勞工突然不告而別當月工資怎麼處理？

25 Feb, 2025

問題摘要：

當勞工不辭而別且無法聯繫時，雇主應謹慎處理其最後任職月份的工資，避免違反勞基法的規定。在法律層面上，雖然民法第235條但書賦予雇主「準備給付」或「隨時給付」的權利，但若雇主本身即可獨立計算工資並發放，則法院仍可能判定雇主違反勞基法第22條第2項，並裁罰未全額給付工資。因此，企業應確保內部管理制度完善，明確訂定工資給付條件、支付日期及支付方式，並於發放工資前確保已履行通知或催告義務，以降低法律風險。同時，若勞工失聯且未協力配合工資核算，企業亦應保留完整的通知記錄與工資計算文件，以作為日後法律爭議的佐證資料。如此一來，才能在保障企業權益的同時，亦符合法律規範，確保雇主與勞工雙方的合法權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，當勞動契約終止時，雇主應該立即清算並支付勞工的工資。然而，雖然勞基法規定雇主應全額直接給付工資，但對於具體的給付時間，法條並未做明確規範。勞基法第23條第1項的規定，除非勞雇雙方另有約定，工資至少應每月定期發放兩次，但至於具體的發薪日期，則由當事人自行約定，這點在實務上也給勞雇雙方一定的彈性。

勞基法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，是以關於工資之給付，法律雖規定雇主應應全額直接給付，但對於給付之時間，僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外，每月至少定期發給二次，至於應於何日發給，則未有規定，留待當事人自行約定。

又雇主於勞工離職時應於何日給付薪資，依勞基法施行細則第9條規「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給勞工」，固應於離職當日結清，然依民法第235條之規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者。不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出」，可知倘工資之結算非一時可完成者或依雇主人事管理之約定，須勞工盡協力義務者，則於雇主向勞工提出隨時準備給付之通知後，應認已提出薪資給付，至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者，應自負其責，雇主不負遲延給付責任。（判決原文請見臺灣高雄地方法院行政訴訟104簡字146號判決）

雇主不得任意以扣薪作為懲罰手段，即使勞工不符合公司內部規定，也不能藉由扣減工資來懲戒，這是因為工資屬於勞工應得的報酬，勞動基準法第22條，工資應按約定支付，不得任意減少。此外，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，即使勞工確實有違規行為，並造成雇主損害，但在責任歸屬與金額多寡尚未達成協議前，雇主不可單方面認定並直接扣款，應循調解或司法途徑解決，以確保勞資爭議能在合法程序下獲得公平裁決。(勞動基準法第26條)

若雇主未給付該部分薪資，則可能構成違法扣薪，違反勞動基準法。當勞工辦理離職手續時，雇主不得以交接手續未完成或其他行政程序為由扣發工資或拖延發放薪資，工資應按時支付，即使勞工離職，雇主仍應於勞工離職時即結清工資，並按照約定方式給付，最遲也應在原約定的工資發放日內支付，不得無故拖延或扣留工資，否則可能構成違法行為

當勞工不辭而別且完全失去聯繫時，最後任職當月的工資該如何處理，這無疑是許多人資從業人員所面臨的難題。若不支付，可能會遭主管機關裁罰；若照常支付，卻又可能心有不甘，特別是在未完成交接的情況下，企業可能會覺得有所損失。這類案例最常被主管機關認定為工資未全額直接給付，這與勞動基準法第22條第2項的規定息息相關。然而，除勞基法的規範外，民法第234條與第235條也對於工資受領方（勞工）與工資給付方（雇主）之間的權利義務有更細緻的規定，人資從業人員應當對此有所解，以便在處理類似問題時能夠依法行事，避免企業遭受不必要的法律風險。

按民法235條但書規定，債權人如果拒絕受領工資，或是工資給付數額需要債權人配合釐清(即稱協力義務)，則債務人可以通知或催告的方式表示業已「準備給付」或「隨時給付」，以代表「實際給付」，如若債權人仍不出面協力配合釐清工資確切數額，則依民法234條規定，債權人自付受領遲延的責任，與債務人無關，則主管機關自不得逕以勞動基準法第22條第2項規定裁罰雇主，課予不利益。

