，主張自己是被強迫簽署同意書，甚至否認曾自願捐款的情形。若發生這類爭議，企業可能需要提出書面證據，證明員工是自願參與，並非受到企業壓力或強迫簽署。然而，由於舉證責任通常落在企業端，這類爭議恐將增加企業的法律風險，並導致不必要的勞資糾紛。為了避免這類狀況發生，最保險的作法仍是讓員工自由決定捐款方式，並避免直接從薪資扣款，以確保法規遵循與勞工權益保障。
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