停職靜候調查是否合法？是否要付薪資？
07 May, 2025
問題摘要：
「停職接受調查」在法律上不能自動與「無薪停職」畫上等號。雇主如欲實施此項措施，應特別注意以下三點：第一，應確認勞動契約或工作規則中是否已有明文規定此措施，若無，應徵得勞工同意；第二，不得將停職無薪視為懲處手段，否則可能違反勞基法預扣薪資之禁止；第三，即使雇主選擇不行使受領勞務之權利，也應履行其契約義務——給付薪資。勞工之薪資，是其以生命時間換來的報酬，不可因管理需要或調查程序而任意扣除，否則不僅侵害基本生活權，也違反現代勞動法治社會對於勞工保障的核心價值。
律師回答：
「停職調查」與薪資給付之間的關係，是近年勞動法實務爭議的焦點之一。實務上，許多企業面對員工涉及不當行為時，往往為進一步調查真相或控制風險，會要求員工停職靜候調查。但關鍵在於：停職是否可以不付薪資？若雇主未經勞工同意，或勞工並無拒絕調查之行為，僅以停職為由拒絕給薪，是否構成違法？我國民法第487條與勞動契約的雙方義務設計，此問題可從以下幾個面向進行剖析。
關於這個問題，「停職靜候調查」是指當公司對員工的行為產生重大懷疑，認為其可能涉及不當行為、失職、瀆職或非法活動，並足以對公司或其員工、財產造成實質威脅時，基於風險控制與秩序維護的需要，公司得暫時停止員工職務，進行內部調查。這種作法類似電視劇中警探被停職查辦交出槍與警徽的情節，其法律性質與留職停薪不同，現行勞動法並無明文規範該制度，因此實務上須從民法、勞基法及法院實務見解綜合評估其合法性與正當性。
在勞動契約中，雇主與勞工各自具備對等的權利義務關係。雇主享有「受領勞務的權利」，並負有「給付報酬的義務」；勞工則擁有「受領薪資的權利」，並對應有「提供勞務的義務」。此一互為表裡的勞動契約架構，是勞動法運作的根本邏輯。當雇主要求員工停職接受調查時，實際上就是拒絕受領勞工原本應提供的一般性勞務。這並不意味著勞工違反契約，也不表示勞工失去薪資請求權。除非出現特定情形，例如勞工明確同意停職且同意無薪，或勞工自行拒絕接受調查導致工作無法進行，否則停職仍屬於雇主單方對契約履行方式的調整，而非勞工違約。
舉例來說，若公司因內部調查需要，要求某員工暫停職務但並未終止契約，且該員工仍持續配合調查，則公司僅是選擇「暫時不行使受領勞務的權利」，此權利的行使與否本屬雇主自由。然而，雇主仍需履行其義務——給付約定薪資。簡單說，雇主有權「不讓你工作」，但無權「不給你薪水」。這就像雇主願意花錢讓員工養老、看海，也不得以此主張自己沒有契約義務，因為義務並非得拋棄即可失效。相對地，勞工也不能因公司未指派工作就主張合約未被履行。只要雇主願意給薪，即便未實際指派工作，雙方契約本質仍然有效。
而民法第487條更進一步強化這一點，其明定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」當雇主未受領勞工提供的勞務，不論是否出於正當理由，勞工並不因此失去請求薪資之權。此條規定也說明勞動力的「不可儲存性」，即勞工當日所投入的時間與體力無法保留至日後再行使用，因此薪資並非僅依「有無工作成果」為準，而是依「勞務提供的機會」為基準。
在工作規則中未明定「停職處分」是否即代表不能實施？
勞動基準法第71條規定，工作規則若違反法令強制或禁止之規定，即屬無效，但若僅未經主管機關核備，不當然即無效。換言之，只要不違反勞基法或其他法律強制規定，企業內部基於管理需要所訂的內規或制度，例如「停職處分」，仍可能具有一定效力，視個案情形認定。也因此，即使工作規則中未明定「停職處分」，屬於對於正常職務進行調整，但若符合比例原則與正當程序，可以因勞基法第10-1條規定，法院仍可能認其為有效。
