離職後最後一個月工資，要完成離職手續才能領？

問題摘要：

工資的支付屬於勞工的基本權利，雇主不得以未完成離職手續為由拒發或拖延支付，若發生此類情形，勞工可透過法律途徑維護自身權益，確保最後一個月工資能夠順利領取，避免不當損失。雇主若有合法權益受損，應另尋合法途徑解決，而非以工資扣留的方式處理勞資爭議，以免觸法並影響企業聲譽。關於工資和資遣費給付地點的問題，確實涉及法律規定和實際操作的不同。勞動報酬的給付應在工作地點進行，除法律另有規定或合同另有約定外，清償地應為債權人住所地或物所在地。這條規定通常適用於非工資產權的債務清償，但也對工資支付的地點提供間接指導。通常，工資被認為是“往取之債”，即勞動者需要到工作地點領取工資。因此，雇主要求勞動者在工作地點領取工資並不違背法律規定。另一個常見的方法是通過銀行匯款，這種方式方便勞動者，特別是那些不便於到工作地點領取工資的勞動者。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主不得以勞工未完成離職手續為由，拒發最後一個月的工資。工資是勞工依法應得的報酬，雇主應依約定的發薪日期全額支付，若雇主因勞工未完成交接、未歸還制服或其他行政手續為由扣留薪資，則可能構成違反勞動基準法第22條及第26條的情形，勞工有權向勞動主管機關申訴。工資應按約定日期支付，即使勞工即將離職或已離職，雇主仍應依照公司規定的發薪日準時支付，不得以任何理由拖延或拒發。此外，勞動基準法第26條也明確禁止雇主預扣工資，除非依法應扣的所得稅、勞保費或雙方另有合法約定的扣款項目，否則雇主無權以「未完成離職手續」為由，擅自扣留工資

 

工資屬於勞工應得之報酬，雇主不得未經勞工同意擅自扣發，即便有爭議，亦應透過合法途徑解決，而非由雇主片面決定扣款或延遲支付工資。若雇主認為勞工未履行離職交接義務，應循民事或行政程序處理，而不能以扣發工資作為懲罰手段。行政院勞工委員會（現勞動部）亦多次函釋強調，工資的給付應與離職手續分開處理，雇主不得強制勞工先完成交接或歸還物品，才能領取應得的薪資。

 

實務上，部分企業會在勞動契約或內部規章中規定，勞工離職時須完成所有交接手續，否則最後薪資將延遲發放。然而，若這些規定未經勞工同意，且涉及工資扣留，則恐違反勞動基準法的強制規範，無法對抗法律效力。若勞工因未完成離職手續遭雇主拒發薪資，可向當地勞工局或勞動檢查機構檢舉，要求雇主依法支付工資。若雇主仍拒不支付，勞工可依法提出勞資爭議調解，甚至提起民事訴訟，請求法院命令雇主發放工資，並可能要求延遲支付的利息與其他賠償責任。

 

雇主關於工資及資遣費給付地，現行勞工法令未有特別規定。但依已公布未施行之勞動契約法第23條第1項規定：「勞動報酬之給付，除當事人有特別約定外，應於其工作場所內行之。」而依民法第314條規定：「清償地，除法律另有規定或契約另有訂定，或另有習慣，或得依債之性質或其他情形決定者外，應依左列各款之規定：一、以給付特定物為標的者，於訂約時，其物所在地為之。二、其他之債，於債權人之住所地為之。」又依勞基法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。」並未規定應以何種方式給付，惟以現金方式給付方為勞基法規定方式。

 

雇主關於工資及資遣費的給付地點，目前現行勞工法令未有特別明確的規範。但依據已公布但尚未施行的勞動契約法第23條第1項規定：「勞動報酬之給付，除當事人有特別約定外，應於其工作場所內行之。」這表示若勞雇雙方未對工資支付地點另行約定，則應在勞工工作的場所內發放。然而，由於該法律尚未正式施行，因此目前仍須依據其他相關法規來判定工資及資遣費的給付地點。根據民法第314條的規定，清償地應依法律、契約、習慣或債務性質等來決定，若無特別規定，則應依以下原則處理：第一，若債務的標的是特定物，則清償地應為訂約時該物所在地；第二，若屬於其他類型的債務，則應於債權人的住所地進行給付。由此可見，若勞雇雙方未對工資支付地點有特別約定，則工資及資遣費的支付應於勞工的住所地或雇主依習慣支付工資的地點完成。

 

法律並未對工資和資遣費的具體支付地點作出強制性規定，通常是在工作地點支付或通過銀行匯款。雇主要求勞動者到工作地點領取工資或資遣費並不違法，但勞動者也可以與雇主協商通過匯款方式進行支付。勞動者有權根據合同和法律規定，要求按時全額領取工資。如果雇主未按時支付或拒絕使用協商的支付方式，勞動者可以考慮通過法律途徑維護自己的權益。

 

此外，勞動基準法第22條規定，工資的給付應以法定通用貨幣支付，但並未明確規範支付方式，也未限制雇主應以現金或銀行轉帳的方式支付工資。然而，依照勞基法的立法精神，工資應當以最便利且能確保勞工按時領取的方式支付，因此實務上多數企業會以現金支付或經勞工同意後採取銀行轉帳方式發放工資。若雇主因特殊情況改變工資的支付方式，應事先與勞工協商，避免影響勞工權益。

 

在資遣費的給付方面，雖然勞動基準法並未明文規範資遣費的支付地點，但根據民法第314條及勞動契約法的精神，資遣費應比照工資處理，即若無特別約定，則應於勞工工作場所內或其住所地支付。若勞雇雙方對支付方式或地點存在爭議，則應依勞動主管機關的函釋或司法判決進行認定。

 

值得注意的是，雇主若延遲支付工資或資遣費，可能構成違反勞動基準法的行為，勞工可依法向勞動主管機關申訴，請求補發工資或資遣費，並要求雇主負擔相應的法律責任。因此，雇主應確保工資及資遣費的給付符合勞動法規，避免因未明確約定支付地點或方式而產生爭議，影響勞資關係的穩定。

 

雖以一般勞動契約習慣而論，多由雇主在工作場所發給，或由匯款方式給付工資。因此，一般通說認為工資債權屬於「往取之債」而非「赴償之債」也就是說勞工要到工作地向雇主領取的意思。資遣費固非工資，但理由相同。公司要勞工回去領並沒有錯誤。還是勞工以協商向原雇主情商請把款項匯到勞工薪資帳戶，否則即構成勞工受領薪資遲延。

 

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