打工族的年資、休假、保險該怎麼算？兼職勞工的勞動權益，一次說明白！

20 Nov, 2025

問題摘要：

打工族的年資自聘僱日起算，可與正職年資合併；休假按比例計給，例假、國定假日、特休與請假皆受保障；保險則依工時及報酬範圍由雇主辦理加保。勞工不論工作性質與時間多寡，皆受勞基法及相關社會保險制度保護，這是憲法第15條保障人民工作權的具體實踐。故打工族應勇於了解與爭取權益，雇主則應善盡法定義務，建立合宜的勞動環境，如此方能在彈性就業的社會中，兼顧勞動保障與產業發展，達到勞雇雙贏。

律師回答：

關於這個問題，在台灣勞動法體系中，並沒有「正職」或「兼職」這類字眼，所有受僱從事勞務並獲取報酬者，只要符合民法僱傭契約的基本要件，即構成勞基法上之「勞工」，因此不論是正職、兼職、臨時、PT、工讀生或計時人員，只要存在指揮監督關係，雇主即應依法給予保障。

依勞基法及勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」之規定，部分時間工作勞工（俗稱兼職或打工族）是指其所定工作時間較該事業單位全部時間工作勞工（即全職員工）有相當程度縮短者，例如全職每週工作40小時，而兼職每週僅20或25小時者。換言之，「打工」並非法律上特殊身分，而只是工時縮短的工作型態。

年資

兼職勞工的年資，應從受僱日開始起算，如果有一天從兼職轉為正職，或者從正職轉為兼職，過去的年資都可以合併計算。

薪資

兼職勞工的薪資一樣不得低於基本工資）。所以按時計酬者，不得低於每小時基本工資；按日計酬者，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後的金額；按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算的每月基本工資。

兼職勞工如需在平日工時外再加班時，例如平日工時是4小時，若加班4小時以內，合計總工時還不到法定正常工時8小時的話，薪資則由勞資雙方來議定，但是無論如何，都不能低於時薪。如果1天總工時超過8小時，還是要依照勞動基準法第24條第1項規定，加成計算加班費，也就是前2個小時加給1／3以上，後2個小時加給2／3以上。

無論工時長短，只要屬受僱勞工，勞基法相關規定皆適用，雇主不得任意以「兼職」為名排除法律保障。若依雇主事業經營需求屬「非繼續性工作」者，始得簽訂定期契約，否則應視為不定期契約，故常見企業與長期兼職者簽「一年一聘」，若該職務長期存在，即違反勞基法第9條精神。勞動契約的型態不應以名稱論，而應視工作性質與勞務提供的持續性判斷。至於工資給付方式，則有月薪制、日薪制與時薪制，惟日薪與時薪因具「出勤才給付報酬」特性，實務上多視為相同，並以時薪制基本工資作為最低保障。

勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到『每小時基本工資』中。

2025年基本工資每月27,470元、每小時183元，無論全職或兼職皆不得低於此標準。若以月薪制聘用兼職者，其月薪應按工時比例計算，如正職每日8小時、兼職每日4小時，則月薪不得低於正職月薪的一半；若以時薪制或日薪制計酬，則不得低於每小時基本工資乘工作時數。

若兼職勞工延長工時超出約定時數，則依勞基法第24條加成計算加班費，前2小時加給三分之一，後2小時加給三分之二，超過四小時則加倍發給。若兼職勞工每日工時雖未達8小時但超出約定時數，仍屬「延長工時」，雇主不得以「尚未達法定工時」為由拒付加班費。兼職勞工的年資則應自受僱日起算，不論工作時數多寡、是否中途轉換正職或兼職身份，年資均可合併計算。

若因公司營運需要改變勞動型態，只要勞動關係未中斷，其年資應延續計算；若中間曾離職再受僱，則可依具體情況判定是否屬同一勞動關係延續。兼職勞工最常被忽略的權益之一即「休假與請假」。依勞基法第36條規定，勞工每7日內應有1日例假與1日休息日；兼職勞工同樣適用「一例一休」原則，雇主不得因工作時間短而剝奪休假權。

至於薪資給付方面，按時計酬之部分工時勞工，時薪基本工資已內含例假日與休息日工資，因此若兼職勞工遇例假或休息日未出勤，雇主毋須再行支付工資；但若於休假日出勤工作，仍須加倍發給工資。若採月薪制或日薪制，則依勞基法第39條照給例假、休息日工資。國定假日（如元旦、勞動節等）亦同，兼職勞工應享有休假權，若當日出勤應加倍發給工資或與其他日對調。

