員工因為被認定「態度不佳」，導致老闆痛苦，用一張紙條降員工薪資，員工要如何的處理才會比較好？

問題摘要：

雙方經協商一致的情況下，勞工自願同意工資中扣取一定金額。該規定的立法精神旨在防止雇主濫用經濟優勢地位，任意扣減勞工工資，保障勞工的基本權益與生活需求。同時，這一規範也避免了雇主以不合理名目扣減工資，對勞工生計造成重大影響，甚至損害國家經濟秩序。勞動基準法第22條與第26條，雇主無權未經合法程序扣減勞工工資，勞工在面對違法扣薪時應及時採取行動，以保障自身權益。同時，勞工在選擇工作時，建議優先考慮薪資透明並具自動轉帳機制的公司，以降低類似糾紛的發生風險。雇主以單方面行為扣減工資，明顯違反《勞動基準法》的規定。勞工在遭遇此類情況時，應積極運用法律手段維護自身權益，並藉由合法途徑追回損失，避免自身權益遭受侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，員工因為被認定「態度不佳」，導致老闆痛苦，遭老闆以一張紙條扣除要求員工自己扣2000元薪資來賠罪，這張紙條僅有簡單幾行字，沒有公司的大小章，也未附薪資條，僅有一個薪資袋。當面臨這樣的情況時，該如何有效維護自身權益並進行自救？

 

首先，來看看這張紙條存在的問題。工資是勞工因工作而獲得的報酬，是維持經濟生活的主要來源，具有極高的法律保障價值。為了確保勞工的基本生活需求，勞動基準法第22條第2項明文規定，工資應全額直接給付勞工，除非法令另有規定或經勞雇雙方另有約定，雇主不得扣發工資。如有違反，主管機關可依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項相關規定予以裁處。

 

所謂的「勞雇雙方另有約定」，是指勞雇雙方經協商後達成一致意見，且勞工同意由其工資中扣取一定金額的情況。勞動基準法第22條第2項的立法理由，強調此規定的設立是為防止工資被隨意扣減、扣押或未直接發給勞工，以保護勞工的基本權益。立法者考量到勞資關係中，雇主常居於經濟上的優勢地位，若不加以規範，雇主可能藉由各種名目任意扣減工資，不僅會直接影響勞工的生計，也可能間接損害國家的經濟發展。因此，法律設置了全額直接給付工資的強制性規定，僅在特定例外情形下允許不全額直接給付。

 

勞動基準法第22條第2項但書，勞雇雙方的「另有約定」必須是雙方經充分協商後的結果，且勞工應具有選擇同意或不同意的自由。然而，在具體的實務案例中，若勞雇雙方的約定是在勞工缺乏選擇權、甚至因不同意而可能面臨被解僱、降調、減薪等不利處遇的情況下作出的，則該約定顯然不符合「另有約定」的正當性要求，屬違法行為。

 

勞雇雙方的約定不得牴觸法律的強制性規定或禁止性規定。勞動基準法及相關勞動法令作為勞動條件的最低標準，具有強制適用的效力。因此，任何試圖透過雙方議定的方式排除或削弱法律強制性保護的行為，都應被視為無效。《民法》第71條、第72條及第247條之1也進一步強調，違反法律強制性或禁止性規定的約定，將不具法律效力。

 

再者，公司主張扣薪的原因是導致老闆的精神痛苦，根據勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工的工資作為違約金或賠償費用。而這張紙條上既沒有公司的大小章，也沒有署名，缺乏基本的法律效力與證明作用。如果僅憑此紙條向勞動主管機關提出申訴，將面臨舉證困難。根據法律原則，申訴人需要對自己的主張負舉證責任，而這樣的紙條顯然難以作為有效證據，所以一定要等發薪資後才主張權利，因為有實際減少的薪資，雇主比較難以抵賴。

 

其次，雖然雇主有權對員工進行管理與懲戒，但絕對不能以扣薪作為懲罰手段。根據勞動基準法第11條與第12條，無論是資遣還是解僱，都必須遵循「最後手段性原則」，也就是說，雇主必須先提供改進機會並有明確的獎懲辦法。在此情況下，雇主針對態度不佳的員工，可以採取其他合法手段，但扣減薪資絕非合法選項。即使雇主認為扣薪有正當理由，也無法掩蓋其行為違法的事實。

 

另外，我們來看看薪資袋的問題。薪資袋僅是一個裝薪水的載體，可能列有一些簡單項目，但並未附上明確的薪資計算明細與公司的簽章記錄。如果雇主否認紙條的內容，勞動主管機關將面臨「各說各話」的情況，導致勞工的申訴陷入舉證困難。為避免此類情況發生，建議選擇具備薪資自動轉帳機制的公司工作，因銀行記錄可作為薪資支付的有力證據，減少不必要的糾紛。

 

最後，實際處理此情況的步驟如下：盡可能錄音保存老闆承認紙條內容與扣薪行為的證據，並保存薪資袋作為輔助證據等到發薪水後才去主張權利：不想繼續作，根據勞動基準法第14條的規定，勞工可以因雇主違法行為終止勞動契約，並要求資遣費。準備相關證據，如紙條、薪資袋與錄音，向勞動主管機關申請調解，尋求追回扣除的薪資。要求相關賠償與證明：調解時，或向公司要求歸還被扣薪資，想走的也可再請求支付資遣費並開具非自願離職證明。

 

-勞資-工資-扣薪-雇主懲戒權-

 

 

瀏覽次數：43