雇主要求到下班先行刷卡，再繼續加班工作，勞工如何應對？填寫「因私事滯留」，得否免除給付加班費責任嗎？
問題摘要：
工作時間與加班的判定應以「實際提供勞務」為準，而非形式上的打卡記錄或書面聲明。勞工即便簽署「因私事滯留」之文件，只要事實上仍為雇主執行工作，即構成加班，雇主應依法給付加班費。任何以制度或文件規避加班費的行為，皆違反勞動基準法的強行規定，屬無效行為。要求勞工先打卡再加班、填寫「因私事滯留」的行為，違反勞動基準法第24條、第30條及第79條等規定，屬於嚴重違法的工時管理手段。無論是透過內部文件、制度設計或口頭要求，均無法免除雇主支付加班費的法律義務。法院實務與勞動檢查均已多次確認此一立場，顯示法律不容任何形式的變相壓榨。雇主應當以誠信原則管理人事，依法計算工時與工資；勞工則應勇於捍衛自身權益，以證據與法理為基礎，對抗違法制度，杜絕「慣老闆」文化的惡性循環，讓職場回歸公平正義與人性尊嚴的根本。
律師回答：
關於這個問題，勞工在實務上最常遇到的情況之一，便是雇主要求在下班時間先行打卡，再繼續留下工作或加班，甚至要求填寫「因私事滯留」以掩飾實際的延長工時，藉以規避支付加班費的責任。這類情形表面上似乎僅為企業內部管理上的作法，但在法律上卻涉及勞動基準法對「工作時間」與「加班」的認定問題，其結果將直接影響勞工的工資、職災認定與雇主之刑事責任，因此必須從法理與實務見解雙重面向予以分析。
工時制度
依據勞動基準法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週不得超過四十小時。施行細則第20條之1更明確指出，超過八小時或四十小時的部分即屬「延長工時」，雇主如要求勞工提供勞務，應依法給付加班費。
我國工時制度為「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」另就延長工時定義則為「本法所定雇主延長勞工工作之時間。每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，雇主應依法定標準給付加班費。
工作時間
只要勞工仍在雇主指揮監督下從事勞務或等待指示，即構成工作時間，與出勤卡是否顯示下班並無絕對關聯。工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主設施內或指定場所提供或準備提供勞務的期間，即使未實際操作也屬於工作時間。勞工在準備工作或整理收尾的期間、待命、回覆訊息、接聽電話或以通訊軟體執行任務等，均屬受雇主支配的狀態。換言之，工作時間的核心概念是「可支配性」，只要勞工的行動受雇主控制，其時間即屬工作時間。勞工在工作場所或指定地點等待命令期間，已喪失時間自主權，雇主即負應給工資之義務。倘若雇主明知勞工加班而未阻止，即推定已默示同意延長工時，依法應給加班費。
就工作時間定義，勞動基準法固未有定義性之規定，然，中央勞工行政主管機關迭經發布函釋闡明，勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間(勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函參照)，是勞工在雇主的指揮監督下，於其設施內或指定場所實際從事勞務或受令等待提供勞務、備勤之時間，甚至勞工於工作前準備與事後整理之時間，亦屬工作時間。(行政院勞工委員會84年1月5日臺(84)勞動2字第122067號函參照)因勞工已喪失該段時間與空間之主權，均應認係工作時間。
申言之，所謂工作時間並非僅指勞工實際提供勞務時間，應當指勞工為完成工作任務而耗費之時間，依勞動契約之法理，勞工依約所負有之給付義務乃是將其勞動力提供予雇主，使其勞動力處於雇主所得支配之狀態，至於雇主是否實際上完全使用該勞工之勞動力，則非所問。(行政院勞工委員會101年1月20日勞訴字第1000031014號訴願決定書參照)或者雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範(勞動部103年10月20日勞動條3字第1030132207號函參照)
