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雇主要求到下班先行刷卡，再繼續加班工作，勞工如何應對？填寫「因私事滯留」，得否免除給付加班費責任嗎？
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問題摘要： 工作時間與加班的判定應以「實際提供勞務」為準，而非形式上的打卡記錄或書面聲明。勞工即便簽署「因私事滯留」之文件，只要事實上仍為雇主執行工作，即構成加班，雇主應依法給付加班費。任何以制度或文件規避加班費的行為，皆違反勞動基準法的強行規定，屬無效行為。要求勞工先打卡再加班、填寫「因私事滯留」的行為，違反勞...
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「加班補休」勞資雙方應有認知為何？
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問題摘要： 「加班補休」入法後最大的貢獻在於建立明確的程序與法律依據，防止雇主任意逃避加班費給付；但同時，其最大風險在於被誤解為「加班補休已合法化」，雇主遂以制度方式一體適用，而忽略了「自願性」與「事後合意」的核心要素。補休制度本質上是勞工放棄報酬的權利讓步，因此必須建立在自由選擇的前提之上。若企業能依法訂定補休...
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雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？
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問題摘要： 雇主理論上可以用基本工資作為加班費計算基準，但前提是勞方明確同意且整體報酬不得低於勞基法第24條與第39條規定的最低水準，並須於契約及薪資明細中清楚載明法定工時工資與固定延時工資項目。若雇主未經勞方同意、未揭示計算方式、或以不實廣告誤導求職者，即違反勞基法與就業服務法，除須補發差額外，亦將面臨行政罰鍰...
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主管加給包含了加班費？可以用其他名目取代加班費嗎？
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問題摘要： 主管加給能否取代加班費，並非取決於名稱，而在於實質。勞基法保障勞工之工資與工時制度具強行性，任何以名義掩飾或變相規避者，均屬無效。企業應依法訂定透明的薪資結構，分列基本工資、加班費、津貼及獎金項目，並確實依工時變動發給對價，以免違法風險。勞工亦應熟悉勞基法相關規定，掌握自身薪資結構明細，若發現名目不明...
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保障薪之獎金應否併入加班費發給基準計算？
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問題摘要： 保障薪獎金若為制度性發放，且與勞工的工作內容具有直接對價關係，即屬於工資範疇，企業應依法將其納入相關薪資計算基礎，而不能以名目不同來規避法定義務。若企業未將保障薪獎金納入工資計算，則可能違反勞動基準法第22條及相關勞動法規，進而面臨勞資爭議甚至行政罰則。因此，企業在訂定薪酬政策時，應審慎評估保障薪獎金...
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什麼是合法「責任制」勞工？什麼是勞動基準法第84-1條責任制的工作？
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問題摘要： 勞動基準法第84條之1所稱的「責任制工作」是一項針對特殊性工作者設計的例外工時制度，目的是讓具有特別工作型態或專業責任的勞工能在不違反基本勞動保障原則的前提下，與雇主另行約定工作時間、例假、休假與女性夜間工作等事項。依法律明文，責任制的成立必須符合三項要件：第一，該工作類型必須「經中央主管機關核定公告...
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在國定假日上班，薪水也是否給雙倍？工讀生也是嗎？
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問題摘要： 國定假日出勤應加倍給薪為法律明定之強制規範，目的在於平衡勞雇權益，維護休息權與生活品質。雇主應於年度行事曆及排班表中明確標註各類假別，確保例假、休息日與國定假日界線清楚，以防爭議。工讀生、兼職及臨時人員亦享同樣權利，不因身分不同而有差別待遇。若雇主未依規定加倍給薪或拒絕補休，勞工應保存出勤證據、薪資紀...
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勞工參加尾牙、聚餐、應酬活動，雇主有無給付加班費義務？
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問題摘要： 勞工參加尾牙、聚餐、應酬活動，是否構成加班並無絕對答案，而須依「自願性」、「指揮監督性」、「職務關聯性」三大判斷軸線綜合認定。若為單純社交娛樂、無強制參與之自由性活動，雇主無加班給付義務；但若具職務關聯、存在雇主指揮監督或事實上拘束，則屬工作時間，雇主應依法給付延長工時工資。尾牙與聚餐雖名為聯誼，但當...
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雇主應如何實施勞基法第35條所定之休息時間？
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問題摘要： 雇主實施休息時間之重點不在於「有無規定」，而在於「能否使勞工真正休息」；不在於「制度是否存在」，而在於「是否有能力落實」。休息時間之精神在於恢復勞力，而非削減工資；在於保護勞工健康，而非便於管理。雇主若能真正理解此一制度之本旨並予以落實，不僅可降低違法風險，更能提升員工工作效率與企業永續競爭力。而若休...
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打工族的年資、休假、保險該怎麼算？兼職勞工的勞動權益，一次說明白！
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問題摘要： 打工族的年資自聘僱日起算，可與正職年資合併；休假按比例計給，例假、國定假日、特休與請假皆受保障；保險則依工時及報酬範圍由雇主辦理加保。勞工不論工作性質與時間多寡，皆受勞基法及相關社會保險制度保護，這是憲法第15條保障人民工作權的具體實踐。故打工族應勇於了解與爭取權益，雇主則應善盡法定義務，建立合宜的勞...
