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下班後30分鐘才算加班？以未達30分鐘之加班起算基準而拒給加班費，合法嗎？
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問題摘要： 以未達三十分鐘為由拒給加班費，違反勞動基準法強制規定，屬無效規範。雇主如欲管理加班，應採制度預防與事前核准，而非剝奪既有報酬權。依現行法制與實務見解，延長工時的認定與報酬給付均採覈實原則，不得任意歸整或刪減。勞工於正常工時外持續提供勞務，不論時間長短，只要屬雇主指揮監督下之行為，雇主即負加班費給付義務...
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加班後選擇「補休」，但期限內沒休完就視同放棄？
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問題摘要： 加班後選擇補休者，若期限屆滿仍未休完，雇主不得視為勞工放棄，而應依法發給工資；任何「期限內未休完即歸零」或「視同放棄」之內部制度，均違反勞基法第24條及第32條之1之強制規定。勞動基準法之精神乃在於保障勞工之基本權益，防止勞力無償使用，補休制度僅為彈性替代機制而非免責條款，因此補休期限屆期後，雇主必須...
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統包制薪資如何合法約定？
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問題摘要： 「統包制薪資」並非違法，而是一種合法但高度要求透明與精確的薪資設計。雇主若能在勞動契約中明確區分基本工資與加班工資，並確保金額高於法定標準，提供完整薪資明細予勞工查閱，即可在符合法律規範的前提下，維持制度彈性；勞工亦能清楚掌握自身報酬結構與工時權益，避免爭議與剝削。反之，若雇主以「統包」為名，實行不透...
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沒有阻止加班就是同意加班？
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問題摘要： 為避免爭議，雇主應建立明確且有效的加班管理制度，並確實落實制度之執行，對於非經核准而發生之加班，應即予制止或表達異議，避免事後引發勞資爭訟與處罰風險。勞工方面，則可善用出勤紀錄、電郵內容、工作成果等佐證資料，於爭議發生時主張加班事實與工資請求，爭取自身法定權益。 律師回答： 關於這個問題，...
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責任制老闆說了算？責任制仍然有工時上限？
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問題摘要： 責任制不是老闆說了算；責任制仍然有工時上限；責任制不等於沒有加班費；責任制不等於事情做不完就繼續做。是否採責任制，必須符合公告行業、書面約定、主管機關核備三項條件；核備內容中仍須明訂正常工時與延長工時上限；超時即屬違法，仍須補給加班費；拒絕給付者，勞工可申訴、可調解、可提起勞動事件法訴訟，追溯五年均有...
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雇主可以規定加班申請、一律只給「補休」嗎？可以一律給加班費嗎？
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問題摘要： 雇主不得以規章、制度或表單限制勞工加班後之選擇權，加班補休須以勞工自願為前提，補休期限屆滿仍應給付加班費；反之，雇主若僅給加班費則屬合法，未違勞基法之最低保障規範，惟應確保延長工時之核准、計算及給付程序符合勞基法第24條及第32條之1規定，方能兼顧管理效率與勞工權益保障 律師回答： 工作如...
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『個人加班』行為是否符合延長工時的規範，如何判斷？
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問題摘要： 個人加班雖有助於企業運作，惟未經雇主同意者，法律上不構成延長工時；若勞工主張加班費，必須證明雇主之指示、允許或默示同意，否則請求將遭法院駁回。勞工若長期被迫加班而未獲核准者，應以書面或電郵保留證據，並得向主管機關檢舉違法加班，方能有效保障權益；反之，任意加班而主張加班費，則欠缺法源依據，恐難成立。企業...
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符合勞基法規定的薪資明細表要有哪些內容？
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問題摘要： 薪資明細表應完整記載工資總額、各項目給付、可扣除項目及實際發給金額，並包括基本資料、法定工時工資、加班費、休息日及國定假日工資、特休未休工資、補休及折發工資、事假、病假、生理假及職工福利金，確保勞工可清楚掌握自身薪資構成，維護知情權及薪資保障，並在必要時作為勞資爭議、申訴或司法程序的證據依據。 ...
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合法節省保費？
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問題摘要： ，雇主於合法節省保費時，應掌握三原則：其一，確實區分勞動契約性質與工作期間，短期、臨時工不宜濫用；其二，合理調整人力結構，控制投保門檻，惟不得藉人頭拆帳規避義務；其三，妥善設計薪資制度與福利性給付比例，以合法降低工資性保費基數。如此方能在符合法令的前提下，達成人事成本最適化之目的，亦避免因逃保、漏保等...
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勞工於正常時間外值班從事輕便工作，可以只發「值班費」要如何設計？
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問題摘要： 問題不在於「能不能發值班費」，而在於「最終給付金額是否低於加班費」，若計算結果低於法定標準，即屬違法；若欲避免加班費負擔，應從薪資結構重新設計，而非試圖以名稱操作逃避法定義務，真正的原則是：「不是名目問題，是結果問題。只要結果低於平日工資換算標準，就不可以。 律師回答： 關於這個問題，勞工...
