工資的預扣禁止與例外是什麼？
21 Mar, 2025
問題摘要：
在勞動法中，預扣工資的問題涉及到雇主是否可以從薪資中直接扣除罰款或賠償金。這涉及到法律對工資預扣的限制及相關的例外情形。下面是對於預扣工資問題的具體說明：預扣工資是指雇主在違約或損害賠償事實發生前，預先從勞工的工資中扣除款項。這包括在賠償責任尚未確定之前，雇主從工資中扣除所謂的違約金或賠償費用。雇主不得預先從工資中扣除作為違約金或賠償費用。這是為保護勞工的基本工資權益，避免雇主隨意扣除工資而損害勞工利益。在違約或損害賠償事實發生後，雇主需等到責任確定後才能從工資中扣除相應的賠償金。即需確定賠償金額和員工的責任範圍後，才能進行扣除。
勞工同意的情況：
律師回答：
關於這個問題，每個月發薪時雇主除代扣勞健保費，還可能從薪資扣取罰款（例如遲到）及賠償金（例如盤損賠償）等款項。直接從薪資扣取罰款及賠償金是否構成預扣工資？訂定勞動契約時可以預先徵得勞工概括同意從薪資抵銷罰款及賠償金？如果員工同意，可以將全月工資予以抵銷嗎？相關的爭議迭有所聞。本文試就工資預扣禁止與例外情形說明如下。
何謂預扣工資？
勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。針對「預扣」的定義內政部曾函釋(內政部73台內勞字第279913號函釋)，「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。是於
(1)賠償事項發生前，雇主預先扣發勞工工資，固屬「預扣」，即於
(2)賠償事實發生後，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，而加以扣發，亦屬「預扣」。
勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。針對「預扣」的定義，不論員工是否同意，在違約或損害賠償事實發生前預先從薪資扣取保證金，依法一律禁止。即便違約或損害賠償事實發生後，也必須等到責任確定（指因果關係，確實因該員工的故意或過失行為造成盤損），及責任範圍金額確定（例如員工就盤損所應負擔的賠償金額不爭執），才能從薪資扣抵。
「預扣」指的是在違約、賠償等事實發生前，或事實已發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主即預先從勞工工資中扣發作為違約金或賠償費用。具體而言，第一種情況是賠償事項發生前，雇主預先扣發勞工工資，此屬於「預扣」；第二種情況是賠償事實發生後，但責任尚未釐清，或賠償金額未確定，雇主即行扣發工資，此亦屬於「預扣」。
不論員工是否同意，在違約或損害賠償事實發生前預先從薪資扣取保證金，依法一律禁止。即便在違約或損害賠償事實發生後，也必須等到責任確定，包括因果關係須明確證實確實因該員工的故意或過失行為造成盤損，及責任範圍與金額確定，例如員工對於自己應負擔的賠償金額無異議，才能從薪資扣抵。
實務上常見的情況是，雇主因員工交接未完成逕自離職，而扣留薪資並要求員工回公司領取現金。此種作法表面上不構成預扣工資，但實際上屬於附條件之給付，仍然違反勞動基準法第22條第2項關於工資應全額直接給付勞工的規定。
部分公司可能會主張此類情況屬於勞雇雙方另有約定，符合勞基法第22條第2項但書規定，惟該但書規定主要是指例如勞工同意公司自薪資中扣繳工會經常會費、員工購物費等，而非允許雇主以任何理由約定排除全額直接給付薪資的規範。
實務上常見雇主因員工交接未完成逕自離職而扣留薪資，要求員工回公司領取現金。此種作法表面上不構成預扣工資，但事實上屬於附條件之給付，仍違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定。有些公司會抗辯此情形屬於與勞雇雙方另有約定，符合同法第22條第2項但書規定。惟該項但書規定是指例如同意公司自薪資扣繳工會經常會費或員購等而言，並非得任意約定排除全額直接給付薪資之規定。
勞動契約可以預先約定當違約（例如遲到）或損害事實（例如盤損）發生時，概括同意雇主從薪資扣抵賠償金額？
勞動契約是否可以預先約定當違約（例如遲到）或損害事實（例如盤損）發生時，概括同意雇主從薪資扣抵賠償金額？首先，違約金與損害賠償的性質不同，其處理方式也有所不同。當事人約定債務不履行應支付違約金時，只要違約事實確定，債權人無須舉證因果關係及損害數額，即可請求賠償。因此，例如遲到、曠職、未完成交接逕自離職或遺失識別證等行為，一旦發生可直接認定違約，雇主依約定從薪資扣抵違約金通常不會產生爭議。
