勞工參加尾牙、聚餐、應酬活動，雇主有無給付加班費義務？

問題摘要：

勞工參加尾牙、聚餐、應酬活動，是否構成加班並無絕對答案，而須依「自願性」、「指揮監督性」、「職務關聯性」三大判斷軸線綜合認定。若為單純社交娛樂、無強制參與之自由性活動，雇主無加班給付義務；但若具職務關聯、存在雇主指揮監督或事實上拘束，則屬工作時間，雇主應依法給付延長工時工資。尾牙與聚餐雖名為聯誼，但當「團隊文化」被用作拘束勞工的手段時，法律必須介入維護勞工的休息與報酬權。自由參加是尊重，強制參加是加班，這是現代勞動關係中最應被重新審視的界線。

律師回答：

關於這個問題，在勞動現場，許多企業每逢年終慶祝或重大節慶時，常會舉辦尾牙、春酒、員工旅遊或團體聚餐等活動，名義上是犒賞員工、增進向心力，但在實務上卻時常引發一個棘手的法律問題：若該活動於正常工作時間之外舉辦，勞工被期待出席、甚至被要求表演節目或協助籌備，這段時間究竟算不算「工作時間」？雇主是否因此需負給付加班費的義務？對此問題的探討，牽涉到勞動基準法所定「工作時間」之定義核心——勞工是否處於雇主的指揮監督之下，以及勞工是否喪失對自身時間的自主支配權。

 

按勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，屬勞動基準法所稱之工作時間(勞動部勞動部103年10月20日勞動條3字第1030132207號函參照)，即工作時間除包括勞工實際上提供勞務的時間外，尚包括勞工未具體從事勞動，但處在雇主指揮監督下隨時提供勞務狀態之時間，亦為工作時間，勞工於前述時間已喪失其所擁有之時間主權，是以，事業單位於正常工作時間後主辦之尾牙聚餐如採自願性參加者，該段時間不屬工作時間，雇主無給付加班費義務；反之，雇主採強制或指定參加者，該段時間即屬延長工時，雇主有給付加班費義務。

 

「工作時間」除包括勞工實際提供勞務的時間外，尚包括勞工雖未具體從事勞動，但仍處於雇主指揮監督下、須隨時提供勞務之時間。換言之，只要勞工的時間已受到雇主之拘束，喪失自由運用的可能，就屬於工作時間的範疇。若依此原則觀察，尾牙、聚餐或應酬活動是否屬工作時間，應視活動的性質與參加的自由程度而定。若雇主純粹以娛樂、聯誼或感謝為目的，並明確告知活動「自願參加」，且不影響出席者的考績、獎金或升遷機會者，勞工可自由選擇是否參加，此時該段時間不屬工作時間，雇主亦無須支付加班費。

 

然而，若雇主採取強制、暗示或潛規則形式要求員工必須參加，或以獎勵、懲處等手段使勞工「不得不參加」，則即便名義上是聚餐或尾牙，實質上仍是受雇主指揮監督的活動。此時勞工的時間雖表面屬私人時間，實際上卻喪失自由支配權，依法仍屬延長工時，雇主即應給付加班費。法院實務亦多次認為，若勞工不參加活動將影響其考核、升遷或獎金發放，則該活動雖形式上自願，實質上具拘束力，應認為屬工作的一部分。

 

以尾牙為例，部分公司規定「全員參加」、「未出席者須事先報備」，甚至要求各部門表演節目競賽，獲勝部門可加發獎金，落敗部門可能遭主管批評或評分降低。這種情形下，雇主雖未以書面命令要求出席，但實際上形成強制性出席義務。勞工如因家庭因素未能參加而被主管認為「缺乏團隊精神」，導致考績受損，即顯示活動具雇主之支配監督性質，該段時間應屬工作時間，雇主依法應給付延長工時工資。

 

另一常見爭議是尾牙中安排之「表演節目」。許多公司要求員工在尾牙上表演歌舞、短劇或才藝秀，甚至在事前利用下班時間練習、排演。若勞工自願報名並以娛樂為目的參加，則練習及表演時間不屬工作時間；但若公司明定每部門必須派員參與，並由主管指派人員或規定獎懲方式，則練習與表演均屬雇主支配監督之範圍，依法應認定為延長工時。

 

實務上亦，某企業要求員工於尾牙上參與演出並利用夜間時間練習，公司提供場地並由主管監督，法院最終認為該段時間具雇主指揮性，雇主應給付加班費。

 

至於應酬活動，例如業務人員陪同客戶參加餐敘、聚會、比賽或娛樂場所活動，表面上似為社交行為，實際上往往是為促進交易、維繫客戶關係，屬業務職務內容之一。若此類活動為完成業務必要或雇主期待之職務行為，即便發生於非工作時間、私人場所或假日，仍應屬工作時間，雇主應負加班給付義務。業務人員若因工作性質需陪同客戶用餐或參與娛樂活動，且屬公司業務執行之一環，應視為工作時間。反之，若勞工出於個人意願陪同友人或非因公務目的參與應酬，則不在工作時間範圍內。

 

最具爭議的是所謂「潛規則」的情形。許多公司雖未明文要求參加尾牙或聚餐，但若員工不參加就被貼上「不合群」、「不懂人情」的標籤，甚至影響年度獎金或升遷機會，勞工實際上仍受到心理或制度壓力。這種「軟性強制」往往比明文規定更難舉證，但若可從公司內部公告、主管指令、評核制度或同仁普遍認知中推定存在強制性，仍可視為雇主支配之活動範圍。雇主若以「公司文化」為由要求出席，即屬違反勞基法保障之勞動自由原則，應依法給付加班費或補休。

 

值得注意的是，許多勞工參與此類活動，除花費時間外，甚至必須自行負擔部分費用，如公司僅部分補助餐費或場地費，導致勞工實際上付出勞力、時間與金錢。此種情形若屬被要求出席或不得不出席，等同在勞務提供之外額外承擔公司活動成本，不僅侵害勞工之休息權，也違反勞基法第24條關於延長工時應給付報酬之規定。

 

實務上，部分企業為避開加班爭議，會在尾牙邀請函上標註「自由參加」、「非屬工作時間」，但若同時又以各部門出席率為考核指標，或主管要求全員到場並點名拍照留存，則該「自願」即失真。此時，勞工若因公司之期待而實際受拘束，即可主張該段時間為工作時間，依法請求加班費或補償休假。

 

「是否為工作時間，應視勞工是否受雇主指揮監督、是否喪失時間主權為認定基準。」換言之，不在於活動形式，而在於實質拘束性。若勞工可自由決定是否參加、可中途離席、不影響考核者，則不算工時；反之，只要有指揮、期望、懲罰或誘因使勞工喪失自由，即屬工作時間。雇主應謹慎區隔「獎勵性活動」與「工作性質活動」，並於活動通知中明確說明是否自願參加、是否計入工時、是否提供交通與補貼，以避免爭議。從勞工角度而言，若認為活動具拘束性，可保留證據如公司公告、主管通訊紀錄、部門指示或同仁佐證，以主張延長工時權益。

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