下班後30分鐘才算加班？以未達30分鐘之加班起算基準而拒給加班費，合法嗎？

問題摘要：

以未達三十分鐘為由拒給加班費，違反勞動基準法強制規定，屬無效規範。雇主如欲管理加班，應採制度預防與事前核准，而非剝奪既有報酬權。依現行法制與實務見解，延長工時的認定與報酬給付均採覈實原則，不得任意歸整或刪減。勞工於正常工時外持續提供勞務，不論時間長短，只要屬雇主指揮監督下之行為，雇主即負加班費給付義務。若雇主仍執行「未滿三十分鐘不算加班」之內規，除應依法修正外，亦須補發既往欠給之加班費，否則將面臨行政罰及民事給付責任。這不僅是勞動法的要求，更是對「勞動有價」原則的基本尊重，保障勞工的每一分付出都能獲得應有報酬。

律師回答：

關於雇主以「未滿三十分鐘」為由拒發加班費的作法，從勞動基準法體系及行政實務見解來看，屬於違法行為。勞動基準法的核心精神在於保障勞工勞動條件的最低標準，任何約定、制度或企業內規若低於法定標準，依同法第1條等規定，均屬無效。雇主若自行設定三十分鐘為加班起算基準，實際上係以內部規章剝奪勞工依法享有的工資請求權，違背強制規定，屬法律上當然無效(勞動基準法第71條)。

 

勞動基準法第30條第6項規定：「雇主置備勞工之出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」可見立法者明確要求雇主記錄到分鐘，意在確保延長工時得以精確計算，並防止雇主以切割或捨零方式逃避加班費給付義務。若立法允許雇主自行設定「三十分鐘以下不算加班」，則此一條文之設計將失其意義。勞動基準法施行細則第21條進一步規定：「簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等，應覈實記載出勤時間。」此即強調勞動時間之記錄應真實反映實際出勤，任何任意歸整或刪減均屬違法。再者，依施行細則第20條之1規定：「每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分為延長工時。」法律明確將「超過部分」列為加班，並未設定「三十分鐘」或「一小時」等門檻。換言之，勞工只要有超過正常工時的部分，即屬加班，雇主應依法計給加班費。

 

行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函略以：「雇主如為減少不必要之之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。」

 

「雇主如為減少不必要之加班，得規定加班應事前申請並經核准；惟若勞工實際於工作場所提供勞務，雇主未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並應依勞基法計給工資。」此函同時揭示兩項原則：其一，企業得制定合理的加班管理制度；其二，即使有制度，只要勞工事實上加班且雇主未加以禁止，該時間仍屬工時。延伸至本題，即使勞工延長工作僅十五或二十分鐘，只要屬於雇主指揮監督範圍內的工作，即應認定為延長工時，不得以未達三十分鐘為由拒發加班費。

 

再從法理面分析，勞動基準法第24條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之。」此為強制規定，屬最低保障，不得以任何內部規章或合意加以限制。勞工延長工時的每一分鐘皆有法定工資請求權，企業若以「管理便利」為由一律四捨五入或設定起算門檻，等同剝奪部分勞動報酬權，違反法定最低工資保障。實務上亦有裁罰案例，例如某電子公司以加班三十分鐘為計算單位，未滿三十分鐘不給加班費，經勞動檢查認定違反勞基法第24條與第30條規定，遭裁罰並限期補發欠付工資。

 

「勞工延長工時，不問其時間長短，只要屬於雇主指揮監督下之勞動，即應計給報酬，企業內部規定以三十分鐘為起算基準者，違反勞動基準法之強制規定，無效。」「雇主不得以管理方便或內部制度為由，片面設定加班起算標準，凡事實上有勞動即應依法給付報酬。」由此可見司法與行政實務一致認為，延長工時之計算應「覈實計給」，不得任意歸整。

 

再者，從社會政策目的觀之，勞動基準法的立法宗旨在於保障勞工健康與生計，而延長工時涉及勞工身體負荷與時間支配權。勞工即便僅多工作十五分鐘，仍為身心能量之付出，法律保障應予以補償。若雇主得以內規任意捨棄部分時間，將形同侵奪勞工部分勞動成果，嚴重違背立法目的。且勞基法第30條第5項要求雇主每日記載勞工出勤情形至分鐘，正是為防止雇主以模糊時間規避給付義務。若容許「三十分鐘起算」之制度存在，即等於承認雇主可以捨棄部分勞動事實，破壞工時紀錄制度之保障功能。

 

另一方面，雇主如真欲減少零碎加班，可透過行政手段加以管理，例如規定加班應事先核准、統一結束時間、安排集中性補休，而非以不給報酬的方式規避。行政院勞工委員會的函釋明白指出：「雇主如為減少不必要之加班，得採取防止措施，規定延長工時應事前申請並經同意後始得實施，應無不可。」此表示雇主可透過制度預防，但不得藉制度拒給報酬。兩者的界線在於「預防」與「剝奪」的差別。前者合乎管理原則，後者違反法律強制規範。

 

實務上，勞工若遭遇此種情形，可依出勤紀錄、電子郵件、系統登入時間或主管交辦紀錄等證據，證明自己在雇主指揮監督下繼續工作，即可請求加班費。雇主若主張該時間不足三十分鐘不給付，法院多認其抗辯無效，且若公司內規違反法定最低標準，將被認定為無效條款。再依勞基法第79條，雇主違反第24條規定者，主管機關得處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並限期補發工資。若拒不改善，得按次連續處罰。

 

雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依同法第24條規定之標準加給，此為法律強制規定，不得以任何理由拒絕給付或短少給付，蓋延長工時乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故勞動基準法予以明文規範，並以此「覈實計給」標準作為法律保障之最低限度。是縱勞資雙方合意約定以30分鐘為加班起算基準或計算單位，而排除勞動基準法所定「覈實計給延長工時工資」之勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效，勞工之勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。

 

惟因勞基法第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。換言之，如雇主要求勞工要先休30分鐘後才能加班，是合於法律規定，因為此段時間雖在工作職場之中，但屬於勞工休息時間，除非超過休息時間仍有繼續工作，方得計入加班，這是可以訂入工作規則之中，併予指明。

 

勞基法要求「覈實計給」的原則，其精神即是「一分勞動，一分報酬」。無論是加班五分鐘、十五分鐘或二十九分鐘，只要屬實際提供勞務，即構成延長工時。企業可在工資計算系統中設定「按分鐘計算」或「以小時計算但不得捨去部分分鐘」，例如0.5小時內按比例給付，以兼顧行政便利與合法性，但不得完全拒付。若為避免計算瑣碎，也可採用補休制度，但補休時數應等值於加班時間，並經勞資雙方書面合意。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班規範

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