公司懲處是否合理，懲處員工有什麼要注意的嗎？
07 May, 2025
問題摘要：
企業對員工懲處的合法性，不在於表面程序是否完備，而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終，懲處不應淪為權力的恣意運用，而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明，將有助於避免勞資衝突，實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依據（職務說明）、懲處制度（工作規則）、懲處程序（記過申誡及考績）、懲處效果（升遷與獎金連結）這四大面向出發，不難發現本案雖屬失誤事件，然因程序完備、規定清楚，最終獲得法院肯認而非撤銷懲處。這也再次提醒各企業，懲處員工絕非僅是對錯的問題，更是制度管理與法律風險控管的問題。不明確的懲處比不懲處更可怕，因其更容易引爆勞資爭議，造成企業聲譽與法務風險雙重損失。因此企業如欲合法合理施以懲處，應從制度面著手，強化職務說明、完備工作規則、落實懲處程序，方能有效管理並避免爭訟風險。
律師回答：
關於這個問題，公司在面對員工違反規定或行為失當時，是否能予以懲處，以及所為懲處是否具備法律效力，牽涉的不僅是管理權行使的問題，更涉及勞動契約、工作規則與相關法律規範的遵循。
勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示，而該工作規則中應載明之事項包括應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休等，意即雇主若欲以懲處作為管理手段，其正當性與合法性首要前提，即為工作規則之明文載明與合法備查。
然而，在實務上並非所有企業皆有設立經核備之工作規則，尤其規模較小的事業單位，更常見僅有單純的勞動契約，甚至缺乏明確懲戒規範。此時，即便企業仍欲對員工行使懲戒，法院於審理此類勞資爭議案件時，亦會依據整體事實及比例原則進行審酌。
在沒有明文規定的情況下，法院仍可能尊重雇主對企業內部管理的裁量權，前提是所為懲處並未明顯違反法律，例如勞基法第11條、第12條任意解僱、勞動基準法第26條所禁止的預扣工資作為違約金或賠償費用，或第10-1條對於不當調動工作的限制，例如調職不得違反契約、不得使勞工薪資或條件惡化等，否則即可能構成違法。
我國勞動基準法之相關規定，企業雇主對於勞工之解僱或懲戒，應嚴格依據法定條件、程序與明確的規範來處理，否則即可能構成違法，進而產生民事賠償或行政裁罰的風險。首先，依據勞動基準法第11條規定，雇主非有法定事由，不得預告終止勞動契約。其中第5款明定，當勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，雇主始得以此作為終止勞動契約的正當理由。然而，實務上此條款並非可由雇主主觀任意認定，而須有客觀事實依據，證明勞工經合理指導、訓練與考核後，仍無法勝任工作，並可能影響營運或部門運作，始可據以解僱，否則將有不當解僱之虞。
至於第12條則進一步列出雇主得不經預告即終止契約的事由，其中第4款規定，若勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主即可立即終止契約，毋須履行預告期。惟此「情節重大」須符合比例原則，並需審酌勞工違規行為之性質、是否為初犯或屢犯、有無造成實質損害、勞工之工作年資與表現等多項因素綜合判斷，且最重要的是，該違規行為是否已明載於公司訂定之工作規則中。若公司未訂立或公告工作規則，或規則內容含糊不清，則雇主即難主張勞工已明確違規。