即使工作規則明定需事前申請加班，若勞工逾時仍留於職場繼續工作，雇主未表示反對或未採取防止措施，其提供勞務之時間仍應認屬工作時間，雇主不得以未事前申請為由免責。此一見解在法院實務亦屢獲採用，例如出勤卡所記載之上下班時間若與實際工作不符，應由雇主舉證證明勞工並未工作，否則推定為有提供勞務。
又雇主若欲拒絕給付加班費，應立即制止勞工繼續提供勞務並更正考勤資料，否則不得主張免責。從而，雇主以「要求員工先打卡下班再繼續工作」或「填寫因私事滯留」的方式，實質上係故意製造出勤紀錄與事實不符之情形，不僅違反勞基法第30條第5項要求逐日記載出勤情形之義務，更可能觸犯勞基法第79條第1項第2款關於「偽造、變造出勤紀錄」之刑事罰責。
雇主提出之「員工自願滯留聲明書」，因係在勞雇關係不對等地位下所作，難以認定出於自願，且雇主如欲主張員工非提供勞務，應提出具體證據，而不能僅以聲明書為憑。若員工仍留在工作場所且雇主未制止，即可推定其提供勞務，屬加班事實。
然，勞動部103年11月28日勞動條2字第1030132525號函略以：「事業單位如基於管理之需要，規定由勞工依實際情形申請加班，固無不可，惟該法第24條係規定，勞工如確有加班之事實，雇主即有依規定給付加班費之義務，不得以勞工未完備加班申請程序為由，拒付加班費。」再者，勞動部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函亦闡明：「三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。
惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。」且因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責(行政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號函參照)。
.此外，依行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函意旨，事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。
.對於勞工未依規定程序申請加班，而於正常工作時間外自動提供勞務，雇主擬不給付加班費者，應立即制止該勞工繼續提供勞務，並應對勞工提前出勤打卡或滯留工作場所延後打卡等出退勤紀錄紀載不實之情形，命權責人員釐清實際出勤情形適時更正，除非有具體證據足認勞工未於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內有提供勞務之事實(行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函參照)。
掩飾實際的延長工時
在現今勞動環境中，仍有不少企業甚至包含知名大型公司，為節省人事成本與規避加班費責任，強制要求勞工在下班時間先行打卡後再繼續工作，並進一步要求勞工於內部文件上簽署「因私事滯留」或「自願留辦公室處理私務」等不實聲明，以掩飾實際的延長工時。這種操作看似只是內部管理措施，實則嚴重違反勞動基準法關於工時與加班的強制性規定，構成對勞工權益的剝奪與壓迫，堪稱典型的「慣老闆」行徑。
事實上，工作時間的認定標準在法律上極為明確，依勞動部多次函釋，勞工只要仍處於雇主的指揮監督下、於雇主設施內或指定場所提供或準備提供勞務，便屬於工作時間，與出勤卡是否顯示下班無關。換言之，即使勞工已經形式上打下班卡，只要仍在執行業務、整理資料、回覆公司訊息或參與主管指派的任務，即屬於延長工時，雇主依法應給付加班費。
若雇主以「因私事滯留」為由否認加班，除須提出具體證據證明勞工確實未工作，否則推定勞工仍在提供勞務，應負擔相應工資給付義務。雇主提出的「因私事滯留」聲明書，係在勞雇關係不對等下所製作，難以確認出於勞工自主意志，倘雇主主張勞工於出勤紀錄所示時間並未工作，應提出具體事證加以證明，不能僅憑一紙聲明書即免除給付加班費責任。聲明書係事後出具之資料，顯難排除雇主脅迫、誤導或壓力下的簽署情形，因此不足採信。實務對勞工保護的明確立場，即以「實際提供勞務」為判斷依據，而非拘泥於形式文書。
