加班後選擇「補休」，但期限內沒休完就視同放棄？

17 Nov, 2025

問題摘要：

加班後選擇補休者，若期限屆滿仍未休完，雇主不得視為勞工放棄，而應依法發給工資；任何「期限內未休完即歸零」或「視同放棄」之內部制度，均違反勞基法第24條及第32條之1之強制規定。勞動基準法之精神乃在於保障勞工之基本權益，防止勞力無償使用，補休制度僅為彈性替代機制而非免責條款，因此補休期限屆期後，雇主必須依法將未補休時數換算成加班費給付，否則即構成違法並應負行政與民事責任。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，許多公司會以「彈性工時」、「補休制度」、「年度補休期限」等名義，要求勞工在加班後以補休取代加班費，甚至明定若期限內未休完即「視為放棄」，此種規定是否有效，必須從勞動基準法第24條與第32條之1的立法意旨加以解釋。

首先，勞基法第24條明定：「雇主延長勞工工作時間者，應依規定加給工資。」此規範屬強制性條文，目的在於確保勞工的勞力能獲得公平對價，並防止雇主藉制度性操作侵蝕勞工報酬。

其次，勞基法第32條之1雖允許勞工「依其意願選擇補休並經雇主同意」，但該條第二項進一步規定：「補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。」換言之，法律雖容許以補休代替加班費，但仍以「勞工自願」為前提，且即使期限屆滿未休完，雇主仍負有補發工資的義務，絕非得以「視為放棄」。

此點於施行細則第22條之2更明確規定：「補休期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。補休期限屆期或契約終止時，雇主應於期限屆期後三十日內或契約終止時發給工資。」可見補休逾期的法律效果不是放棄權利，而是轉換為加班費請求權。雇主若以內規或制度明定「未休完即歸零」或「視為放棄」，不僅違反勞基法強制規定，該約定亦屬無效。

勞工如於補休期限屆期或契約終止仍有未補休之時數，雇主應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，即雇主必須給予勞工原加班時數之加班費，且至遲應於原約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後 30 日內發給；如係契約終止，依同法施行細則第 9 條規定發給。

依勞基法第79條第1款規定，雇主若違反第24條工資給付義務，主管機關得處2萬元以上100萬元以下罰鍰。司法實務亦多次重申此原則，例如「勞動基準法第24條之立法目的，在於保障勞工獲取符合公平之勞力對價，雇主不得以內部制度或事前約定使勞工喪失加班費請求權。」

按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1 項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務。

(臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第14號判決)

另「補休未實際休畢，雇主應依當日工資標準補發報酬，否則違反勞基法第24條規定。」由此可見，任何「期限內未休完視同放棄」的制度，均與法律相抵觸。再從補休制度的設計原則觀之，補休本質上是讓勞工以休息取代金錢報酬的選擇權，其存在目的在於維護勞工健康與家庭生活品質，而非成為雇主節省加班成本的工具。

「補休制度之運作，應依勞工意願為之，雇主不得強制勞工補休或限制補休期限內未休完視同放棄。」「補休期限屆期未休畢，雇主應按原工資標準給付工資。」補休制度並非由雇主片面支配，而必須尊重勞工自主決定。若雇主於補休期屆滿仍未協助員工排休，責任在雇主，不能以「勞工未休」為由免責，否則將被視為違法。

再者，依施行細則第22條之2第3項，勞工若主張其補休權利存在，雇主若認為其已喪失或不存在，舉證責任由雇主負擔，顯見立法者刻意偏重勞工保護。換言之，當公司主張勞工補休逾期失效時，必須由公司證明勞工已實際補休完畢或經個別協商同意放棄，否則推定雇主仍負給付工資之義務。

實務上許多雇主為求管理便利，制定「補休清零」或「未休作廢」條款，甚至於薪資明細中未另行記載加班費計算，僅顯示「補休餘額歸零」，此類制度均違反勞基法第22條、第24條、第32條之1之規範。主管機關如接獲勞工檢舉，可命雇主限期改善並追補工資，若仍不改正得按次連續處罰。除此之外，勞工尚可依民法第184條、第227條之2等請求損害賠償，並得依勞動事件法提起給付訴訟。若勞工在職期間因業務繁忙、排班困難無法休畢補休，或雇主未提供補休機會，則責任顯然在雇主而非勞工。依公平原則，雇主不得主張勞工自願放棄。事實上，補休之「期限協商」雖為法律所容許，但僅限於雙方真誠協商且不得違反強制規範；例如事業單位可與工會或勞資會議約定補休期限為六個月或年度終結日，但不能約定「期限屆滿即喪失報酬請求權」。若雇主主張此為「合理管理」，其本質仍屬違法。

「補休期限屆滿仍應以加班費給付處理，企業不得以內部規章排除勞工請求權。」補休逾期轉換為工資的給付時點，施行細則第22條之2已明確列舉：「補休期限屆期者，應於契約約定之工資給付日或屆期後三十日內發給。」若雇主拖延發放，仍應依勞基法第27條加計遲延利息。此條文的設計旨在防止雇主藉期限操作逃避給付義務，確保勞工不因制度設計而受損。

值得注意的是，有些雇主會以「年度結清」或「會計歸零」為由不發加班費，但法律上「會計年度」並非補休期限，且即使勞工於年度結算時未休完，雇主仍應依勞基法第32條之1規定發給工資，不得以內部結算為由否認債務。

法院在審理此類案件時，多援引勞工保護原則與實質工作事實，認定雇主應負全額補償責任。從整體體系來看，補休制度的立法目的在於賦予勞工「選擇權」而非「限制權」，其核心在於「自願性」與「等值性」。若補休期限屆滿未休完，應自動轉為金錢給付，因為補休只是加班費給付的一種替代形式，而非免責條件。

任何以「放棄」、「歸零」、「作廢」等字樣限制勞工請求權之規定，均違反強制規定而無效。勞工若遇此情形，應保存出勤紀錄、打卡資料、電子郵件指示等證據，向勞動主管機關申訴，並得依勞基法第79條請求裁罰雇主，同時主張加班費給付與遲延利息。主管機關通常會命雇主限期發放，否則得按次處罰，必要時並移送檢調處理。