颱風天，賣場強制員工上班，不來的扣薪3000元，可以嗎？

問題摘要：

因颱風停工期間的工資支付取決於責任歸屬及勞雇雙方的協議，雇主應根據停工原因合理處理，並在法律框架內保障勞工的基本權益。如果停工原因屬於雇主經營風險，如颱風導致的停電、設備損壞等，這些均視為雇主應承擔的範疇。在這種情況下，雇主必須以基本工資標準支付員工工資，即便企業受到損失，也不能將負擔轉嫁給勞工。

 

律師回答：

關於這個問題，如有因颱風而導致勞工必須停工期間，薪資應該照發原因是雇主未能採取安全措施，此觀民法第483-1條、同法487條及同法第235條自明。

 

民法第483-1條：

受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。

 

民法第487條：

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

 

民法第235條：

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。

 

發生颱風導致勞工無法出勤，雇主應該按民法第483-1條規定，提供預防設施，如派計程車或其他安全車輛接送勞工，並且對於工作場施採取必要的加固措施，以確保勞工確實不會因為出勤而發生事故。

 

因之，如雇主要求出勤，勞工可以請求提供必要的設備或設壽，雇主拒絕或未能提供，就可以不用上班了，但如雇主提供必要安全措施，但不夠安全的話，勞工當然還是可以拒絕，所以這時真是看颱風大小，但無論如何，雇主如要勞工工作一定要主張提供防止措施的設備或措施。

 

因颱風導致停工期間，雇主工資發放應根據停工原因和具體情況進行判定。當停工原因可歸責於雇主，而非勞工時，雇主應於停工期間照常發給工資。同時，若停工原因涉及雇主經營風險，也視為可歸責於雇主的事由，雇主應負擔工資責任。相對地，若停工原因完全歸責於勞工，則雇主可依法不支付工資，這屬於勞工承擔的責任範疇。

 

如雇主有提供的話，停工原因既不可歸責於雇主，也不可歸責於勞工，則雇主無需發放工資，勞工亦無需補服未完成的勞務。然而，若勞雇雙方事先另有協議，則需按照該協議處理，不受法律最低工資保障的限制。在這種情形下，雙方的合意將成為主要依據。

 

對於可歸責於雇主的停工情形，如雇主沒有提供安全措施，工資支付不得低於工資標準，即使停工影響企業經營，雇主仍需履行保障基本生活的義務。而對於可歸責於勞工的停工情形，雇主依法可以不發放工資，自然不存在低於最低工資的問題。至於不可歸責於任何一方的停工，工資支付和補服勞務問題則由雙方協商決定。

 

反之，如果停工完全由勞工個人因素引起，例如因個人疏忽或違反規定造成工作中斷，雇主則可以依法拒絕支付工資。但這需要有明確的證據證明停工責任完全由勞工承擔，否則可能引發法律爭議。

 

針對不可歸責於勞雇任何一方的停工情形，如天災或其他不可抗力因素，雙方可通過協商達成一致。若企業有意願在此類情況下仍支付部分工資或提供其他補償，則能提升員工的信任與忠誠度。對勞工而言，也應在協商中尋求保障基本生活的最大利益。

 

最後，雇主在處理停工期間工資支付問題時，應注意符合法律規定，避免不必要的勞資爭議。勞工則需了解自身權利，依據法律保障與雇主協商，合理維護自己的工作權益。

 

雇主停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：

停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本(最低)工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本(最低)工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本(最低)工資之限制。（行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函）

 

民營企業確實不受颱風假的相關限制，這點必須先釐清。颱風假是由人事行政局依據氣候及災害狀況宣佈的，主要適用於公務人員及學校，並不涵蓋民營企業。因此，民營企業擁有自主決定是否要求員工於颱風假期間出勤的權利，這在法律上並無爭議。然而，這並不代表企業可以隨意忽視員工的安全與權益。天然災害發生雇主勞工出勤管理及工資給付要點是供參考，實際上颱風大小是否危害到勞工的生命身體等人身安全，是否導致不可歸責於勞工而無法出勤：

 

勞動部固針對員工在颱風假期間是否有權拒絕出勤的問題，答案是肯定的。依據勞動部於98年頒佈的《天然災害發生雇主勞工出勤管理及工資給付要點》，其中第6條明確規範：當天然災害發生且工作所在地已被轄區首長依相關辦法通報停班停課時，雇主不得將員工的缺勤視為曠工或遲到，亦不得強迫勞工以事假或其他假別處理，更不得扣發全勤獎金、解僱或施以其他不利處分。這意味著，當地區已宣佈停班停課時，員工可以基於安全考量拒絕出勤，而這是受到法律保護的基本權利。即便颱風假本身不適用於民營企業，這項規範仍然是為了保障員工的生命安全及工作權益。

 

再來，針對所謂「不到職扣薪資3000元」的問題，仍需回歸相關規範。《天然災害發生雇主勞工出勤管理及工資給付要點》第7條進一步強調：當勞工因前述原因無法出勤時，雇主不宜扣發工資。這條文的核心在於，雇主不應以員工因停班停課無法出勤為理由扣減其薪資。更何況，若員工每日薪資尚不足3000元，卻遭扣如此高額費用，這種行為已明顯違反勞動法規，屬於不合理甚至違法的行為。

 

勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。（74年5月17日台內勞字第313275號函）

 

此外，值得特別注意的是，若員工依雇主要求在颱風期間冒險上班，而通勤途中發生意外，依相關法律規範，這將被視為職業災害。換句話說，雇主需承擔所有相關的賠償及責任，包括醫療費用、工傷補償等。這一點對於企業主尤為重要，因為在要求員工於颱風期間出勤時，必須充分考量員工的安全風險。對於住在遠處或交通條件較差的員工，強制其冒險到班，既不合人性化管理，也可能導致更大的法律風險及企業形象損害。

 

企業在制定颱風假期間的出勤政策時，應平衡經營需求與員工安全。強制要求員工冒險出勤，可能短期內保障營運，但長遠來看，卻可能因員工的不滿及潛在的法律風險付出更大的代價。最好的做法是尊重員工的選擇，對於那些確實因安全考量無法到班的員工，提供彈性處理方式，既能體現企業對員工的關懷，也能提升內部凝聚力。

 

總之，民營企業雖不受颱風假的限制，但仍應遵守相關的勞動法規，尊重員工的基本權利。尤其是在天然災害期間，安全應放在首位，盡量避免不必要的風險和爭議。作為企業主，理解並遵守這些法律規範，不僅是對員工的保障，更是對企業長期發展的負責態度。

 

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