雇主可以規定加班申請、一律只給「補休」嗎？可以一律給加班費嗎？

問題摘要：

雇主不得以規章、制度或表單限制勞工加班後之選擇權，加班補休須以勞工自願為前提，補休期限屆滿仍應給付加班費；反之，雇主若僅給加班費則屬合法，未違勞基法之最低保障規範，惟應確保延長工時之核准、計算及給付程序符合勞基法第24條及第32條之1規定，方能兼顧管理效率與勞工權益保障

律師回答：

工作如果需要加班，你傾向領加班費或是補休？老闆可以只給員工選補休嗎？

 

關於這個問題，關於雇主是否可以規定加班申請、一律只給補休，或僅給加班費的問題，實際上涉及勞動基準法第24條及第32條之1的強制規範。依勞基法第24條規定，雇主使勞工於正常工作時間以外工作，應依規定給付加班費；若於休息日工作，亦應給予相對應報酬。這是雇主的法定義務，不得以任何形式免除或取代，屬於保障勞工最低勞動條件的強制性規定。

 

至於勞工是否可以以補休取代加班費，則依勞基法第32條之1明定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」可見，法律設計上，補休必須同時具備兩個條件：一、勞工本人自願選擇補休；二、雇主同意。換言之，補休的發動權在勞工而非雇主，雇主不得預先以公司制度、員工手冊、內部規章或申請單的設計方式，片面限制勞工的選擇權。

 

若公司設計加班申請系統或表單，僅能選擇「補休」而無「加班費」選項，該規定即違反勞基法第32條之1立法意旨，形同強迫勞工放棄加班費，依勞基法第79條第1款可處以罰鍰，且勞工仍得依法請求加班費。這樣的片面規定，在司法實務上屢遭否定，例如：「勞基法第24條之立法目的在於保障勞工權益，確保勞工獲取公平勞力對價，雇主不得以內規或名目將應給之報酬轉為其他形式」。

 

按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1 項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務。

(臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第14號判決)

 

因此雇主如強制補休或限制選項，均屬違法。此外，補休的計算及期限亦有明確規範。依施行細則第22條之2，補休應依加班發生的先後順序使用，並以勞雇雙方特別休假年度末日為最終期限。若期限屆滿或契約終止而尚有未休補休時數，雇主應於補休期限屆滿後三十日內或契約終止時，依延長工時或休息日工作當日的工資標準發給工資，不得歸零或抵薪。若雇主未發給工資者，依勞基法第24條論處，屬違反延長工時工資給付義務的違法行為。

 

舉例而言，若員工於八月加班而選擇補休，但因業務繁忙至年底仍未休完，雇主應於年底或次月工資給付日，依該次加班當日工資標準給付加班費，若未給付即構成違法。相對地，若雇主基於管理或成本考量，一律以「給加班費」取代補休選項，則在法律上並不違法。

 

因為加班費給付是法律義務，並非限制勞工權益，而是保障其取得報酬的方式。勞動基準法並未強制雇主必須提供補休制度，該制度係屬任意規定，需經雙方合意成立，非法律強制。換言之，若事業單位無提供補休制度，而僅按法定標準支付加班費，並不違反勞基法；但若事業單位提供補休制度，則須符合第32條之1之要件與程序。

 

由於補休的設計原本是為勞工便利及促進勞動彈性，而非讓雇主以「補休」取代「加班費」降低成本，因此任何形式的「一律補休」制度均違法。補休必須是勞工個別意願的結果，而非集體政策。勞動部於多次函釋中明確表示，雇主不得預先要求勞工簽署「同意補休」或「放棄加班費」的文件，否則該約定無效。

 

例如「雇主應就每次加班後徵詢勞工意願，不得以事前或制度性方式預設勞工同意補休。」若雇主以管理之名實施補休清零、強制抵休或拒發工資，均屬違法行為。從勞動基準法第2條可知，該法屬強制性規範，凡有不利於勞工之約定無效，因此公司內部制度若有違反法定最低標準者，即使員工簽署同意書亦不具效力。

 

實務中，部分企業採取「加班申請需事前核准」或「未核准不得主張加班」的內控制度，該制度本身若為合理管理工具，例如確保預算與工時控制，並不違法；但若雇主以「未核准即不給加班費」或「未申請即視為自願延時」為由拒絕給付工資，則違反勞基法第24條。

 

因只要存在實際延長工時之事實，即使未經核准，仍應依法給付加班費或補休。「員工若因公司文化或上級指示無法拒絕延長工時，雇主即有給付延長工時工資之義務，無論是否核准加班。」可見加班的認定依實際工作事實而非形式申請程序。

 

至於補休期限屆滿是否自動失效，答案是否定的。補休若逾期未休，雇主應轉為發給加班費，不能歸零或視為勞工放棄。施行細則第22條之2已明定補休期限屆期後30日內須給付工資。

 

若雇主未發給，除補償義務外，並可能違反勞基法第79條而遭罰。此處之「期限屆滿」指勞雇雙方約定或法定年度末日，並非雇主單方設定期限。因此，任何公司內部制度若載明「補休逾期失效」、「年度歸零」或「未休視同放棄」，均屬無效條款。

 

反之，若雇主因無法提供補休而直接給付加班費，乃屬合法並符合勞基法保障精神。整體而言，勞基法採「強制給付原則」與「補休例外原則」，補休是以勞工自願與雇主同意為前提的替代性制度，絕非雇主管理權的延伸。

 

雇主不得以任何形式限制勞工的請求權，不得片面規定加班申請僅能補休，亦不得在補休期限屆滿後歸零；至於雇主若僅給加班費而不提供補休選項，則屬合法，因該行為符合法律最低標準。勞工若遇公司強制補休、清零補休、拒給加班費、或系統僅能選補休等情形，可檢具出勤紀錄、電子郵件、打卡資料等事證，向主管機關檢舉，依勞基法第79條請求處罰雇主，並依第24條請求加班費給付及遲延利息。法院在審理此類案件時，通常依「勞工保護原則」與「實質勞動事實」認定是否存在違法補休制度，若確認雇主違法，除補發工資外，仍可能構成行政罰及損害賠償責任。

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