公司要求員工「先打卡再加班」，如審酌多名證人一致證言及工作性質後，認定雇主提供之考勤卡記載明顯與事實不符，遂採信勞工主張之加班時數，命雇主依法補發加班費。雇主若強迫虛偽打卡或造假出勤紀錄，不僅構成勞基法第30條第5項所禁止之行為，亦可能觸犯第79條關於「變造出勤紀錄」之刑責。
依現行法制，雇主有義務置備出勤簿或出勤卡，逐日精確記載勞工出勤情形至分鐘為止，此乃勞動關係存續與勞動時間計算的重要依據。行政院勞工委員會78年3月13日台勞檢1字第05905號函亦明確指出，勞動檢查機關在辦理案件時，除應要求事業單位提供完整出勤紀錄外，尚得參酌談話紀錄、工作狀態、書面資料等真實性證據，以判斷實際勞動情況。因此，即使雇主以內部聲明書或管理規章掩飾加班，亦難逃檢查機構的交叉比對與查核。若經查證屬實，不僅須補發加班費，還可能被處新台幣9萬元以上90萬元以下罰鍰，甚至涉及刑事責任。
台北高等行政法院106年度訴字第941號判決即認：「鑒於該聲明書係基於勞雇關係不對等地位而為，是否出於勞工個人自主意志，未可得知，原告倘欲抗辯出勤紀錄所載出勤時間勞工並未提供勞務而非屬工作時間，自當提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，不得僅以勞工係因私人因素自行留置於工作場所、未提出加班申請等為由，空言否認出勤紀錄所載時間並非勞工實際出勤工作之時間，若僅檢送○君簽具之聲明書，因係事後出具之資料，於勞雇關係不對等下，尚難逕予採認…另證人劉大瑜證稱：工作期間每天加班，都要到晚上8、9點才下班；星期六上午有都上班，是8時至12點；公司會要求先打卡下班，再加班等語。而證人廖晨湘亦證稱：通常加班到7、8點，有時會超過10點。則被告提出之考勤卡所顯示原告每日加班平均不到1小時之情形，顯與事實不符。故本件原告每天之實際加班時數，應以原告所主張在100年度以前，平均每日加班1.5小時；100年度以後，平均每日加班2小時；且每週六上午均有上班等情，較為可採。」就調查證據乙事，行政院勞工委員會78年3月13日臺(78)台勞檢1字第05905號函已釋明：「按調查證據，係發現證據資料之行為。證據資料，乃指得利用之真實性材料。
對於工作時間及延長工時之認定，係採事實判定，並根據出退勤紀錄或其他證據資料來判斷勞工有無延長工時。換言之，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示，或有事前提出申請之防止措施，勞工未事前提出申請，於正常工作時間結束後繼續提供勞務，雇主未立即制止，其於正常工時以外提供勞務時間，即屬延長工時，雇主應依法訂標準計給加班工資。
另雇主要求員工先打卡再加班，考勤卡顯示的工時顯與實際不符，應以證人證詞及其他客觀事證認定加班事實成立，雇主須依法給付加班費。勞動檢查機關應透過出勤紀錄、談話紀錄與現場狀態等多重證據，調查勞工是否實際提供勞務，因此雇主若刻意要求員工虛偽打卡，極易被勞檢揭露。
實務上，部分勞工為求保住飯碗或避免衝突，往往選擇忍氣吞聲，在短期內配合公司不合理要求。然而，這種不正當制度長期下來，會使勞工持續被剝奪合法報酬與休息權，亦破壞勞動市場的公平競爭環境。勞工若長期被迫以「自願加班」名義超時工作，不僅影響身心健康，還可能在發生工傷事故時喪失勞保給付資格，造成更嚴重的權益損害。
因此，當遇到雇主要求下班打卡後繼續工作的情形時，勞工應即時保留證據，例如拍攝打卡機時間、工作畫面、主管指示訊息、電子郵件往來或同事證言，以備日後申訴或訴訟使用。倘若公司長期違法操作，勞工可向當地勞動檢查機構檢舉，並要求依法查處，主管機關得命雇主補發加班費及糾正違規紀錄
。從根本上說，勞動基準法對工時與加班制度的設計，目的在於保障勞工身心健康與生活品質，任何透過制度操作、文書包裝或打卡造假來規避法律責任的行為，皆違反強行規定而無效。法院與主管機關在認定上，均採取「實質提供勞務」的判斷原則，重視事實上勞動狀況，而非形式化程序。雇主如欲主張勞工非執行職務，必須提出充分證據說明其在場原因確為私人事務，否則將推定屬工作時間。反之，從勞工權益角度觀察，勞工如遇雇主要求下班先打卡再繼續工作時，應立即保留相關證據，例如拍攝打卡機時間、加班工作內容、主管指示訊息或電子郵件紀錄。
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