公司在實施停職處分時，不能僅追求形式上的合法性，更應著眼於實質正當性與比例原則的具體落實。所謂的「停職調查」處分，在我國勞動法上並無明確條文規範，其合法性判斷便落在整體勞動契約義務之履行，以及法院對於勞資權益衡平的標準之上。若公司僅以空泛理由、主觀懷疑或高層決策即對員工實施停職處分，實務中常因欠缺具體事實與證據支撐，而被法院認定違反比例原則或程序不當，進而裁定處分無效。
在判斷停職是否適當時，最關鍵的並非是否於制度上預先設有相關規範，而是公司是否能證明該員工的行為已造成足以支持停職處分的「實質損害」。所謂實質損害，不僅是公司財產上的損失，也包含對企業信譽、職場秩序或其他員工安全感造成的負面影響，但這些皆需以具體資料與事證佐證，而非僅憑主管或管理階層主觀判斷。就此而言，雇主負有舉證責任，必須清楚說明停職的原因、影響程度及員工行為與損害間之因果關係，方能主張其處分的合理性與必要性。
此外，在公司內部如設有「人事評議會」或其他勞動事件處理機制，例如獎懲委員會、紀律小組等，應於處分作成前召開會議進行綜合審議，並確保有勞方代表參與，方能強化審查的中立性與正當性。否則若由單一部門或人員裁決，欠缺勞資協調與多元視角，極易讓處分流於片面不公，法院於訴訟中亦會傾向質疑該處分正當性。尤其是處分如涉及解僱、降職、停薪等重大權益事項，更應納入正式程序審查機制，以保障勞工程序權並降低企業日後之法律風險。
進一步地，勞基法第10-1條之規定，雇主若對勞工進行調動、變更工作職務、地點等行為，亦需符合「不得違反契約、不得變更勞動條件、能力勝任、距離合理與生活利益考量」等五項原則。雖然該條所明示為「調動」，但就性質而言，停職處分與調動同樣對勞工工作狀態與勞動條件產生重大影響，故亦可類推適用該條之基本保障原則。換言之，企業如將停職當作懲戒性手段，仍須在形式規範明確、實質損害具體、處分比例適當、程序保障完整四項要件下進行，否則易為法院所否定。
例如，若公司認為某員工可能洩漏機密資訊而下令停職，應先有明確的事證支持該懷疑，如紀錄、內部回報、監控系統等，並應召開內部會議審議處分與蒐證情形，再行決定是否暫時停職。此時亦應給予該員工說明與申辯機會，至少提供書面或面談機制，方符合正當法律程序。否則若未經充分評估即採取單方懲處措施，將使勞工於尚未確立過錯前即遭不利待遇，不僅侵害其工作權，更有失程序正義與比例原則之妥適性。
反觀實務爭議中，有些公司會將「停職無薪」作為一種懲處手段使用，這種作法極具風險。若無勞工明確同意，或未於事前在工作規則、勞動契約或團體協約中訂明此一制度，則可能違反勞基法第26條「不得預扣工資」的規定。尤其當雇主在停職期間未經調查或缺乏充分事證即逕行扣薪，極可能被法院認定為對勞工權益之不當侵害。實務中亦曾有法院判決指出，雇主若未明確訂定停職期間處理方式，亦未提供調查期限與明確程序，使勞工陷於無薪無工作之窘境，已構成對勞工人格與生存權的不合理壓迫，進而認定雇主違反契約義務，應補發薪資。
此外，也有部分企業選擇在停職期間以「暫緩支付薪資」方式處理，即先將薪資暫時凍結，待調查結束後，若查無不當，即補發全數薪資。此一做法雖較為溫和，但仍應建立在合理規範與事前說明基礎之上，且應儘量避免造成勞工生活權利受到過度損害，否則依比例原則與程序正義，仍可能遭到法院否定。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-扣薪
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第26條=勞動基準法第71條=民法第487條)
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