因此，雇主若對員工進行懲處，例如申誡、記過、評等降低、或影響年終獎金等措施，應盡量建立在既有的制度基礎上進行，並注意以下幾點：首先，若有訂定工作規則或契約中明定懲處制度，應據以執行，並須遵循該程序，例如通知、面談、書面記錄、申覆機制等，保障員工的陳述與辯解機會。其次，即使工作規則中並無明確規定，亦不可隨意懲罰員工，否則易構成濫權，應至少給予合理說明及自我辯護機會，使懲處具備實質正當性。第三，懲處內容不得涉及工資調降，亦不得任意變更工作地點或內容而使勞工產生實質負面影響，否則除違反勞基法外，也可能侵害勞工的人格權與就業安定權。
值得一提的是，即使雇主並無設立明文工作規則，法院仍可能綜合考量勞工行為之嚴重性、是否屬故意或重大過失、是否對企業造成實質損害、是否違反勞動契約約定，或是否曾有勸導、警告等前置程序，再來判斷懲處是否合理。因此，企業雖有管理權，但不能將之視為絕對權力，必須與法律保障勞工權益的基本精神取得平衡。
此外，對於涉及工作條件變動之懲處措施，例如調降職等或職位、調整工作地點與內容，則須注意勞動基準法第10-1條之規定，該條明確指出，雇主調動勞工工作時，應以企業經營所必須為前提，不得出於報復或懲罰動機，且不得使勞工之工資及其他勞動條件發生不利變更。若調動地點過遠，雇主尚須提供必要協助並考量勞工及其家庭之生活利益。亦即，即便表面上並未直接記過或降薪，若透過變更職務或調動地點來作為懲處，仍可能構成勞動條件不當變更而違法，除涉及違法性外，更可能損及公司整體管理信任。
在勞動實務中，對員工的懲處是一項高度敏感且需謹慎處理的事項，特別是在重大失誤發生時更需審慎評估懲處的合法性與比例原則。以「銀行副理將一千萬誤填為一億元」的新聞案例為例，表面看似單純的數字填寫錯誤，實際上涉及職務權責、內部作業流程、懲戒程序與懲處效果等層面，若處理不當，極易引發勞資爭議甚至訴訟敗訴，因此本案所揭示的幾個懲處關鍵要素，具有高度參考價值。
首先，所謂「基礎能力=明確的職務說明」，是懲處合法性的第一步驟。副理這樣的職稱代表的並非初階職務，其應具備一定的專業能力與風險辨識能力，因此若職務說明中已明確載明該職務需具備對匯款單據進行複核與確認之義務，則該副理未能有效履行此項職責，自難以主張無過失。這也點出一個重要實務原則：企業須為每一職位訂立清楚的職務說明書，不僅可作為員工管理依據，更可作為日後發生懲處爭議時的舉證基礎。
第二個關鍵在於「內部流程=明確的作業流程」。本案錯誤雖起因於下屬專員之疏失，但副理身為複核人員，未盡查核義務，便放行錯誤金額的匯款單，反映出內部控管機制未確實執行。企業若能明確訂定錯誤層級與責任歸屬制度，將有助於區分責任比例並減少個人主觀判斷。記住，懲處不是為發洩情緒，而是依制度辦事，制度越明確，執行越順利。
第三個重點則是「懲戒得當=明確規範+不扣本薪」。勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為賠償費用，亦即企業在懲處員工時，不得直接以扣除薪資作為懲罰手段，否則可能構成違法。實務中最常見的合法懲處方式，包括申誡、記過、考績評比調整等，若公司之工作規則經報主管機關核備，且懲處行為已載明於該規範中，即為合法手段。本案副理僅被記過、申誡並列為考績乙等，即未涉及薪資基準之異動，屬相對保守而可接受之懲處方式。
但若企業仍希望透過懲處產生實質效果，第四項「連結正確=升遷停住+年終獎金」即是另一選項。升遷並非勞工的既得權利，若員工績效未達標準，公司有合理依據停止晉升安排，並不構成違法。至於年終獎金，性質屬於恩惠性給付，雖受法院近年傾向保護勞工權益的判決影響，主張年終應視為薪資的一部分，但若公司能在獎金發放前明確告知計算標準與扣除依據，仍可作為具約束力的獎懲手段。正如銀行所採行的做法，將該副理年度獎金予以扣減，即為相對溫和且具懲戒力的處置方式。
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第11條=勞動基準法第26條)
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