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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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向公司請假，老闆要我支付職務代班費，這合理嗎？
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問題摘要： 請假是勞工的基本權利，代班費的支付應由雇主負擔，員工不應自行支付任何額外費用來換取請假的權利。任何形式的代班費要求，實際上都是變相的工資扣款，已經違反依勞動基準法依的規範，若雇主違法扣薪，將面臨高額罰鍰及法律責任。因此，無論是雇主還是勞工，都應該對勞動法令有基本的認識，確保企業運營合規，同時維護勞工的...
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工資的預扣禁止與例外是什麼？
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問題摘要： 在勞動法中，預扣工資的問題涉及到雇主是否可以從薪資中直接扣除罰款或賠償金。這涉及到法律對工資預扣的限制及相關的例外情形。下面是對於預扣工資問題的具體說明：預扣工資是指雇主在違約或損害賠償事實發生前，預先從勞工的工資中扣除款項。這包括在賠償責任尚未確定之前，雇主從工資中扣除所謂的違約金或賠償費用。雇主不...
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勞工突然不告而別 當月工資怎麼處理？
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問題摘要： 當勞工不辭而別且無法聯繫時，雇主應謹慎處理其最後任職月份的工資，避免違反勞基法的規定。在法律層面上，雖然民法第235條但書賦予雇主「準備給付」或「隨時給付」的權利，但若雇主本身即可獨立計算工資並發放，則法院仍可能判定雇主違反勞基法第22條第2項，並裁罰未全額給付工資。因此，企業應確保內部管理制度完善，...
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勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？
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問題摘要： 雇主若遇到勞工因故意或過失造成損害時，應透過合理的法律程序處理，而不得擅自從工資中扣除賠償金，否則將違反勞動基準法第22條及第26條的規定，並可能面臨勞動主管機關的處分。這樣的法律設計，確保了勞工的基本權益，也維持了勞資關係的公平性。若勞工發現雇主有違法預扣工資的情況，應立即向勞工主管機關檢舉，以保障...
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停職靜候調查是否合法？是否要付薪資？
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問題摘要： 「停職接受調查」在法律上不能自動與「無薪停職」畫上等號。雇主如欲實施此項措施，應特別注意以下三點：第一，應確認勞動契約或工作規則中是否已有明文規定此措施，若無，應徵得勞工同意；第二，不得將停職無薪視為懲處手段，否則可能違反勞基法預扣薪資之禁止；第三，即使雇主選擇不行使受領勞務之權利，也應履行其契約義務...
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公司懲處員工的罰則如果不清楚，會有什麼樣的風險？
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問題摘要： 懲處制度若不清楚，將導致四項主要風險：一是違反勞基法預扣工資禁止條款，可能遭罰款或行政處分；二是違反調職法定原則，導致懲處無效；三是程序不當易被法院認定構成勞工人格權侵害或精神損害；四是造成企業管理混亂與員工士氣低落，進而引發整體組織信任危機。因此建議企業，應在制定懲處制度時：一、明文列入經核備之工作...
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離職後最後一個月工資，要完成離職手續才能領？
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問題摘要： 工資的支付屬於勞工的基本權利，雇主不得以未完成離職手續為由拒發或拖延支付，若發生此類情形，勞工可透過法律途徑維護自身權益，確保最後一個月工資能夠順利領取，避免不當損失。雇主若有合法權益受損，應另尋合法途徑解決，而非以工資扣留的方式處理勞資爭議，以免觸法並影響企業聲譽。關於工資和資遣費給付地點的問題，確...
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員工造成公司的損失是否可以逕行扣薪及記大過懲戒？
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問題摘要： 無論是因過失求償、記過處分、扣薪或終止契約，雇主皆不可一意孤行，須依法律及正當程序行事，避免日後勞資爭議加劇。建立完善的職務說明書、工作規則及懲戒流程，並與員工透過勞資會議充分溝通，是兼顧企業管理權與員工權益保障的根本之道。 律師回答： 關於這個問題，員工在履行職務過程中若因未盡注意義務造...
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公司懲處是否合理，懲處員工有什麼要注意的嗎？
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問題摘要： 企業對員工懲處的合法性，不在於表面程序是否完備，而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終，懲處不應淪為權力的恣意運用，而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明，將有助於避免勞資衝突，實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依...
