責任制老闆說了算？責任制仍然有工時上限？

問題摘要：

責任制不是老闆說了算；責任制仍然有工時上限；責任制不等於沒有加班費；責任制不等於事情做不完就繼續做。是否採責任制，必須符合公告行業、書面約定、主管機關核備三項條件；核備內容中仍須明訂正常工時與延長工時上限；超時即屬違法，仍須補給加班費；拒絕給付者，勞工可申訴、可調解、可提起勞動事件法訴訟，追溯五年均有效。

律師回答：

國內許多企業公司，採取所謂責任制的工作要求，即勞工必須就自己工作範圍內負責，縱然人力不足或者工作量太大，也只能犧牲自己的下班時間完成工作，而這樣的超時勞動不但不算在工作時間內，也沒有加班費，這對大多數勞工來說，無疑是相當辛苦的。在高科技產業、勞務性質高的工廠、保全等各項產業中，「上班打卡制、下班責任制」更儼然成為各行產業不成文的默契。

 

關於這個問題，責任制是否老闆說了算？責任制是否沒有工時上限？這是勞動現場最常見卻也最容易被誤解的問題之一。在許多企業文化當中，「責任制」彷彿成為了雇主要求勞工長時間工作、延後下班、不計加班費、假日待命、隨時回應的合理藉口，甚至不少職場新鮮人第一次上班時，就被告知「我們這邊是責任制，事情做完才能走，沒有加班費」，而許多人也在社會壓力、權利知識不足或害怕丟掉工作的情況下，只能默默接受，於是便出現了現今最常見的職場現象：「上班打卡制，下班責任制」。然而，這種作法是否真的合法？是否只要公司說採責任制，就可以不依工時、加班費、假日規定辦理？答案是否定的。責任制是否成立，完全不是老闆說了算。

 

依照勞動基準法第84條之1規定，只有在「經中央主管機關核定公告之特定工作者」範圍內，雇主才可以與勞工另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，並且必須「報請當地主管機關核備」，核備通過後始得生效。

 

換言之，責任制成立必須具備三大要件：第一，職務必須在主管機關公告清單內，例如空勤組員、受僱律師、會計師、導遊、領隊、保全人員、監控人員等，而不是所有行業都能採用；第二，必須與勞工「以書面約定」，不能口頭、不能習慣、不能以未讀契約或空泛聘書代替；第三，約定內容必須報地方勞動主管機關核備，且核備通過後才具有法律效力。只要三項有一項未成立，「責任制」就不存在，勞工仍然是一般工時適用者，所有加班費、休息日、例假日與國定假日規定仍然完全適用。

 

責任制人員只是就工作時間等規範可以另行約定，但該約定必須符合各縣市主管機關之核定(參釋字726號)，且若超過約定延長工時之上限時，仍然違反勞動基準法第32條。換言之，責任制人員仍有工時上限。

 

勞基法之工時及加班費規範為強行規定，除非符合法定例外，否則雇主不得以契約、內規、制度、口頭告知、錄取通知書或訓練時宣示方式來排除。也就是說，「我公司採責任制」這句話本身完全沒有法律效力。

 

按行政院勞工委員會98年12月08日勞動2字第0980088616號函：「勞動基準法第84條之1規定，旨在允許事業單位與特殊工作者得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，經核備等法定程序另約定之。其依前開規定就正常工時及延長工時另行約定，並經當地主管機關核備者，實際工作時間若逾所約定之延長工時者，可認違反同法第32條之規定。」。

 

更重要的是，就算責任制合法成立，責任制勞工也不是沒有工時上限。雇主與責任制工作者另行約定的正常工作時間與延長工作時間，必須經地方主管機關核備，若勞工實際工作時間超過核備時數，就構成違反勞動基準法第32條之延長工時上限規定。因此，責任制並不是無限工時，而是由法定上限改為「核備上限」。例如保全業之保全人員，每日正常工時不得超過10小時，連同延長工時不得超過12小時，出勤間隔至少11小時，每月正常工時不得超過240小時，延長工時不得超過48小時，每月總工時不得超過288小時。換言之，責任制也有明確的工時天花板，超過就算違法，仍須補加班費、補休息日，甚至可能面臨行政罰鍰或刑事責任。

 

然而現實中，許多企業把責任制當成逃避加班費的工具，把工時的風險轉嫁給勞工，甚至要求勞工為任何公司損失負責，包含機器損壞、客戶流失、營業不良等，這又涉及另一個常見問題：責任制與損害賠償是否相連？答案同樣是否定的。民法第213條與第216條規定，損害賠償原則上以填補實際損害為限，並無因責任制而加重勞工賠償責任的道理，而民法第247-1條更明確指出，依雇主單方面制定的契約條款若對勞工顯失公平，該條款無效。最高法院也一再強調，契約條款是否失衡，應考量雙方議價能力與工作地位，勞工多半屬弱勢一方，因此強制性過高的賠償條款往往因不公平而無效。

 

責任制之所以備受爭議，原因在於許多雇主把「以成果為導向」理解為「只要事情做不完就必須無限加班」，然而責任制的本意是在於允許某些本質上不以固定時間衡量績效的職務，以彈性方式安排工時，而非拿來取代工時上限與加班費制度。

 

責任制本身並不是壞制度，壞的是被濫用、被誤用、被扭曲成不合理壓榨的企業文化。勞動基準法是勞動條件最低標準，並不是企業經營效率的障礙，更不是可以隨意忽視的建議。當責任制被正確使用時，它能提供企業與勞工更大的彈性；當責任制被濫用時，它則成為壓榨與過勞的工具，甚至造成過勞死事件，衍生社會及法律責任，代價比支付加班費高得多。

-勞資-工時-責任制

 

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