雇主如何取得對於勞工懲戒權嗎？應如何合法懲戒勞工？
07 May, 2025
問題摘要：
雇主並非不可對員工予以懲處，但須依法行使、事前約定、明示公開，並符合正當程序與比例原則，否則不僅懲處無效，還可能因此侵害勞工權益，招致行政處罰或民事訴訟。對勞工而言，若認為雇主懲處違法，亦可循合法管道主張權利，如向主管機關申訴或尋求勞資爭議調解。勞資雙方若能在制度與程序上建立透明與信任機制，不僅有助於權益保障，也更能維持職場秩序與良好合作關係。
律師回答：
當一個雇主，給表現優異的員工獎勵，能激勵士氣，信賞必罰，雇主能不能給表現不佳的員工懲處，用扣薪、罰款或降職的方式來督促員工呢？
這個問題，非常明確，就是雇主懲戒權只有在勞動契約中，得到勞工具體同意的限度內方屬可能，如雇主在工作規則中明訂懲戒的事由及手段，並且得到勞工的明示或默示同意，成為勞動契約的內容之後，雇主方始取得懲戒權，沒有固有懲戒權存在。
雇主在合理範圍內有一定程度的管理與懲處權限，並將之區分為「一般懲戒權」與「特別懲戒權」兩種。一般懲戒權，係指法律明文授予雇主之懲處權，例如依勞動基準法第12條規定對重大違紀之勞工為解僱處分，或依民法主張損害賠償等，皆屬此類；特別懲戒權則是雇主基於自主管理而訂立的規範，屬於秩序罰性質，需以契約或工作規則方式事先約定，包括罰錢、扣薪、降職、延長試用期等，但這些處罰必須具備合理性、公開性及程序正義，並不得違反勞基法第1條第2項所保障的最低勞動條件原則。
雇主基於企業經營所需，得於所訂工作規則中，有規範獎懲的權限，在勞工犯錯時得予以懲處或解僱，並將雇主的懲處方式區分為一般懲戒權與特別懲戒權二種，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主即得加以懲戒，例如依勞動基準法第12條之懲戒解僱規定，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當，而無論是哪種手段均應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則（參見臺灣高等法院108年度勞上易字第114號、103年度勞上字第104號、95年度勞上字第50號等判決）。
舉例來說，常見的扣薪處罰，若未事先取得勞工同意並未明列於契約或工作規則中，即屬違法；即使已有明文約定，雇主仍不得任意扣發工資，否則將可能違反勞基法第22條及同法第26條規定，構成侵害勞工工資權益。
此外，懲處內容也需符合比例原則與相當性原則，例如對於小過錯不宜施以過重之處分，亦不得對不同員工採不平等對待，否則可能違反勞動法中的平等待遇原則與禁止權利濫用原則。若懲戒措施欠缺正當程序或未經事先明示，雇主將無權對勞工加以懲處。
雇主對於勞工之「懲戒權」，在法律上意義，就是對員工做不利處分的權利，如果涉及薪資變動者，依勞基法第21條規定，祇透過雇主、員工之間的契約明文特別規定的處罰權利，針對員工違約的處罰權利。例如常見的扣薪，超過薪資範圍，要求勞工賠償損失或對於勞工額外財產進行處置，原則上除非勞基法上有明文規定，否則基本上是違法（參見勞基法第1條第2項），其他法定的解僱懲戒權，如勞基法第11條第5款、第12條第4款之解僱及開除權限，此皆屬雇主一般法定懲戒權限。
雇主若希望依法懲處員工，應注意以下要件：首先，懲處制度必須事前以書面形式訂明於工作規則或勞動契約中，並明確規範違反義務之行為類型、對應之懲處方式；其次，應依法將工作規則報請主管機關核備，並對員工公告，使員工確實知悉其權利義務；再次，執行懲處時必須符合正當程序，如提供陳述機會、適度說明理由等，否則易構成程序瑕疵。
在實務操作上，雇主若對勞工表現不滿，可先以書面記錄其違失行為，進行記過、申誡或書面警告等措施，這類「非財產性」懲處，通常屬管理行為之延伸，較少引發法律爭議。但若進一步採取涉及財產或契約內容變更之懲處措施，例如扣減工資、降薪、調職降級等，則必須特別小心其合法性與比例性。尤其薪資性質之變動，原則上不得任意更改，否則可能構成變相解僱或違法扣薪，勞工得依法申訴或提起民事訴訟。
雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。此種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外，還必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能做過於苛刻的約定，也不能濫用處罰的權利。
而任意懲戒，不影響勞工契約上權利，可由雇主採取，如記過、申誡或警告之類，即使有影響勞工可取得之年終獎金、三節獎金或其他福利之數額，至於年終獎金、三節獎金等屬於雇主裁量性給付性質者，若勞工未完成一定服務條件或有違反紀律行為，雇主可依內部規章適度調整或不予發給；但若獎金已成為長期、固定、普遍給付之項目，實質上具有「工資」性質，則不得恣意調減，否則同樣可能構成違法。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條)
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