勞工於正常時間外值班從事輕便工作，可以只發「值班費」要如何設計？

問題摘要：

問題不在於「能不能發值班費」，而在於「最終給付金額是否低於加班費」，若計算結果低於法定標準，即屬違法；若欲避免加班費負擔，應從薪資結構重新設計，而非試圖以名稱操作逃避法定義務，真正的原則是：「不是名目問題，是結果問題。只要結果低於平日工資換算標準，就不可以。

律師回答：

關於這個問題，勞工在正常工作時間以外被要求值班、值日或值夜，過去實務上長期存在一種處理方式，即雇主認為勞工於此段時間提供之勞務內容較為輕便，例如僅需巡視廠區、收發公文、接聽電話、待命處理緊急情況或負責安全維持等，與白天正常工作時段中全負荷勞務提供之情況不同，因此於薪資給付上，雇主僅發給名為「值班費」、「值日夜津貼」或其他類似性質之補貼，而未依勞基法第24條之加班費計算方式加倍給付。

 

就此，針對事業單位在工作時間外安排勞工值日夜，主管機關內政部在74年間訂定「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」。依據該注意事項，所謂「值日夜，是指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事「非勞動契約約定之工作」，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。如果勞工有上述值日夜之情形，該注意事項僅規定值日夜津貼由勞雇雙方議定，並未規定雇主應發給加班費。換言之，對於值日夜之勞工，事業單位得僅發給勞工之值日夜津貼，無須發給勞基法第24條所定加班費。

 

上開見解在過去亦曾為最高法院所支持（參最高法院86年度台再字第96號民事判決）。有時，法院也會實際審酌勞工於值日夜時段之勞務提供密度：如果勞工值日夜時之精神、體力緊張狀態，與正常工作時間相差懸殊，即不得與正常工作時間等同視之，難以認定是「加班」。就此而言，雇主即無須給付加班費（參最高法院94年度台上字第320號民事裁定）。

 

然而，有部分法院見解認為：縱使值日夜勞工只從事較簡單之工作，然而其仍是在正常工作時間外提供勞務，因此所謂「值日夜」，本質上仍是「加班」。既然如此，雇主仍應依勞基法第24條給付「加班費」，而不得給付低於法定標準之「值班費」（例如最高法院107年度台上字第575號民事判決）。

 

然這種做法過去曾因行政規範而具有一定合法性基礎，惟於勞動部修法及政策方向逐步調整後，自民國111年1月1日起，「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」停止適用，於是值班、值日夜制度在法律上之定位開始明確回到「工作時間」本質之判斷上，亦即只要勞工在雇主指揮監督下處於提供勞務或待命可隨時提供勞務之狀態，即屬勞基法意義下之「工作」，雇主不得再以值班工作較為輕便為由，任意以較低於加班費標準之津貼取代加班費，否則將構成違法給付，勞工得以補請加班費差額。

 

問題的核心關鍵並不在於「名稱」是否稱作值班費或加班費，而在於「結果」上，雇主所給付之報酬，是否低於若依勞基法正確計算所應給付之平日工資換算之加班費標準，亦即所謂「不在名目，在結果」。

 

因之，過去實務上，若值班期間勞工並無從事密集、持續性工作，則性質上可不視為加班，僅需給付津貼即可；但此見解之前提在於當時仍可援用內政部及勞動部所訂「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，並且值班性質被界定為「非契約約定主要勞務內容」，同時勞工於值班期間得以自由休息、不受高度監督。然而，實務逐漸發現雇主多以名義值班包裝實質加班、要求勞工於值班期間仍需保持高度注意義務、回覆指令、接聽電話、巡視安全，難謂完全無勞務提供，且勞工於值班時仍無法自由支配時間，因此值班性質逐漸被認定為「工作時間」。

 

其實，勞基法第2條及第30條以下關於工作時間、延長工作時間及加班費之規範，目的在於保障勞工於正常工作時段之外之休息時間得以獲得合理保障，不致被過度壓榨。因此，只要勞工於正常工作時間外，仍然必須依照雇主指示在特定場所或指定方式下維持可立即提供勞務之狀態，即視為「延長工作時間」，雇主依勞基法第24條應加給延長工資，以平日工資為基礎，延長於兩小時內加給1/3，再延長再加成，例假或休息日另有更高給付標準。由於加班費之計算基礎為「平日工資」，因此某些雇主試圖透過調整薪資結構、降低名義底薪、提高獎金或值班津貼比例，使得表面上雖有給付，但實際計算出的加班費基礎工資降低，導致整體給付結果低於勞基法標準。然此種操作模式存有法律風險，因為法律判斷不以名目認定，而以「實質對價性」與「經常性」作為是否屬工資之標準；也就是說，只要某項給付具備與勞務提供有對價關係且經常發放，即屬工資，必須納入平日工資基礎計算，加班費亦必須依之增額計算。

 

正如最高法院107年度台上字第575號民事判決更明確指出，無論勞工從事之工作內容是否較輕便，只要勞工處於雇主指揮監督下，其時間即屬工作時間，雇主即應依勞基法給付延長工時工資，而非以值班費概括替代。勞動部亦於108年3月12日修正注意事項並預告將於111年1月1日廢止該規範，立法方向明確朝向「值班即工作時間」之認定，從而使雇主未來不得再以「值班費」作為替代加班費之合法依據。

 

因此，真正能合法調整的並非「把值班費取代加班費」，而是在整體薪資結構上將「平日工資」與「值班時段工資」重新分配，例如將平日八小時所約定之工資調整為較低標準，再於值班時間額外給付一定比例較高之津貼或職務加給，使得法律上計算加班費所得之基礎不會高於雇主可負擔範圍，亦不會產生結果上低於法定標準的違法問題。此即所謂「名目不是問題，結果才是問題」。在這種結構調整中，雇主應注意之重點在於：

 

一、不可使平日工資低於基本工資；

二、不可使整體薪資制度有違反工資常時性、對價性之規範；

三、不可因調整結構使勞工於加班、休假、退休金、勞健保投保薪資之基礎受不法降低；

四、調整過程需具備勞工的明示合意，避免構成不利益變更。

 

因之，值日夜津貼最好以「時薪」乘以「時數」計算，但仍以結果高於於勞基法第24條所定加班費之標準方為合法，所以，針對值日夜之勞工，縱使其所從事者非正常工作時間之職務內容，雇主恐仍須依法定標準給付「加班費」，而再無只給付「值班費」之空間，僅能儘快取得勞工同意，依勞基法第21條重新議定法定工時之工資。換言之，如值班確有必要，現行法的作法就是降低法定工時之工資，將提高值班的獎勵，就是要給超過勞基法第24條之加班費，以使勞工願意值班，而雇主亦不加新增負擔。

-勞資-工時-加班-加班報酬-加班費計算-平日每小時工資額

瀏覽次數：1