然而，仍建議雇主應就違約行為設置確認機制，例如遲到是否因為不可抗力因素、曠職是否有正當理由、離職交接程序是否明確，以免扣款後仍引起爭議。至於損害賠償請求權則不同，當損害發生時，雇主須確定員工行為與損害之間存在相當因果關係，且責任範圍與金額也必須確定，才能主張對員工薪資予以抵銷。因此，例如盤損或違反最低服務年限約定請求賠償訓練費用，須等到員工對責任歸屬、範圍大小及金額無異議時，雇主才能從薪資中扣除相應金額。
勞動契約是否可以預先約定當違約（例如遲到）或損害事實（例如盤損）發生時，概括同意雇主從薪資扣抵賠償金額？首先，違約金與損害賠償的性質不同，其處理方式也有所不同。當事人約定債務不履行應支付違約金時，只要違約事實確定，債權人無須舉證因果關係及損害數額，即可請求賠償。因此，例如遲到、曠職、未完成交接逕自離職或遺失識別證等行為，一旦發生可直接認定違約，雇主依約定從薪資扣抵違約金通常不會產生爭議。然而，仍建議雇主應就違約行為設置確認機制，例如遲到是否因為不可抗力因素、曠職是否有正當理由、離職交接程序是否明確，以免扣款後仍引起爭議。至於損害賠償請求權則不同，當損害發生時，雇主須確定員工行為與損害之間存在相當因果關係，且責任範圍與金額也必須確定，才能主張對員工薪資予以抵銷。因此，例如盤損或違反最低服務年限約定請求賠償訓練費用，須等到員工對責任歸屬、範圍大小及金額無異議時，雇主才能從薪資中扣除相應金額。
至於雇主是否可以對員工全月工資予以抵銷，實務上目前存在兩種見解。否定說者認為，強制執行法第52條及第122條的規定，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生的收入來源，因此不得成為查封之標的而遭強制執行，雇主亦不得逕行將全月工資予以抵銷，最多只能抵銷工資的三分之一，另一方面，肯定說者則認為，強制執行法第122條規定的債務人對於第三人之債權，係為維持債務人及其共同生活親屬的基本生活所需，因此不得為強制執行，但此條規定僅適用於債務人對於第三人之債權，並不適用於債權人對於債務人之債權。因此，債權人對於債務人之債權並非禁止扣押之債，不受民法第338條關於債務人不得主張抵銷的限制。整體而言，肯定說較為可採，惟為避免爭議，建議雇主不論請求項目是違約金或損害賠償，皆應於事實發生後取得員工同意，始能對全月工資予以抵銷，以確保程序的正當性與合法性，並避免不必要的勞資爭議。
首先說明違約金與損害賠償性質不同，其處理方式也不同。違約金，依最高法院83年度台上字第2879號判決意旨，當事人約定債務不履行應支付違約金時，只要違約事實確定，債權人無須舉證因果關係及損害數額，即可請求賠償。因此例如遲到、曠職、未完成交接逕自離職或遺失識別證等行為，一旦發生可直接認定違約，雇主依約定從薪資扣抵違約金通常不會產生爭議。縱然如此，仍建議雇主宜就上開違約行為設置確認機制，例如遲到是否因為不可抗力因素、曠職是否有正當理由、離職交接程序是否明確，以免扣款後仍引起爭議。
至於損害賠償請求權則於損害發生時，除須確定員工行為與損害存在相當因果關係，且責任範圍與金額也已確定，才能主張對員工薪資予以抵銷。因此例如盤損或違反最低服務年限約定請求賠償訓練費用，須等到員工對責任歸屬、範圍大小及金額多寡沒有爭執，才能對員工薪資予以抵銷。
雇主可以對其全月工資予以抵銷？
實務上目前有兩種見解。否定說者認為依強制執行法第52條及第122條規定意旨，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，不得為查封之標的而予以強制執行，自亦不得逕行將全月工資予以抵銷，最高行政法院98年度判字第1495號判決意旨參照。肯定說者則認為強制執行法第122條所為債務人對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行之規定，僅於債務人對於第三人之債權有其適用，至債權人對於債務人之債權，則不在該條適用之列，亦即債權人對於債務人之債權，非禁止扣押之債，不受民法第338條所定債務人不得主張抵銷之限制，最高法院所著80年度台上字第1588號判決參照。肯定說較為可採，惟為避免爭議，建議雇主不論請求項目是違約金或損害賠償，宜於事實發生後取得員工同意始得對全月工資予以抵銷。
-勞資-工資-工資給付-工資預扣
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條=強制執行法第52條=強制執行法第122條=民法第338條)
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