符合勞基法規定的薪資明細表要有哪些內容？

問題摘要：

薪資明細表應完整記載工資總額、各項目給付、可扣除項目及實際發給金額，並包括基本資料、法定工時工資、加班費、休息日及國定假日工資、特休未休工資、補休及折發工資、事假、病假、生理假及職工福利金，確保勞工可清楚掌握自身薪資構成，維護知情權及薪資保障，並在必要時作為勞資爭議、申訴或司法程序的證據依據。

律師回答：

關於這個問題，符合勞基法規定的薪資明細表，是勞工核對工資、保障自身權益的重要依據，其內容必須明確、完整且可被勞工預見，以確保工資各項目計算方式清楚，避免勞資爭議。依勞動基準法第23條第1項及施行細則第14條之1規定，雇主有製作工資各項目計算方式明細的義務，且勞工得請求查閱或取得該明細，其應記載內容包括勞雇雙方議定之工資總額、各項目給付金額、依法令規定或勞雇雙方約定可扣除的金額、以及實際發給之金額。

 

具體而言，薪資明細表可分為基本資料、應發項目、應扣項目及其他項目。基本資料應包括部門、職稱、員工姓名、薪資月份、到職日期、入帳日期及轉帳帳號，以便勞工辨識及核對。應發項目方面。基本資料不必要與勞基法第7條勞工名卡相當，但基本應包括「員工姓名、薪資月份、到職日期、入帳日期、轉帳帳號」，其他部分如：

 

應發項目

加項部分即所有應發項目必須具體明示，加班、特休及補休均需標明年度、日期及適用時數，使勞工能完整預見薪資結構，確保其知情權及領薪權益。總而言之，符合勞基法規定的薪資明細表應完整列示法定工時工資及其各項給付金額、平日與休息日加班費、國定假日及例假日工資、特休假未休工資及補休折發工資，並明確標示計算基準、適用日期及時數，使勞工可清楚核對、預見薪資發放，若雇主拒絕提供明細或未區分各項目，勞工應妥善保留各類證據如銀行匯款明細、收據或簽名紀錄，以便申訴或在勞資爭議中作為有效證據，保障自身權益並促使雇主依法提供完整薪資明細。

 

在勞動法規與實務操作中，薪資明細表的應發項目必須清楚列示各項工資及其計算方式，以確保勞工權益與可預見性，並提供勞工核對自身報酬的依據，其中最核心的部分在於區分法定工時之工資、超過8小時之加班費、平日及休息日加班費、假日加班費，以及特休假與補休的工資發放。

 

法定工時工資

首先，法定工時之工資是指勞工在每日8小時或每週法定工時內的基本工資及固定給付，應明確記載包括本薪（底薪）、職位加給、伙食津貼、全勤獎金等項目，其計算基準一般依每月工作30日平均發放的金額，並可依勞動契約或工作規則規定具體內容，這部分是勞工工資的基礎，也是核算加班費及假日工資的重要依據。(勞動基準法第30條)

 

平日延時工資

其次，平日延時工資應明確列示勞工於法定工時以外延長工作時間的報酬計算方式，例如延長工作時間在2小時以內者，按每小時工資額加給1/3，再延長2小時以內者，加給2/3，以此累進計算，使勞工能清楚預見每月加班所得。休息日延時工資則須分段列示，加班2小時以內按每小時工資額加給1又1/3，逾2小時至8小時內加給1又2/3，逾8小時加給2又2/3，並應標明計算基準與適用日期，讓勞工明白各工時段的加成金額。(勞動基準法第24條)

 

國定假日及例假日工資也須明確標示，若勞工於國定假日如中秋節、端午節或其他法定假日工作，則應按正常工作時間外再加發1日工資，若未滿8小時仍需加發1日工資，逾8小時則依延長工時加成計算，加班2小時以內按1/3、再延長2小時加2/3，並應列明適用的假日名稱及日期，避免勞工與雇主認知不一致。(勞動基準法第39條)

 

特別休假未休工資

特別休假未休工資亦應明確列示，勞工因年度終結或契約終止尚未休之特休日數，雇主應依其未休日數乘以一日工資發給，一日工資計算基準按年度終結前或契約終止前最後一日的正常工作時間所得計算，按月計酬者則以最近一個月正常工作時間所得除以30日計算，若特休遞延至次年度仍未休畢，亦須明確列出未休工資數額及計算方式，避免因遞延造成勞資爭議。

