合法節省保費？

問題摘要：

，雇主於合法節省保費時，應掌握三原則：其一，確實區分勞動契約性質與工作期間，短期、臨時工不宜濫用；其二，合理調整人力結構，控制投保門檻，惟不得藉人頭拆帳規避義務；其三，妥善設計薪資制度與福利性給付比例，以合法降低工資性保費基數。如此方能在符合法令的前提下，達成人事成本最適化之目的，亦避免因逃保、漏保等違法情形而遭主管機關裁罰。

律師回答：

關於這個問題，勞工保險、就業保險及全民健康保險制度的設計，主要目的在於保障受僱者於遭遇疾病、老年、失業、職災或死亡等風險時能獲得一定程度的社會安全保障，惟制度設有一定之適用對象與排除條件，使得雇主在合法範圍內仍得依勞動型態及工作性質調整投保策略，以達合理節省保費之目的。

 

健保

依全民健康保險法第10條，被保險人區分為六類，其中第一類包括政府機關、公私立學校專任人員、公民營事業受僱者、有一定雇主之勞工、雇主及自營業主等。然依健保法施行細則第27條規定，若被保險人原有投保資格尚未喪失，其從事短期性工作未逾三個月者，得以原投保資格繼續投保，而每週工作未滿12小時亦得不予投保。

 

換言之，雇主僱用臨時性、短期性工作未滿三個月之人員時，該人員若已於原雇主之健保體系內仍具投保資格，得不重複加保；惟如其未具他處投保身份，仍應依規定為其加保。實務上，部分事業單位於聘僱短期人員時，以「勞保、勞退二合一」方式辦理投保申報，未含健保加保項目，乃屬符合法令之節省措施，惟前提係該短期勞工確實具他處之健保資格，且工作期間未逾三個月，否則仍構成漏保違法。

 

另依勞動基準法第9條，勞動契約分為定期與不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，如勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約但前後契約工作期間超過九十日且間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約。此即防止雇主藉連續短期契約規避勞保、健保義務。故合法運用短期契約控制保費，須嚴格遵守工作性質之限制，不得濫用定期契約形態。

 

高齡或退休再僱用人員

關於勞保及就保義務，依就業保險法第5條，年滿十五歲以上、六十五歲以下之受僱勞工應以其雇主為投保單位參加就保，惟依法應參加公教保險、已領取勞保老年給付或受僱於依法免辦登記且無核定課稅或無統一發票購票證之雇主者，均不得參加。

 

關於高齡或退休再僱用人員，年滿六十五歲或已領勞保老年給付者不得再參加就保；而勞保條例亦明定已領取老年給付者不得再加保。故企業若聘僱此類人員，可僅就健保部分加保，合法節省勞保、就保保費。

 

僱用人數

實務中，企業可透過調整聘僱人員結構控制總體保費支出，例如將人員數維持於四人以下以免成為強制投保之單位(勞工保險條例第6條、第8條）。依勞工保險條例施行細則規定，僱用勞工未滿五人之事業單位，雇主得選擇不參加勞保，惟一旦人數達五人即屬強制投保單位。然此措施應謹慎運用，若實際存在五人以上受僱勞工而以外包、假承攬或拆帳方式規避投保，將被認定為違法逃保。

 

另一合法降低人事成本之方式，為透過合理加班制度取代僱用多餘員工。按勞基法第24條，延長工作時間二小時以內者，加給平日工資三分之一以上；再延長二小時以內者，加給三分之二以上；依第三十二條第四項延長者，加倍發給。雇主若依此規定計給加班費，不僅符合法令要求，且相較新增人員投保成本、資遣費、職災補償及年終獎金等長期費用，實為具經濟效益之合法選擇。

 

薪資結構

再者，薪資結構設計亦為控制保費之關鍵。依勞基法第2條第3款定義，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括各種名義之經常性給與。若企業將部分報酬設計為非工資性質之恩惠性、獎勵性、紅利性給付（例如績效獎金、年節慰問金、交通補助、餐費補貼等），則該部分不列入勞保、健保及勞退提繳基數，得以合法降低費用負擔。惟設計時應注意避免該等給付具經常性與勞務對價關聯，否則仍會被認定為工資，需追補保費。

 

再者，雇主若調整薪資結構，應避免直接變動固定薪資以致勞工權益受損，宜以增設福利或獎勵項目方式達成激勵目的。

-勞資-勞保-投保薪資-薪資結構

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