雇主以勞工未依公司規定辦理離職為由，逕於工資中扣發6,000元

問題摘要：

雇主雖有權制定工作規則，但這些規則需符合法律規範，並確保勞工的基本權益不受侵害。雇主在處理員工違規行為時應遵循的法律程序和限制。雇主不可任意扣減員工工資，而是需要以合法的方式保障企業利益，同時尊重勞工的基本權利。對於勞工而言，理解並運用相關法律保障自身權益是應對不合理待遇的重要手段，而對於雇主，遵守法律規範則是維護企業形象與內部和諧的基本要求。勞工面對不合理的扣薪或罰款規定時，可向主管機關申訴，並透過法律途徑維護自身權益。同時，雇主也應審慎制定相關規範，確保管理行為在合法與合理的範圍內進行，從而避免引發勞資爭議，並營造和諧的工作環境。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主員工手冊記載「同意凡曠職1日處扣當日薪資3倍以為懲罰，惟最高不超過3日。」該條款明顯為雇主單方面設置的扣薪規範，並未經勞工的明確同意，這樣是否合法？

 

雇主對於違規勞工扣薪之法律性質

企業針對員工所實施的金錢性質懲戒措施，其本質上屬於民法第250條以下所規範的違約金。根據法律規定，違約金必須是勞雇雙方經由協商共同約定的結果，而非由雇主單方面決定。僅當勞工違反勞動契約義務，並因此造成資方利益損害時，雇主才可能依法採取相關措施。

 

「金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。(臺北高等行政法院103年度訴字第1454號判決)

 

針對雇主的懲戒權，分為一般懲戒權與特別懲戒權兩種。一般懲戒權是指依據法律規定，在具備法定要件時，雇主得以對勞工進行懲戒。例如，針對勞工嚴重違反工作規則或損害公司利益的行為，雇主可以進行懲戒解僱或依民法向勞工主張損害賠償。

 

特別懲戒權則是在法律明文規定之外，由事業單位特別制定的規定。學理上將此類懲戒稱為「秩序罰」，其本質上屬於違約處罰，常見的方式包括罰款、扣薪、罰加班、降級、延長試用期等。此類懲戒措施需要滿足特定的要件，首先，雇主必須在事前明確訂立相關規定，並將其公告周知勞工，確保勞工對此有充分的解。其次，懲戒措施的執行應遵循合理程序，包含事先調查、通知勞工陳述意見及提供適當的申訴機制。

 

此外，扣薪條款性質上屬於「秩序罰」，其效力應受司法審查。雇主對勞工行使的懲戒措施，須遵循合法性、合理性及比例性原則，並需在工作規則中明確列示及公告，方得適用。本案中，雇主未能提供充分證據證明扣薪條款已經過勞雇雙方協商，且該條款未經公告或合法程序制定，進一步加重其扣薪行為的違法性。

 

雇主在行使懲戒權時，應避免濫用權力，任何懲戒措施都必須與勞工的違規行為相當，不得僅以微小過失實施過度懲戒。例如，針對工作效率稍低的勞工進行罰款或降級處分，若未經充分評估或未提供改善機會，即可能構成權利濫用，違反勞工法上的平等待遇原則。

 

雇主基於企業的領導與組織權，有權對勞工的行為進行考核與制裁。然而，這項裁量權受到法律的多重限制，不僅需符合勞動基準法第71條的規定，還需遵循權利濫用禁止原則、勞工法上的平等待遇原則及相當性原則，以保障勞工的基本權益。此外，雇主只有在勞工行為違反契約義務並直接造成資方損失的情況下，才可以考慮採用金錢性懲戒措施，並需依法提出損害賠償請求。這意味著，雇主若未能證明勞工行為對企業利益構成具體且直接的損害，就不得任意實施扣薪懲罰，否則將違反勞動基準法的全額直接給付原則。

 

曠職為由扣減勞工工資的行為容許性

為確保程序的合理性與合法性，雇主在制定工作規則或執行懲戒措施時，應嚴格遵守以下步驟：首先，所有規範需明確且具體，避免過於籠統的描述，導致實際執行中出現主觀裁量過大的情況。其次，應建立透明的決策與申訴機制，確保勞工能夠有效表達意見並獲得公正對待。最後，懲戒措施的內容需與勞工行為的嚴重程度相符，不能以懲戒為名，實則侵害勞工權益。

 

在法律上，工資應全額直接給付，除非法令另有規定或勞雇雙方另有約定，否則雇主不得擅自扣減勞工工資。勞工自領取薪資時，僅為確認領薪行為，並非默示同意雇主得逕自扣減薪資作為賠償。依據勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付，雇主不得擅自以違約金或賠償名義扣減工資。

 

勞動基準法第22條第2項，工資全額給付的立法目的在於保障勞工的基本生活需求，防止雇主濫用其經濟上的優勢地位，隨意扣減勞工工資。雇主若有任何扣薪或懲罰措施，必須經勞雇雙方明確協商且達成一致，並符合合法、合理的原則。同時，任何扣薪條款若未經勞工明確同意，或與勞動基準法之強制性規定相牴觸，即應視為無效。雇主並未提供證據證明勞工勞工已明確同意該扣款規範，且扣薪行為顯然超出合理範圍，已構成違法。

 

雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為：「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。

 

雇主以曠職為由扣減勞工工資的行為，亦欠缺比例原則與合理性。即便勞工確實曠職，雇主亦應依合法的程序進行懲戒，並應參考曠職行為的嚴重程度及實際影響，採取符合比例原則的處理方式。以扣發薪資作為曠職懲罰，不僅缺乏法律依據，也不符合懲戒處分的相當性原則，已經超出雇主的合法裁量範圍。（改制前行政院勞工委員會勞訴字第1020010182號訴願決定書摘要）

 

實務中，部分企業為確保服務品質或維護內部管理秩序，會訂立相關的扣薪或罰款制度，但這些制度的設立與執行需符合法律規範。若雇主未經勞工同意就單方面設定並執行扣薪規則，無論其名義是「懲戒措施」還是「違規罰款」，均可能構成違法行為。勞工若遇到類似情況，可向勞動局檢舉，或直接向法院提起訴訟，請求雇主返還違規扣除的工資。

 

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