勞工自付受領遲延責任的要件有三，一是工資的給付需經勞工協力確認始得完成，二是雇主業已通知或催告給付，末為勞工拒絕受領或不能受領。

民法第235條但書的規定，若勞工拒絕受領工資，或工資數額的釐清需要勞工的協力確認（即所謂的協力義務），則雇主可以透過通知或催告的方式，表明其已經「準備給付」或「隨時給付」，這樣的表示即代表已履行「實際給付」的義務。換言之，只要雇主已經表達支付工資的意願，並給予勞工合理的機會來領取工資，而勞工仍然沒有出面確認，則民法第234條的規定，該勞工即構成「受領遲延」，其後果應由勞工自行承擔，而非由雇主負責。因此，在這種情況下，主管機關不得單方面以勞動基準法第22條第2項為由，認定雇主未全額支付工資並進行裁罰，否則將不符合民法的相關規定。

然而，勞工若要承擔「受領遲延」的責任，必須符合三個要件。第一，工資的給付需經勞工協力確認才能完成，例如勞工需要提交請假紀錄、加班時數確認表或其他必要文件，才能核算工資金額。第二，雇主已經主動通知或催告勞工前來領取工資，這表示雇主已經履行給付義務。第三，勞工拒絕受領或因失聯而無法受領，導致工資發放程序無法完成。在符合這三個條件的情況下，勞工即應對其未領取工資的後果自行負責，而雇主則不應被追究責任。在實務上，許多行政判決也都是這三項要件進行檢視，進而判定雇主是否仍須負擔未發放工資的法律責任，或是否可以撤銷相關裁罰。

雇主若因合理因素無法在離職當日立即發放工資，但已向勞工發出「準備給付」的通知，且工資的發放尚需勞工協力完成，則雇主已經履行工資給付的義務。此時，若勞工未能積極配合，例如未提供必要的結算資料、未依公司規定確認薪資計算，導致工資無法按時發放，則應由勞工自行負責，雇主不應因此被認定為遲延給付，也不應被主管機關處以違反勞基法的裁罰。

因此，在實務操作上，雇主應確保內部薪資發放機制的完善，並在勞動契約或公司管理辦法中明確規範薪資發放流程，例如：

具體規定每月的發薪日期，是否以銀行轉帳或現金發放。

針對離職勞工，明確約定工資結算的程序，例如加班費、請假扣款等應於何時完成核算。

若工資計算尚需勞工配合，例如確認工時、提交請假單據，應於離職前明確通知勞工，以避免工資結算受阻。

在勞工離職時，應發出正式通知，表明工資已準備給付，並要求勞工於指定時間內協助完成工資確認程序。

此外，雇主是否能夠成功主張工資已「準備給付」，往往取決於企業內部管理辦法是否有明確約定工資發放的方式與時間。例如，公司是否有規範每月幾日為薪資發放日？工資是透過現金支付還是銀行轉帳？員工是否需要在某個期限前完成請假申請、加班時數確認，才能完成工資核算？以及針對離職勞工的最後薪資發放方式是否有特殊約定？

由於勞動基準法對於工資的發放日期與發放方式並未有強制性規範，因此勞雇雙方的約定不僅關鍵，且具法律效力。若企業能夠事先透過契約或管理辦法明確規範相關事項，當勞工無故離職且未配合工資核算時，雇主即可依民法第235條但書主張已準備給付，從而減少法律爭議的發生。

雇主在該案中並未提供充分證據證明工資核算需要勞工協力完成，而雇主本身即可獨立計算工資並支付，因此不適用民法第235條但書規定。換言之，若雇主能夠獨立完成工資計算與給付，則無法以勞工失聯為由拒發薪資，法院仍會依勞基法第22條第2項裁罰雇主未全額支付工資。因此，企業在面對類似情況時，應特別注意舉證責任，確保能夠證明工資計算確實需要勞工的協力配合，否則仍可能面臨裁罰。

若雇主能夠事先建立完善的薪資發放規範，並在勞工離職時確實履行通知義務，即使最終工資因勞工未配合而未能即時發放，雇主仍可依據民法第235條主張已履行給付義務，避免因勞工未領取工資而遭受不當的法律責任或行政裁罰。此外，勞工也應清楚自身的權利與義務，若雇主已依法準備給付工資，勞工應積極配合完成結算程序，以確保自身權益不受影響。