(勞動基準法第38條)

 

依勞動基準法第38條第5項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。該書面通知之形式，依勞動基準法施行細則第24條之2規定，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。因此，雇主依法應將勞工特別休假之期日及未休假之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期書面通知勞工。雇主亦得將每年定期書面通知勞工之內容，一併記載於「工資各項目計算方式明細」，發給勞工。是以，雇主可記載項目如下：

1、今年可休的特別休假日數；

2、今年已休的特別休假日數；

3、今年未休的特別休假日數及屆期未補休折發工資。

 

補休工資

補休工資亦應列入明細，雇主若允許勞工加班後選擇補休，應明確記載本月選擇補休時數、已補休時數、未休補休時數及請休期間，並依勞工實際工作時數計算補休折發工資，補休期限由勞雇雙方協商，最終以特別休假年度末日為限，屆期或契約終止未補休的工時，應依當日工資計算標準發給。(勞動基準法第32-1條)

 

依勞動基準法施行細則第14條之1規定，「工資各項目計算方式明細」應記載加班費，至勞工如有將加班費選擇為加班補休時數，雇主應明確記載勞工換取加班補休之時數，勞雇雙方始能比對加班費金額。至於是否每個月均須記載屆期未補休折發工資，仍應視勞雇雙方約定之補休期限而定（如：1個月、3個月、6個月等）。又，勞雇雙方約定特別休假期間末日之所屬月份，如仍有未補休時數時，則應於當月之工資各項目計算方式明細中，記載屆期未補休折發工資之數額。是以，雇主可記載項目如下：

1、本月選擇補休時數

2、本月已補休時數

3、未休補休時數

4、請休期間。

 

在薪資明細表中，應扣項目指的是雇主依法或經勞雇雙方約定得從工資中扣除的款項，這些項目必須合法、明確，且不得隨意扣除，除非法定另有規定或勞雇另有約定，否則需經勞工另行書面同意。根據勞動基準法第22條規定，工資應以法定通用貨幣支付，但基於習慣或業務性質，可在勞動契約內訂明部分以實物給付，且實物價值須公平合理，適合勞工及其家屬需要，第26條明文禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，因此工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者除外。

 

應扣項目主要包括第，常見如

一，勞健保及勞退提撥金額，包括勞工負擔部分及自願提繳之退休金，這些項目須依法定比例計算並明確列入薪資明細，以便勞工核對。

 

第二，職工福利金，適用於50人以上事業單位，依職工福利金條例及行政院勞工委員會函釋規定，雇主須提撥該金額辦理職工福利事業，包括公營、私營工廠、礦場、金融機構、公司、行號及農、漁、牧場等。

 

第三，事假扣款，依勞工請假規則，勞工因事故需親自處理，可請事假，一年內合計不得超過14日，事假期間工資不給，超過部分可以特休假抵充，若無特休或已休畢，須經勞資協商另行約定，並需在薪資明細中明確列示事假天數及扣款金額。

 

第四，病假扣款，勞工因普通傷害或疾病需治療休養者，可請普通傷病假，女性勞工因生理日致工作困難，每月得請生理假一日，勞工請假時應口頭或書面說明理由及日數，遇急病或緊急事故，可委託他人代辦，雇主可要求提供醫師證明或就診收據作為依據，病假期間工資可減半發給，雇主不得刁難或拒給，違者可依裁處新台幣2萬至30萬元罰鍰。(勞基法第43條)

 

第五，生理假扣款，依性別平等工作法規定，每月一日生理假，工資減半，雇主可要求證明，但非必要每次都提出醫師證明，違者可依同法第21條裁罰新台幣1萬至10萬元，每年三日生理假不併入普通傷病假計算，無論併入與否工資皆減半。總體而言，薪資明細表中的應扣項目須明確列示扣款原因、金額及依據，並區分法定扣除、約定扣除及特殊假別扣款，任何未經勞工同意的扣款或違法預扣均屬無效，勞工應妥善保存請假紀錄、醫師證明及相關文件，以便核對工資或在勞資爭議中作為證據，雇主則應依法提供完整、透明的扣款明細，確保勞資雙方權益清楚明確，並符合勞基法及相關法規規定，避免因扣款不明或拒絕提供明細而遭受行政裁罰。

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