雇主得否擅自變更工資發給日期？那福利或獎金可以嗎？

問題摘要：

工資的發放日期應由勞資雙方協商確定，雇主不得擅自變更。若雇主希望調整發薪日期，必須先取得勞工的個別同意，並將變更後的日期納入工作規則，經主管機關核備後才能實施。若雇主未經勞工同意即擅自變更發薪日期，則已違反勞動基準法的規定，可能面臨主管機關的糾正與處罰，甚至影響勞資關係的和諧。如屬於非與工作相關之獎金或津貼，判斷獎金或津貼的性質需考量其發放標準與條件，若獎金與勞工勞務給付直接相關，則應視為工資，受《勞動基準法》保障，雇主須依時足額支付；若獎金屬於不定期發放的特殊獎勵，則其給付應依據契約約定，勞工可依契約向雇主請求支付，而非直接依《勞動基準法》主張權利。

 

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第23條第1項規定，雇主應定期發給勞工工資，至於工資發給日期，同法施行細則第7條第3款規定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定，准此，工資發給日期既係由勞資雙方協商議定，變更時，亦須經相同程序，即雇主應與個別勞工協商合意後，始得變更之。

 

雇主是否可以擅自變更工資發給日期？根據勞動基準法第23條第1項的規定，雇主應按期發放工資，而關於工資的發放日期，勞動基準法施行細則第7條第3款也明確指出，工資的議定、調整、計算、結算與給付日期及方法，應由勞資雙方在勞動契約中約定。因此，工資發放日期是勞資雙方合意的結果，若雇主有意變更發薪日期，必須與勞工協商並取得個別同意，不能單方面擅自決定變更。若雇主未經勞工同意即變更工資發給日期，則等同於未按期支付工資，已違反勞動基準法第23條的規定。

 

此外，依據勞動基準法第70條第2款，雇主應將工資發放日期規範在工作規則中，並送請當地主管機關核備後公開揭示。而勞動基準法施行細則第37條第3項則進一步規定，若工作規則有變更，應在變更後30日內報請當地主管機關核備。因此，若雇主想要變更工資發放日期，應該先取得勞工的同意，然後將變更後的日期明訂於工作規則中，並報請主管機關核備，經核備後再予以公告揭示，以符合法規要求。

 

「查勞動基準法第23條規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，又同法第70條規定，工資發放日期應明訂於工作規則中，依此，該公司欲變更員工薪資發放方式，依法應先徵得勞工同意後，再依約定，將工資發放日期明訂於工作規則中。」雇主若要變更薪資發放日期，必須事前徵得勞工同意，並按照法定程序處理，不能單方面決定。

 

若雇主未經勞工同意擅自變更工資發給日期，則違反了勞動基準法第23條的規定，與未按期（定期）發放薪資並無不同，應視為違法行為。而依據勞動基準法第27條，雇主若未按期支付工資，主管機關可以命令雇主限期給付，若雇主仍不遵守，則將面臨進一步的行政處分。例如，行政院勞工委員會曾於86年9月23日發布台（86）勞動2字第039904號函，強調雇主若不按期給付工資，主管機關可以要求限期給付，若雇主未在限期內補發薪資，則可能面臨罰鍰或其他法律責任。

 

又勞動基準法第70條第2款規定雇主應將工資發放日期規範在工作規則中送請當地主管機關核備後並公開揭示之，且同法施行細則第37條第3項規定工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並於30日內報請當地主管機關核備。

 

是雇主如擬變更工作規則所定工資發給日期者，自應事先取得勞工同意後，再將變更後之工資發給日期明訂於工作規則送請當地主管機關核備，於經當地主管機關同意核備後公開揭示，並有內政部74年6月21日台（74）內勞字第323645號函：「查勞動基準法第23條規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，又同法第70條規定，工資發放日期應明訂於工作規則中，依此，該公司欲變更員工薪資發放方式，依法應先徵得勞工同意後，再依約定，將工資發放日期明訂於工作規則中。」可參。

 

因此，雇主如未經個別勞工同意而擅自變更工資發給日期，與未按期（定期）給付工資並無不同，應以違反該法第23條論處。另依同法第27條規定雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付（行政院勞工委員會86年9月23日台（86）勞動2字第039904號函意旨參照）。

 

福利或獎金可以遲發嗎？

凡是屬於工資範疇的給付，雇主均不得無故延遲發放，應依約定時間準時支付。工資的發放原則是確保勞工的基本生活權益不受影響，因此法律對其給付時間有嚴格規範，根據《勞動基準法》第27條規定，雇主應按期足額支付工資，不得無故延遲或扣減。

 

重點在於雇主所發給你所謂的「獎金」，性質為何。如上述，工資給付。原則上是不容許雇主延遲發給的。所謂工資，依勞動基準法第2條第3款規定，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於非屬於工資的給與，則不受勞動基準法第27條規定之限制。而所謂不屬於工資之給與，依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，獎金是指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。因此，獎金的發放，與勞務工作無關的話，雇主未如期發放，則應依契約之約定為請求之依據。

 

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）

 

若某筆獎金並非基於勞務報酬而發放，而是作為雇主的額外獎勵或獎助金，則不受《勞動基準法》的規範，雇主未如期發放時，應依雙方勞動契約的約定作為請求依據，而非直接適用《勞動基準法》。然而，若該獎金與勞工的工作表現直接相關，或屬於固定給付，例如每月或每季固定支付的績效獎金、業績獎金等，則該獎金應被視為工資的一部分，雇主即應依法按時發放，不得隨意延遲或拒發。實務上，雇主若試圖以「獎金」之名義規避工資給付義務，勞工可依據實際給付情況主張其屬於工資範圍，並向勞動主管機關申訴，請求依法補發。

 

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