例假、休息日、特別休假與請假

（一）兼職勞工同樣適用一例一休的規定（每7天要有2天休息）。

但與正職勞工不同的是，如果兼職勞工是按時計酬，而且時薪不低於每小時基本工資的話，因為按時計酬者享有例假及休息日照給工資的權利，該工資已分別折算到每小時基本工資中，所以遇到例假日或休息日未出勤的話，雇主是可以不用另外給付工資的。

（三）特別休假也要按正職比例計給

例如正職勞工是工作滿1年有7天特別休假，兼職勞工如果一天工時是4小時，則是7天乘以4／8，可以放3.5天特別休假，也就是按照工時的比例來給予特別休假。

（四）婚假、喪假、事假、病假，以及產檢假、陪產假與家庭照顧假，也是比照正職勞工所應放假的天數，按照工時比例核給。

（五）不過，如果是生理假、產假、安胎休養及育嬰留職停薪，基於女性生理及保護母性身體健康的精神，則與正職勞工享有相同天數的權利；子女出生後未滿2歲的兼職勞工，也跟正職勞工一樣享有每日60分鐘的哺（集）乳時間，加班達1小時以上另有30分鐘的哺（集）乳時間。

行政院勞工委員會勞動2字第1030051386號函：「四、復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日（即通稱之『國定假日』），均應休假，惟各該『國定假日』得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原『國定假日』當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。」

特別休假方面，勞基法第38條規定，滿1年者有7日特休，兼職勞工則依工時比例換算。例如正職每日8小時有7日假，兼職每日4小時者即得3.5日特休。婚假、喪假、病假、事假、產檢假、陪產假與家庭照顧假，均依比例核給。惟涉及女性身體健康及母性保護之假別，如生理假、產假、安胎休養及育嬰留職停薪，則與正職相同，不得因工時縮短而打折。

子女未滿兩歲之兼職母親，每日仍享有60分鐘哺乳時間，加班超1小時再加30分鐘，為強制性規定，不得以時薪制為由剝奪。保險方面，勞工保險與就業保險的適用，以勞工是否為「受僱」為認定基準，而非工時長短。凡月工作時間達60小時以上者，雇主即應為其辦理勞保、就保及勞退；若每月工時未滿60小時，則可選擇自願加保或由雇主與勞工協議保險方式。

健康保險部分，則依全民健康保險法，凡有工作報酬關係者皆為第六類被保險人，雇主應依規代扣保費。若兼職勞工同時受僱於兩家事業單位，應由主要工作場所辦理加保，並於其他雇主處申報兼職所得，以維持保險完整。

另依勞動基準法第59條，職業災害補償適用所有勞工，雇主不得因勞工為兼職或工時短而免責。兼職勞工若於工作中發生意外或職業病，雇主應負醫療費、休養期間工資補償、失能及死亡補償責任，並得依勞工保險給付抵充。換言之，只要是「為工作執行職務所致之傷害」，皆受勞動法令保障。打工族亦應注意出勤紀錄保存，因勞基法第30條第5項規定，雇主應逐日記載勞工出勤，保存五年，若公司未設打卡或紀錄，勞工得自行保留通訊紀錄、薪資條、排班表、訊息截圖作為舉證資料。若雇主以「打工」為由逃避勞保或不給加班費，勞工可向地方勞工局申訴檢舉。

實務上，主管機關認定勞動關係時，採「實質認定」原則，觀察是否受指揮監督、是否領定期報酬、是否自行負擔營業風險等，以判斷是否屬勞工，並非看契約名稱或工作時數。兼職勞工在年資延續、工資給付、特休假與加班費上享有與正職同等保障，僅在給付標準上依工時比例調整。

對雇主而言，應明確訂立書面契約，載明工作時段、薪資、假期與保險，避免勞資爭議。對勞工而言，應確認雇主是否依法投保、薪資是否符合基本工資、是否有完整出勤紀錄，並保存勞動契約或對話證據。兼職、工讀或打工雖非全職工作，但其法律地位仍屬「勞工」，雇主不得藉由名義差異逃避法定義務。

原則上部分工時勞工（以下仍沿用社會上慣用的「兼職勞工」稱之）的各項勞動權益，與全部時間工作勞工（以下稱「正職勞工」）並無不同，只有部分項目因為工時縮短的特性加以調整而已。