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工資給付原則有那些？
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問題摘要： 工資的給付須符合全額給付、直接給付及明細揭露三大原則，以確保勞工能夠獲得應得的薪資報酬。雇主除非依據法律規定或與勞工另有合約約定，否則不得擅自減扣工資，亦不得將工資支付給非受僱者本人。同時，工資各項目的計算方式必須明確揭露，使勞工能夠清楚瞭解工資結構，避免爭議與誤解，確保勞資雙方權益均衡發展。這些原則...
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公司每個月交通津貼，因為居家工作取消不發，這樣合法嗎？
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問題摘要： 交通補助能否取消，取決於其性質是否屬於工資。若補助與勞務提供直接相關，且屬經常性給與，則應視為工資，雇主不得擅自取消；若屬費用償還或恩惠性給與，則可依公司內部規範及勞工實際需求進行調整。居家工作是否能取消交通補助，關鍵在於補助的性質是否屬於工資，若交通補助具有勞務對價性與經常性給與的特徵，則應視為工資...
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雇主說好加薪，卻沒有履行，此時效力為何？
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問題摘要： 工資的認定標準應以是否為勞工因工作獲得的報酬為核心，而非僅取決於名稱或支付方式，只要該筆給付與勞務提供有關，即應視為工資並受法律保護。此外，勞動契約的成立並無特定形式限制，雙方只要有明確合意，即可視為契約有效，特別是在薪資調整的問題上，若雇主曾明確承諾加薪，則應履行其承諾，否則即可能構成違約，勞工可依...
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雇主得否擅自變更工資發給日期？那福利或獎金可以嗎？
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問題摘要： 工資的發放日期應由勞資雙方協商確定，雇主不得擅自變更。若雇主希望調整發薪日期，必須先取得勞工的個別同意，並將變更後的日期納入工作規則，經主管機關核備後才能實施。若雇主未經勞工同意即擅自變更發薪日期，則已違反勞動基準法的規定，可能面臨主管機關的糾正與處罰，甚至影響勞資關係的和諧。如屬於非與工作相關之獎金...
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勞工突然不告而別 當月工資怎麼處理？
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問題摘要： 當勞工不辭而別且無法聯繫時，雇主應謹慎處理其最後任職月份的工資，避免違反勞基法的規定。在法律層面上，雖然民法第235條但書賦予雇主「準備給付」或「隨時給付」的權利，但若雇主本身即可獨立計算工資並發放，則法院仍可能判定雇主違反勞基法第22條第2項，並裁罰未全額給付工資。因此，企業應確保內部管理制度完善，...
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勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？
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問題摘要： 雇主若遇到勞工因故意或過失造成損害時，應透過合理的法律程序處理，而不得擅自從工資中扣除賠償金，否則將違反勞動基準法第22條及第26條的規定，並可能面臨勞動主管機關的處分。這樣的法律設計，確保了勞工的基本權益，也維持了勞資關係的公平性。若勞工發現雇主有違法預扣工資的情況，應立即向勞工主管機關檢舉，以保障...
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慣老闆未按時發薪，要如何處理？
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問題摘要： 雇主若未按工作守則規定發薪，或違反勞動基準法第23條未提供薪資明細，甚至未依規定給付假日加班費與代墊費用，皆可能構成違法行為。勞工可向勞動主管機關申訴，請求勞檢單位介入調查，並可透過勞資調解或法律途徑，追討應得之工資、加班費與代墊款項，確保自身權益不受侵害。 律師回答： ...
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勞工薪資會因過錯，而被老闆扣光光嗎？
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問題摘要： 在討論雇主是否可以任意扣薪時，扣薪是基於勞工在工作中因故意或過失造成雇主的損害，雇主通過扣除薪資來抵銷對勞工的工資債權，以彌補雇主的損失。根據勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。這一原則表明，雇主原則上不得隨意扣除工資。然而，若勞工因工作過失或故意造成雇主損害，雇主可依法要求勞工賠償損失...
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發給主管之職務加給當作加班費，是否合法？
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問題摘要： 雇主不能僅憑內部決議或單方面說明，即主張「職務加給」具有加班費性質並免除延時工資給付義務。除應依法提供工資計算明細、明確區分正常工資與延長工資內容外，更應取得勞工同意並保存證據資料，始能符合法定標準。若雇主主張主管領取職務加給的同時，即等於領取定額加班費，除須取得勞工書面同意、詳細載明計算公式與對應工...
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老闆不願告訴你的有關薪資明細的三件事
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問題摘要： 透過工資明細的透明化、工資認定標準的明確化，以及請假規則的清晰界定，勞工得以更有效地維護自己的薪資權益，避免因資訊不對稱而導致不必要的損失，工資不僅關係到個人財務狀況，更影響未來退休保障與勞動福利，因此，確保工資計算的合理性與透明性，是每位勞工應該重視的權利，透過正確的法律知識與合理的薪資約定，勞工才...
