統包制薪資如何合法約定？

問題摘要：

「統包制薪資」並非違法，而是一種合法但高度要求透明與精確的薪資設計。雇主若能在勞動契約中明確區分基本工資與加班工資，並確保金額高於法定標準，提供完整薪資明細予勞工查閱，即可在符合法律規範的前提下，維持制度彈性；勞工亦能清楚掌握自身報酬結構與工時權益，避免爭議與剝削。反之，若雇主以「統包」為名，實行不透明、混淆或侵害勞權之給付方式，不僅違法，亦可能構成勞動條件不實記載與逃漏加班費之違法行為，將面臨嚴重之行政責任與民事補償義務。

律師回答：

在現行勞動法制下，所謂「統包制薪資」是指雇主為方便管理或計算，以固定薪資總額支付勞工之報酬，其中可能包含正常工時工資、延長工時工資及假日工資等不同性質的給付項目。然而，若雇主僅以「統包金額」籠統約定，未明確區分各項工資組成，則極易違反勞動基準法第21條、第23條、第24條與第39條的強制性規定。勞動基準法第21條第1項明定「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，顯示工資的議定雖屬契約自由範疇，但仍須受最低工資及工時保障限制。

 

又依第23條規定，雇主應提供工資各項目及計算方式明細，藉此確保工資內容透明化，以防止雇主藉名混淆削減勞工報酬。第24條與第39條則分別規定延長工作時間及休假、例假日工作時加班費的計算標準，前者要求延長工作時間2小時以內者按平日工資加給三分之一以上，再延長2小時加給三分之二以上；後者要求休假及例假日工作者須加倍發給工資。這些條文共同構成了勞工工資給付的最低保障原則，因此即使雇主採「統包制」，仍須在契約及薪資明細中明確揭示「一日八小時之基本工資」與「固定加班時間對應之延長工時工資」的分項金額，並確保合計結果高於勞基法所定標準，否則即屬違法。

 

舉例而言，若雇主與勞工約定每日工作10小時，其中正常工時8小時，延長工時2小時，則應在契約中明確標示「每日8小時工資」與「每日2小時固定延時工資」各自之金額與計算依據。此種約定雖可形成「固定延長工時」之統包制模式，但前提為其加班工資之計算必須以勞基法第24條所定標準為下限，亦即延長工時部分每小時工資不得低於平日工資的1.33倍或1.66倍。若約定的總薪資金額經換算後低於此法定標準，則該約定無效，勞工仍得依法請求差額補發。

 

此外，勞工依法仍保有拒絕加班之權，雇主不得以「統包制」為由強制延長工時。勞基法第32條第2項明定，雇主若因業務上緊急需要延長工作時間，應先取得勞工之同意，且每月延長時間不得超過46小時。

 

是以，即便勞雇雙方已預先約定每日固定加班1至2小時，仍不得以此取代勞工「個別同意」之程序，更不得藉此長期超出法定上限。若雇主實際要求勞工加班超過約定時數或法定限額，勞工得依法拒絕，亦不得因此遭受懲戒、解僱或其他不利處分。再者，統包薪制雖可作為工資計算之便捷方式，但仍須符合薪資明細揭示義務。

 

勞基法第23條於近年修正後，明確要求雇主應於發薪時提供書面或電子薪資明細，列出工資項目及計算方式，包括基本工資、固定加班費、津貼及獎金等，並須註明各項金額來源及計算基準。若雇主未提供或提供不實明細，除違反勞動基準法外，亦可能遭主管機關處以罰鍰。

 

實務上，若雇主僅以「每月統包薪資三萬元」約定而無任何細項區分，則依主管機關及法院見解，該三萬元將被視為僅包含一日8小時正常工時之報酬，超出部分之延長工時仍應另行計算加班費。

 

換言之，統包薪資若未明示包含延長工時工資，則在查核時僅能被認定為正常工時工資，雇主仍須補發加班費。為確保合法與合理，雇主應於勞動契約及薪資明細中明確記載如下內容：一、正常工時薪資：明訂一日8小時或每月176小時計算基準之基本工資金額，並不得低於行政院公告之基本工資；二、固定加班工資：明確記載每日或每月固定加班時數（例如每日1至2小時或每月20小時），並依第24條規定計算加班工資金額，且合計結果須高於法定最低標準；三、其他補貼項目：若另有津貼、獎金、交通補助等，亦應逐項揭示，以免被誤認為工資組成部分。如此明確區分不僅可避免違法風險，亦可在稽查或勞資爭議時提供充分舉證。

 

另須注意，若事業單位採行四週變形工時制度（例如批發零售業、餐飲業等），仍應依法報備，並確保每日工作時間不超過10小時，每週平均工時不超過40小時，且休假日與例假日應明確排定。若超出變形工時容許範圍，超出部分仍屬延長工時，應依法給付加班費。

 

換言之，變形工時制度與統包薪資制度並非相互替代關係，雇主如欲合法採用，應同時遵守兩套規範。值得一提的是，若雇主試圖以「統包薪資制」掩蓋實際加班情形，或未依法給付加班費，將違反勞基法第79條之罰則規定，可能面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並命限期改善。若拒不改正，主管機關可按次處罰並公布事業單位名稱。此類案件在實務上屢見不鮮，尤其在營造業、餐飲服務業、量販業及運輸業中，常因「統包薪資」設計不當而引發大規模勞資爭議。

 

總而言之，「統包制薪資」並非違法制度，其關鍵在於設計與揭示是否符合法律要求。合法的統包薪資應具備三項核心條件：第一，契約明確約定一日八小時之基本工資；第二，明確約定固定延長工時（例如每日1至2小時或每月若干小時）之延時工資；第三，整體工資金額須高於依勞基法第21條、第24條及第39條計算所得之總額，且薪資明細中應詳列項目與金額。若能符合以上條件，統包制不僅合法，亦有助簡化薪資結構與人事管理。

 

然而，若僅以「包薪五萬」為約定，未揭示時數與項目，則法律上僅能視為8小時工資，超時部分仍須另計加班費。至於勞工之權益保障方面，即使簽署統包制契約，仍可依法拒絕加班。依勞基法第32條規定，雇主若欲延長工時，應經勞工同意，且每月不得超過46小時，否則屬違法。勞工有權基於健康、家庭或個人因素拒絕延長工時，而不構成違反勞動契約或懲戒事由。若雇主以統包薪資為由強迫加班，勞工可向勞動檢查機關申訴，主管機關得依法處罰並命令改善。

-勞資-工時-加班-加班報酬-加班費-約定加班費-約定工時-薪資結構

瀏覽次數：1