員工造成公司的損失是否可以逕行扣薪及記大過懲戒？
07 May, 2025
問題摘要：
無論是因過失求償、記過處分、扣薪或終止契約，雇主皆不可一意孤行，須依法律及正當程序行事，避免日後勞資爭議加劇。建立完善的職務說明書、工作規則及懲戒流程，並與員工透過勞資會議充分溝通，是兼顧企業管理權與員工權益保障的根本之道。
律師回答：
關於這個問題，員工在履行職務過程中若因未盡注意義務造成公司損失，公司確實可以依民法第227條主張損害賠償。不過在勞動法律制度下，並非只要公司認定有損失，就可以逕行扣薪或記大過處分，必須區分民事責任與勞動關係中管理權的範圍，並遵守相應法律程序，否則即可能構成違法處分或不當勞動行為。
首先必須釐清的一點是，公司是否可直接從員工薪資中扣款以彌補損失。依勞動基準法第26條明文禁止預扣工資，亦即，雇主不得因勞工造成損失，擅自從其工資中扣款，否則即為違法行為。即便員工確實造成公司損害，公司仍須依民法程序，提起損害賠償請求，而非直接以預扣薪資的方式解決，否則將違反工資給付保障之原則，且可能被勞動檢查機關處以行政罰鍰。
而即使依民法可主張損害賠償，仍須考量民法第217條的「共同過失」原則，亦即若公司本身在管理上也有過失，導致損害發生，例如未善盡監督義務、指示不清或疏於培訓等，就必須與員工按比例分擔損失。因此，公司如要依民法求償，需能證明員工具體過失與損害間的相當因果關係，並排除公司自身的介入行為為損失原因。
此外，關於記過、大過、降職等懲戒處分，企業如欲合法實施，應建立完善的管理制度與程序，這正是職務說明書與工作規則的重要性。勞動契約僅規範勞雇雙方之基本權利義務，而職務說明書則是企業管理的核心文件，清楚定義員工職責與績效標準，有助於釐清獎懲事由。對雇主而言，明確的職務說明可作為日後主張員工違反職責或工作規範的重要依據，並於爭議時強化舉證能力。而企業之獎懲規則若未列入工作規則並送縣市政府核備，或未經勞資會議討論通過，即便內容合理，仍可能被法院認定為缺乏正當性與合法性。反之，如已納入經核備的工作規則內，則可作為懲戒依據，惟仍應符合相當性原則與比例原則，並避免懲處手段過當。
至於實務上常見的情況是，公司與員工就損害賠償達成協議，如約定分期償還或自薪資中扣除部分金額清償。此時雙方應以書面記載清楚協議內容、付款方式、金額、起訖日等，並由員工親自簽名，否則將難以主張有效。尤其要注意，員工必須在自由意志下同意簽署協議，若後續爭議發生，雇主須證明該同意非出於脅迫或不當壓力，否則法院有可能認定該協議無效。
至於實務上常見的情況是，公司與員工就損害賠償達成協議，如約定分期償還或自薪資中扣除部分金額清償。此時雙方應以書面記載清楚協議內容、付款方式、金額、起訖日等，並由員工親自簽名，否則將難以主張有效。尤其要注意，員工必須在自由意志下同意簽署協議，若後續爭議發生，雇主須證明該同意非出於脅迫或不當壓力，否則法院有可能認定該協議無效。此外，公司若欲因員工失誤解僱或實施重大懲戒，仍須符合勞基法第12條第1項第4款所要求的「情節重大」，並落實「解僱最後手段原則」。亦即，雇主不得因一次失誤即直接解僱，應先採取較輕微懲處手段，並給予員工改善機會，除非該失誤已達嚴重破壞勞動關係之程度，例如故意為之、涉及重大財務或人身風險等，始得終止契約。
在請假、遲到等勞動紀律事件方面，企業也需遵守比例原則，例如遲到應按實際未出勤時數扣薪，但不得預扣整日工資，否則即屬違法。若員工頻繁遲到且影響工作秩序，雇主亦可依記錄作為懲戒依據，並最終進行解僱，但須全程保留事證以利舉證。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-勞工不當履行勞務
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第26條=民法第217條=民法第227條)
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